Вопрос формы выплаты заработной платы регулируется статьей 74 ТК. Данная статья закрепляет правило о том, что заработная плата выплачивается в денежных единицах Республики Беларусь.

Экономические реалии ставят вопрос о том, возможно ли исчисление заработной платы в белорусских рублях в сумме, эквивалентной сумме в иностранной валюте или условных денежных единицах (по аналогии со статьей 298 Гражданского кодекса Республики Беларусь).

Очевидно, что в условиях нестабильности курса национальной валюты реализация подобного условия оплаты труда представляет собой существенную гарантию для работников. Практика показывает, что некоторые наниматели негласно согласовывают с работниками заработную плату в размере соответствующем суммам в иностранной валюте.

При этом нельзя не отметить, что даже на официальном уровне показатели роста заработной платы измеряются в переводе на суммы в долларах США (например, на 2010 год в качестве ориентира установлена средняя заработная плата в размере 500 долларов США). Очевидно, что даже сами представители государства измеряют реальную заработную плату другими денежными единицами, нежели белорусский рубль.

На наш взгляд норма статьи 74 ТК не препятствует закреплению в трудовом договоре условия о том, что «должностной оклад работника составляет сумму в белорусских рублях эквивалентную Х долларам США (евро) по курсу Национального банка Республики Беларусь на день предшествующий дню выплаты заработной платы». Но в условиях обязательного применения тарифной системы оплаты труда такое положение не реализуемо на практике.

Следующий важный момент, касающийся формы выплаты заработной платы, урегулирован частью второй статьи 74 ТК, которая устанавливает возможность полной или частичной выплаты заработной платы в натуральной (неденежной) форме. При этом устанавливаются ограничения на выплату заработной платы определенными видами товаров, перечень которых закреплен подзаконным актом. Кроме того, такая замена формы выплаты возможна лишь с согласия работника.

Данная норма противоречащей Конвенции МОТ № 95, которая допускает лишь частичную замену денежной формы выплаты заработной платы натуральной (хотя при желании можно обойти данное правило, выплатив работнику 99% зарплаты товарами, а 1 % деньгами). О данном противоречии указывалось давно и неоднократно, но по неизвестным причинам законодатель, излагая ТК в новой редакции, забыл о данной норме, которая противоречит не только международным соглашениям Республики Беларусь, но и заложенному в кодексе принципу защиты интересов работника как слабой стороны трудовых отношений.

На наш взгляд, интересам работника более соответствует установление конкретного процента от заработной платы, который может быть заменен по соглашению сторон натуральной формой. По такому пути пошло законодательство Российской Федерации.

Важным нюансом является оценка того имущества, которое служит заменой денежной выплаты заработной платы. Конвенция МОТ № 95 устанавливает требование о том, что выдача должна производиться по справедливой и разумной цене. Является ли справедливой и разумной цена равная себестоимости товара, либо равная цене товара в розничной торговле – этот вопрос законодательно не определен.

Следующий проблемный вопрос правового регулирования заработной платы заключается в определении сроков и периодичности ее выплаты. Точнее, по этому поводу возникает не один, а ряд вопросов.

Первый вопрос, в каком месяце следует выплачивать заработную плату – месяце начисления заработной платы или месяце, следующем за отчетным месяцем. Норма статьи 73 ТК устанавливает, что выплата производится в дни, определенные в коллективном договоре, соглашении или трудовом договоре, но не реже двух раз в месяц. На наш взгляд, законодатель в данном случае не имел в виду привязку к месяцу, за работу в котором осуществляется выплата, поэтому с юридической точки зрения правомерно, а с экономико-управленческой точки зрения целесообразно, чтобы заработная плата за отработанный месяц выплачивалась после его окончания. Работники должны имеет время, чтобы отчитаться за выполненную работу, бухгалтера – чтобы рассчитать соответствующий размер полагающейся работнику заработной платы, а руководство – решить вопрос о необходимости принятия мер стимулирования труда, в том числе выплаты дополнительных премий, не входящих в систему оплаты труда.

При этом практика идет по пути применения различных вариаций: выплаты части заработной платы в качестве аванса по итогам работы в первой половине месяца и окончательного расчета в следующем месяце, выплаты всей заработной платы в следующем месяце, выплаты всей суммы в отработанном месяце. Повторяем, что правовых препятствий для этого нет. Единственный нюанс касается выплаты так называемого аванса. Напомним, что аванс предполагает, что обязательство контрагента, за которое он получает аванс еще не исполнено. Заработная плата же согласно определению ТК предполагает оплату фактически выполненной работы. Поэтому, если до истечения месяца, за который производится начисление заработной платы, наниматель выплачивает работнику аванс, то заработной платой эта сумма может признаваться, только если ее размер не превышает ту долю месячной ставки заработной платы, которая соответствует отработанному в данном месяце рабочему времени (иным показателям исчисления заработной платы).

Куда более спорный и неоднозначный вопрос о периодичности выплаты заработной платы. Причина споров лежит в неоднозначности позиции самого законодателя в решении данного вопроса. С одной стороны, статья 73 ТК указывает, что заработная плата выплачивается не реже двух раз в месяц. С другой стороны, нормы Декрета № 29 позволяют выплачивать заработную плату один раз в месяц. Соответственно существуют три точки зрения на решения данной проблемы:

· Декрет № 29 имеет большую юридическую силу, чем ТК, соответственно все наниматели могут выплачивать заработную плату один раз в месяц;

· Декрет не имеет большей юридической силы, кроме того ТК устанавливает более льготное для работника правило, соответственно применятся должна норма о двухразовой выплате заработной платы (часть 4 статьи 7 ТК);

· Декрет регулирует вопросы контрактной формы найма, а ТК позволяет актами законодательства устанавливать иные сроки выплаты заработной платы, соответственно, для работников-контрактников может устанавливаться выплата заработной платы один раз в месяц, а для работников, работающих по бессрочным трудовым договорам или иным (кроме контракта) срочным трудовым договорам должна предусматриваться двухразовая выплата заработной платы.

Отметим, что третьей точки зрения придерживаются представители Министерства труда и социальной защиты Республики Беларусь, в том числе и при составлении ответов на обращения нанимателей и работников за официальными разъяснениями. Однако, наиболее юридически обоснованной является вторая точка зрения.[33]

Отметим, что при желании наниматель может обойти обязательность норму ТК, поскольку она закрепляет только количество, но какой промежуток между этими двумя выплатами, ТК об этом умалчивает. Понятие регулярности никак не раскрывается ни ТК, ни Конвенцией МОТ № 95, которая также устанавливает обязанность регулярной выплаты заработной платы. Соответственно ничто не мешает нанимателю выплачивать заработную плату работнику два дня подряд.

Обращаясь к зарубежному опыту, отметим, что трудовое законодательство Австрии не предусматривает общего срока выплаты заработной платы. Так для служащих предусматривается правило о выплате заработной платы два раза в месяц (до 15-го и до последнего числа каждого месяца примерно равными частями), если выплата единовременно в конце месяца не предусмотрена соглашением сторон (статья 15 Закона о служащих). Для ремесленников установлена еженедельная выплата вознаграждения, если иное не установлено соглашением (статья 77 Закона о ремесленной деятельности).[34]

Заключение

В настоящей работе рассмотрены основные проблемные пункты, существующие на данный момент в системе правового регулирования заработной платы в Республике Беларусь.

Центральным объектом исследования явилась тарифная система оплаты труда: ее основные черты, истоки, преимущества и недостатки, альтернативы, ее реформирование и перспективы дальнейшего существования. В работе нами четко обозначена позиция о необходимости придания тарифной системе оплаты, основанной на применении единой тарифной сетки, рекомендательного характера (в отношении организаций негосударственной формы собственности).

Практика доказывает, что ЕТС не выполняет функции справедливой дифференциации размеров заработной платы, ограничивает свободу договора, как в отношении нанимателя, так и работника, требует значительных затрат времени на исчисление заработной платы и участия в этом процессе профессионалов (что служит дополнительным финансовым и организационным обременением для малых предприятий). В конце концов, система применения ЕТС представляет собой еще один запутанный и громоздкий массив правовых норм, который служит индикатором привлекательности/непривлекательности страны для ведения бизнеса.

Реформирование тарифной системы в 2009 году четко определило понимание, в том числе и представителями государственной власти, ограничительного характера ЕТС, ее тормозящего воздействия на деловую активность. Проведенные реформы уже сейчас делают ЕТС формальностью в плане реального определения заработной платы (при помощи предоставленных инструментов повышения тарифной ставки размер заработной платы может регулироваться нанимателем со значительным отклонением от заложенных в ЕТС параметров справедливого вознаграждения за труд). Обязательная для применения всеми нанимателями ЕТС и порядок ее применения на сегодняшний день представляют собой несоответствия права реалиям и потребностям экономики.

Упразднение централизованного регулирования вопросов оплаты труда должно быть начато с уровня ТК и актов Президента Республики Беларусь, а это означает, что решение по ЕТС выходит из экономико-правовой сферы в сферу политики.

Наряду с ЕТС, как центральным звеном существующей тарифной системы оплаты труда, рекомендательный характер (а точнее, справочно-информационный) должны получить также положения ЕТКС, ЕКСД и иных справочников и классификаторов, регулирующих вопросы тарификации рабочих и служащих. Указанные справочники могут служить ориентиром для нанимателей и работников при определении, чем конкретно должен заниматься работник в рамках своей трудовой функции, но не должны быть универсальным источником отсылки при выяснении, у какого какие обязанности. При заключении трудового договора стороны должны четко определиться с правами и обязанностями (обычно стороны не уделяют этому должного внимания, концентрируясь на условиях оплаты труда, забывая, что заработная плата производна по отношению к выполненной работе – как это следует из самого определения заработной платы). И здесь ЕТКС, ЕКСД должны быть не более чем источником информации, но не инструкцией в действиях. Никакой, даже самый передовой справочник, не сможет предусмотреть все многообразие складывающихся в процессе трудовой деятельности комбинаций задач, обязанностей, профессиональных знаний и умений и т.п.

Законодатель должен прийти к установке о том, что всякое предприятие – это уникальный организм, со своими специфическими задачами, ресурсами, корпоративной политикой, конкурентной средой и другими факторами, от которых зависит оптимизация вопроса оплаты наемного труда, применяемого этим предприятием. Следовательно, лучше всего о существующей ситуации в этой фирме осведомлены сами руководители и работники предприятия, а не специалисты республиканского научно-исследовательского института или министерства (пускай по квалификации вторые могут и превосходить первых). Соответственно, решения должны приниматься на локальном уровне исходя из методических рекомендаций профильных государственных органов, а также при соблюдении гарантий социальной защиты.

Законодателю следовало бы заниматься не детальной регламентацией размеров заработной платы, а совершенствованием норм, касающихся сроков, форм, порядка выплаты заработной платы. Как показано в данном исследовании, существующее на сегодняшний день правовое регулирование указанных вопросов не идеально, есть необходимость и варианты корректировки соответствующих нормативных правовых актов.