Понятие заработной платы требует серьезного анализа, в частности, выяснению подлежат такие вопросы как место заработной платы в категориальной системе ТК и иных актов законодательства, степень соответствия правовой дефиниции экономической сущности заработной платы, отграничение заработной платы от иных выплат.

Легальное определение заработной платы дано в статье 57 ТК:

Заработная плата – вознаграждение за труд, которое наниматель обязан выплатить работнику за выполненную работу в зависимости от ее сложности, количества, качества, условий труда и квалификации работника с учетом фактически отработанного времени, а также за периоды, включаемые в рабочее время.

Основными характеристиками заработной платы, исходя из данного определения, являются:

1) трудо-правовой характер заработной платы – заработная плата выплачивается в рамках отношений по трудовому договору между работником и нанимателем;

2) возмездный характер выплаты заработной платы – заработная плата выплачивается в обмен на выполнение работником работы у данного нанимателя;

3) обязательность выплаты заработной платы – наниматель обязан выплатить заработную плату, эта обязанность также закреплена в статье 55 ТК;

4) выплата заработной платы по времени следует за выполнением работником трудовых обязанностей;

5) зависимость заработной платы от характеристик работы – заработная плата находится в определенной зависимости от факторов самой работы либо условий ее выполнения;

6) привязка заработной платы к рабочему времени и периодам, включаемым в рабочее время.

В действовавшей ранее редакции (до 26 января 2008 года) заработная плата определялась следующим образом:

Заработная плата – совокупность вознаграждений, исчисляемых в денежных единицах или (и) натуральной форме, которые наниматель обязан выплатить работнику за фактически выполненную работу, а также за периоды, включаемые в рабочее время.

На наш взгляд плюсом действующего определения по сравнению с предыдущим является, сокращение информации о денежной или натуральной форме выплаты заработной платы (указание на форму выплаты не вводит существенную характеристику заработной платы).

В то же время в новой дефиниции излишним является указание на зависимость заработной платы от сложности, количества, качества труда, квалификации и условий труда. Все это подразумевается в указании зависимости заработной платы от работы, которую можно измерить по ряду показателей, в том числе не указанных в данном списке. В отношении количества и качества труда некоторые авторы указывают на невозможность их измерения в связи с отсутствием законодательно закрепленных критериев и порядка их измерения.[8] Кроме того необоснованным является включение в определение заработной платы ссылки на учет фактически отработанного рабочего времени, поскольку рабочее время играет определяющую роль только при повременной оплате труда.

Для выработки оптимального определения заработной платы приведем также определения, данные в актах международных организаций и трудовом праве других государств.

Определение заработной платы дано в Конвенции Международной организации труда ООН от 1 июля 1949 г. № 95 (далее – Конвенция МОТ № 95):

«В целях настоящей Конвенции термин "заработная плата" означает, независимо от названия и метода исчисления, всякое вознаграждение или заработок, могущие быть исчисленными в деньгах и установленные соглашением или национальным законодательством, которые предприниматель должен уплатить, в силу письменного или устного договора о найме услуг, трудящемуся за труд, который либо выполнен, либо должен быть выполнен, или за услуги, которые либо оказаны, либо должны быть оказаны.»

В данном определении принципиальными являются следующие моменты:

· указание на несущественность названия и метода исчисления заработной платы – в разных странах в зависимости от сложившегося социально-экономического уклада, исторического развития, традиций и иных факторов заработная плата может называться и исчисляться по-разному, но суть ее как правового явления везде одинакова;

· денежное измерение заработной платы – заработная плата может выплачиваться в различных формах, но в любом случае она может быть оценена в денежных единицах;

· договорной характер заработной платы – заработной платой признается выплата по договоренности между работником и предпринимателем, причем для целей Конвенции это может быть договор не только трудо-правовой, но и гражданско-правовой;

· возможность выплаты заработной платы до выполнения работы.

Для дальнейшего сравнения определений заработной платы приведем ее легальные дефиниции в трудовом праве ближайших соседей – Российской Федерации и Украины.

Статья 129 Трудового кодекса Российской Федерации (далее – ТК РФ) определяет заработную плату следующим образом:

«Заработная плата (оплата труда работника) - вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты)».

Важными моментами в российской дефиниции являются:

· отождествление понятий заработная плата и оплата труда;

· указание на включение в состав заработной платы компенсационных и стимулирующих выплат.

Определение заработной платы дано в статье 1 Закона Украины «Об оплате труда»:

«Заработная плата — это вознаграждение, исчисленное, как правило, в денежном выражении, которое по трудовому договору собственник или уполномоченный им орган выплачивает работнику за выполненную работу. Размер заработной платы зависит от сложности и условий выполняемой работы, профессионально-деловых качеств работника, результатов его труда и хозяйственной деятельности.»

Как видим, определение украинского законодателя фактически не включает ссылку на зависимость заработной платы (пояснение о зависимости прописано отдельным предложением и носит скорее информационно-пояснительный, чем дефинитивный характер).

Исходя из анализа существующей в Республике Беларусь дефиниции заработной платы, а также сравнения ее с существовавшей ранее и дефинициями МОТ, Российской Федерации и Украины, на наш взгляд, оптимальным с точки зрения указания на суть заработной платы будет следующее определение:

Заработная плата – это вознаграждение, которое наниматель обязуется выплачивать работнику за выполнение им работы.

Законодательство Республики Беларусь не выдерживает какую-либо единую позицию в отношении использования терминов заработная плата и оплата труда. Из содержания статей, содержащих понятия заработная плата и оплата труда, не вытекает ни отождествление их, ни разграничение законодателем. В одних статьях ТК используется понятие оплата труда в значении процесса исчисления и выплаты заработной платы (например, статья 61 ТК), во вторых – в значении заработной платы как конкретной суммы (например, статья 64 ТК), в третьих – в обоих значениях одновременно (например, статья 63 ТК).

Отметим, что трудовое законодательство Российской Федерации некоторое время придерживалось разделения понятий оплата труда и заработная плата. При этом под оплатой труда понималась совокупность общественных отношений, связанных с обеспечением установления и осуществления работодателем выплат работникам за их труд.

К.Н. Гусов отмечал, что оплата труда - понятие более широкое, чем заработная плата. Оно указывает на соответствующую деятельность работодателя, обеспечивающую выполнение им обязанности по своевременной и полной выплате работнику заработной платы. Эта деятельность связана также с установлением систем, форм, размеров оплаты труда и решением иных вопросов, от которых зависит гарантированность права работника на своевременное и полное получение заработной платы.[9]

На наш взгляд такая позиция более оправдана, поскольку вводит понятную логическую последовательность. Заработная плата как определенная сумма вознаграждения формируется на основе оценки результатов труда, критерии которой оговариваются сторонами трудового договора, и выплачивается согласно определенным сторонами условиям. Соответственно формирование заработной платы и ее выплата являются оплатой труда. Причем оплата труда включает стимулирующие и компенсационные выплаты, которые по целевому назначению не являются платой за труд как таковой (заработной платой), но тесно связаны с ней и потому составляют единую выплату, которую можно охарактеризовать как заработную плату в широком смысле (в отличие от заработной платы в узком смысле, совпадающей с тарифной частью заработной платы).

Таким образом, понятие заработной платы не тождественно понятию оплаты труда и на наш взгляд законодателю следовало бы назвать соответствующий раздел ТК «Оплата труда». Данное наименование более точно раскрывает содержание правового института, стержнем которого является понятие заработной платы.

На наш взгляд понятию заработной платы в широком смысле соответствует понятие заработка, используемое в первую очередь относительно определения среднего заработка, сохраняемого в случаях предусмотренных законодательством. Явным подтверждением тому служит и терминология, используемая законодателем при определении состава выплат, включаемых в заработную плату для определения среднего заработка. Так для исчисления среднего заработка в состав заработной платы включаются:

Ø заработная плата за выполненную работу и отработанное время;

Ø выплаты стимулирующего характера;

Ø выплаты компенсирующего характера, связанные с режимом работы с условиями труда;

Ø оплата за неотработанное время.[10]

Как видим, законодатель четко выделяет в среднем заработке заработную плату за выполненную работу и отработанное время (такое понятие практически совпадает с определением статьи 57 ТК).

Понятие «заработная плата» следует отличать от понятия «доход» - более широкого, включающего различные виды доходов граждан (в том числе и заработную плату). Традиционно выделяются такие виды доходов, как доходы по договорам гражданско-правового характера; доходы от предпринимательской деятельности; авторские вознаграждения; доходы, получаемые в результате пользования и распоряжения частной собственностью; пенсии, пособия и др. Часть доходов напрямую не связана с осуществлением гражданами трудовой деятельности (что в первую очередь позволяет отграничивать их от заработной платы); другие же, будучи связаны с трудовой деятельностью граждан, тем не менее, имеют иной режим правового регулирования.

Как вознаграждение за труд по трудовому договору заработная плата имеет больше всего сходных признаков с вознаграждением по договору гражданско-правового характера, связанному с применением труда (подряда, поручения и т.п.). Тем не менее, между указанными видами вознаграждений имеются существенные различия, в частности:

заработная плата - оплата затрат «живого» труда, а вознаграждение по гражданско-правовому договору - это оплата конечных результатов труда, оплата труда овеществленного;

для заработной платы характерно наличие определенной правовой организации, что не свойственно для вознаграждений по договорам гражданско-правового характера;

законодательство устанавливает минимальный размер заработной платы, обязательный для всех нанимателей, в то время как для вознаграждений по договорам гражданско-правового характера такого размера не предусмотрено;

заработная плата состоит из основной и дополнительной частей, что не свойственно для вознаграждения по гражданско-правовым договорам, связанным с трудом, и др.

Структуры заработной платы

Заработная плата является одним из самых сложных институтов трудового права. Он состоит из множества элементов правового регулирования, образующих объемную и в некоторой степени сложную для восприятия систему.

Для уяснения сути и основных принципов функционирования правового механизма рассматриваемого института следует провести четкое структурирование нормативно-правового материала, выделить системные элементы заработной платы.

С этой целью мы выделим основные составные части системы правового института заработной платы и проведем соотнесение выделенных структур и соответствующего им нормативного материала.

Основным источником выплаты заработной платы всем категориям работников является фонд заработной платы (оплаты труда). В фонд оплаты труда включатся любые начисления работникам в денежной и натуральной формах, стимулирующие начисления и надбавки, компенсационные начисления, связанные с режимом работы или условиями труда, премии и единовременные поощрительные начисления, расходы, связанные с содержанием этих работников, предусмотренные нормами законодательства, трудовыми и коллективными договорами.[11]

Основное структурное деление института заработной платы заключается в выделении тарифной и надтарифной части заработной платы.

Тарифная часть заработной платы – это сравнительно постоянный элемент вознаграждения работника, определяемый на основании системы критериев и показателей, устанавливающих зависимость между характеристиками выполняемой работы и размером ее оплаты. Как уже упоминалось ранее, тарифная часть заработной платы является ни чем иным как заработной платой в узком смысле.

Тарифная часть заработной платы формируется на основании тарифной системы оплаты труда. Тарифная система – это совокупность норм (установленных централизованно или в локальном порядке), обеспечивающих дифференцированную (то есть различную) оплату труда в зависимости от следующих критериев: 1) сложности выполняемой работы; 2) условий труда; 3) природно-климатческих условий выполнения работы; 4) интенсивности труда; 5) характера труда. Поскольку тарифная система оплаты труда является отдельным вопросом, входящим в предмет нашего исследования, то в данной его части мы лишь обозначим основные контуры тарифной системы.

Основными структурными элементами тарифной системы являются:

· тарифная сетка;

· тарифные ставки (тарифные оклады);

· тарифная ставка первого разряда;

· тарифный разряд;

· тарифные коэффициенты;

· повышения тарифной ставки (тарифного оклада);

· тарификация работ, должностей.

Нормативно-правовой материал, относящийся к данной части института заработной платы, составляют нормативные правовые акты согласно Приложению №1.

Надтарифная часть заработной платы – дискретный элемент вознаграждения работника, состоящий из ряда выплат, зависящих от наличия в процессе выполнения работы событий или факторов, служащих основанием для дополнения тарифных выплат, причитающихся работнику.

Основными чертами выплат, входящих в надтарифную часть заработной платы, являются:

- Переменность. Надтарифные выплаты более подвержены влиянию временных внутренних и внешних факторов, их выплата зависит от обстоятельств, которые могут изменяться во временном (перевыполнение плана, временное заместительство и т.д.) и (или) персональном (владение иностранными языками, ученая степень, руководство бригадой и т.д.) разрезе. Существование надтарифных выплат зависит от установленных государством гарантий и условий оплаты труда, установленных у данного нанимателя.

- Обусловленность размером тарифной части заработной платы. Надбавки, доплаты, премии и иные выплаты, предусмотренные законодательством, работникам коммерческих организаций и индивидуальных предпринимателей исчисляются исходя из тарифных ставок рабочих и должностных окладов служащих (часть 4 пункта 9 Инструкции о порядке применения Единой тарифной сетки работников Республики Беларусь, утвержденной постановлением Министерства труда социальной защиты Республики Беларусь от 20 сентября 2002 г. N 123 (далее – Инструкция № 123). Обычно доплаты и надбавки устанавливаются в процентном отношении от тарифных ставок рабочих и должностных окладов служащих.

- Дополнительный характер. Надтарифную часть принято называть дополнительной заработной платой в сравнении с основной заработной платой – тарифной. Такой подход закрепляется не только в отечественной литературе, но и в праве западных стран. Например, в ФРГ выплаты надтарифной части называются Zulagen (Zuschlagen)[12], в этимологии этих названий заключено указание на то, что они прилагаются к основной заработной плате – Grundlohn.

- Преобладание метода локального регулирования, при определении законодательством основных правил их установления.

По целевому назначению элементы надтарифной части заработной платы делятся на компенсационные и стимулирующие выплаты.

Стимулирующие выплаты - денежные выплаты поощрительного (стимулирующего) характера, призванные стимулировать работников организации к достижению более высоких результатов в труде, к повышению своей квалификации и уровня профессионализма.

В состав стимулирующих выплат входят два основных компонента: надбавки и премии.

Отличие между надбавками и премиями в основном проходит по тем показателям трудовой деятельности, к достижению или приобретению которых стимулируют данные выплаты. Надбавки направлены на достижение работником более стабильных, продолжительных характеристик, повышающих ценность его как работника. Премии в свою очередь являются инструментом стимулирования и достойной оценки краткосрочных показателей работы (выполнение месячного плана и т.д.).

Надбавки: за высокие достижения в труде; за сложность и напряженность труда; за выполнение особо важной (срочной) работы на срок ее проведения; за продолжительность непрерывной работы (стаж работы); за квалификационные классы (классность); за профессиональное мастерство; специалистам, работающим в сельскохозяйственных организациях; за владение иностранными языками; за ученую степень.

Премии: за производственные результаты; по итогам работы за год; индивидуальные премии

Премии можно подразделить на две группы:

а) Премии, входящие в систему оплаты труда.

Право на получение данной премии у работника, и соответственно обязанность ее выплаты у работодателя, возникает при условии достижения конкретных показателей, заранее обусловленных системой премирования. В противном случае право на премию не возникает.

б) Премии, не предусмотренные системой оплаты труда.

Данные премии имеют характер разового поощрения по одностороннему усмотрению работодателя и выплачиваются, как правило, нерегулярно, кроме того, не связаны с конкретными достижениями в труде. В данном случае поощрительное премирование является правом, а не обязанностью работодателя, поэтому его условия определяются им самостоятельно и не требуют наличия заранее формализованного основания.

С 1 января 2009 г. установлен общий норматив средств, направляемых на выплату премий за производственные результаты и надбавок всех видов работников субъектов хозяйствования независимо от форм собственности, относимых на себестоимость и учитываемых при налогообложении и ценообразовании.

Общая сумма средств не превышает 80% суммы заработной платы, исчисленной по сдельным расценкам, а также тарифным ставкам и должностным окладам с учетом повышений, предусмотренных законодательством, в расчете на одного работника за фактически отработанное время в отчетном периоде по организации в целом.[13]

Компенсационные выплаты (доплаты) - денежные выплаты, призванные компенсировать воздействие на работника неблагоприятных факторов труда, обусловленных характером работы: за совмещение профессий (должностей); за расширении зоны обслуживания (увеличении объема выполняемых работ); за выполнении обязанностей временно отсутствующего работника; за работу в ночное время; за ненормированный рабочий день водителям служебных автомобилей; за руководство бригадой; за заведование; за работу во вредных условиях труда; за разделение рабочего дня на части; за разъездной характер работы; за постоянную работу в пути.

Согласно пункту 7 части 2 статьи 19 ТК трудовой договор с работником должен содержать в качестве обязательных условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки (оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты). При этом если размер тарифной ставки (оклада) на момент приема на работу должен быть прямо определен в трудовом договоре, то сведения о доплатах, надбавках и премиях могут быть указаны без определения конкретного размера. Но они должны быть обязательно поименованы в трудовом договоре.

Таким образом, при установлении компенсирующих и стимулирующих выплат просто ссылка на локальные нормативные правовые акты - положения об оплате труда, о премировании работников - не допускается, поскольку сами выплаты (их размеры) должны прямо прописываться в трудовом договоре.[14] Основные нормативные правовые акты, регулирующие вопросы надтарифной части заработной платы, указаны в Приложении 2.