В любой стране наряду с нормативными установлениями, относящимися ко всем рабочим и служащим, имеется немало норм, применяе­мых лишь к определенным группам работников, труд которых в большей или меньшей степени подвергается особой правовой регламентации. Такая дифференциация трудового права в конеч­ном счете определена социальными и экономическими фактора­ми, воздействующими на его формирование и развитие. Наряду с субъективными факторами (стратегия и политика правящих кругов, различие в социальном весе, степени органи­зованности различных категорий трудящихся и т.п.) на диффе­ренциацию трудового права оказывают влияние объективные факторы: специфические производственные условия отраслей (например, транспорта, атомной промышленности), своеобра­зие в применении труда некоторых категорий работников, об­щая экономическая и хозяйственная конъюнктура, положение на рынке труда, различия в стоимости рабочей силы отдельных категорий работников и другие обстоятельства социально-эко­номического и иного характера. В реальной действительности субъективные и объективные факторы, обусловливающие диф­ференциацию трудового права, переплетаются, действуя в од­ном либо в противоположных направлениях. Дифференциация трудового права осуществляется в зависи­мости от субъективного состава трудового отношения, сферы правового регулирования, характера связи работника и нанима­теля. К первому направлению относится дифференциация норм, регламентирующих труд рабочих и служащих, мужчин и жен­щин, взрослых работников и молодежи, ко второму — специа­лизация норм, определяющих особенности правового регулиро­вания труда государственных служащих, работников сельского хозяйства. Третье направление воздействует на правовое регули­рование труда работников, заключающих, например, договоры на определенный срок. Особой правовой регламентации подвергается труд государ­ственных и частных служащих, работников железнодорожного транспорта, атомной промышленности, шахтеров, моряков тор­гового флота, докеров, летчиков, сельскохозяйственных работ чих, домашних работников, надомников, временных рабочих, журналистов, артистов, учителей, торговых агентов (коммивоя­жеров), профессиональных спортсменов, иностранных работ­ников. Правовое регулирование труда названных категорий работ­ников часто осуществляется в особых нормативных актах и име­ет специфику, относящуюся прежде всего к вопросам продол­жительности и режима рабочего времени, трудовому договору, способам оплаты, дисциплине труда, порядку рассмотрения трудовых споров и др. Дифференциация трудовых норм, с одной стороны, создает для некоторых работников (например, для части государствен­ных и частных служащих) льготы в отношении условий труда, порядка увольнения, пенсионного обеспечения либо устанав­ливает ограничения для забастовочной борьбы, заключения кол­лективных договоров, усиливает дисциплинарную ответствен­ность (для государственных служащих), с другой — снижает уровень правовых гарантий для отдельных групп трудящихся. На Западе существует дифференциация трудового права в зависимости от численности работников предприятий; для ма­лых1, а частично и средних предприятий установлен особый, льготный для их владельцев правовой режим. Они освобождены от выполнения ряда норм и положений трудового законодатель­ства, которые, как считает законодатель, чересчур обремени­тельны для них и могут привести к банкротству и уходу из биз­неса. Обычно на малые предприятия не распространяются нормы, касающиеся гарантий занятости, прав и полномочий профсою­зов, органов трудового коллектива, некоторые стандарты по охране труда. В Бельгии, например, существует четкая диффе­ренциация трудовых норм в зависимости от размеров предпри­ятий.

Производственный совет создается лишь на предприятиях с числом работников более 100 человек, комитет по технике безопасности и производственной санитарии — на предприяти­ях с числом работников более 50 человек. В ФРГ на малые пред­приятия (до 5 человек) не распространяется законодательство о производственных советах, о гарантиях при индивидуальных увольнениях. Во Франции и Испании комитеты предприятий не создаются при численности работников до 50 человек. Речь, та­ким образом, идет об адаптации трудового законодательства к особенностям малых и средних предприятий. Понятие "малое предприятие" весьма относительно. Например, в Италии это предприятие с числом работников менее 35, в Великобритании — менее 20, в ФРГ — менее 5. 82
Долговременной тенденцией на Западе являются сокраще­ние дифференциации трудового права, нивелировка его стан­дартов. Это относится, например, к унификации норм, регули­рующих наемный труд в промышленности и в сельском хозяйстве, работников частных и государственных (национали­зированных) предприятий. В большинстве стран на работников частных и государствен­ных предприятий распространяются одни и те же нормы трудо­вого права. Однако существуют страны, где либо для всех работ­ников национализированных предприятий, либо для определен­ных их категорий действуют по ряду вопросов специальные нормы (например, во Франции, Японии). Происходит сближение правовой регламентации труда рабо­чих и служащих. В Швейцарии, например, эта тенденция приве­ла к тому, что в Обязательственном кодексе термин "рабочие и служащие" в 1971 г. был заменен термином "работники". В Люк­сембурге Закон о трудовом договоре 1989 г. уравнял юридичес­кий статус рабочих и служащих. Еще одно проявление тенденции к нивелировке — сближе­ние правового статуса работников частных, государственных (национализированных) предприятий и государственного ап­парата. В ряде стран на государственную службу распространены многие нормы и положения трудового законодательства. Однако на Западе преобладает мнение, что отношения в сфере государственной службы — монополия административного права. Как правило, в странах Запада государственная служба нахо­дится вне сферы действия трудового права. Это обосновывается тем, что конституирование отношения государственной служ­бы — односторонний акт, не имеющий ничего общего с трудо­вым договором. Конфликты в этой сфере рассматриваются и раз­решаются в специализированных административных судах, а условия труда устанавливаются главным образом в законах о го­сударственной службе. Отсюда делается вывод, что в сфере госу­дарственной службы регулирование труда должно осуществляться с помощью административных установлений. Это необходимо в связи со специфическим статусом государственных служащих, особым характером отношений чиновников и государства ("го­сударство-суверен", "чиновник — носитель власти, агент госу­дарства"). Такие взгляды имеют особенно глубокие традиции в ФРГ, где комплекс норм, касающихся труда государственных чиновников, включается в "чиновничье" право, являющееся подразделом (подотраслью) административного права.
Наряду с тенденцией к нивелировке правового статуса раз­личных категорий наемных работников в трудовом праве прояв­ляются, особенно в последнее время, тенденции к усилению некоторых видов дифференциации, например специальная рег­ламентация так называемых атипичных трудовых договоров (для временных работников, частично занятых, надомников и т.п.).