ТП устанавливает общие условия труда, основные равные права и обязанности, социальную защищенность всех категорий работников, а также равные права и обязанностей работодателей. В этом выражается, как принято считать в юридической литературе, единство законодательства о труде. В то же время, трудовое законодательство устанавливает особые правила для отдельных категорий работников, т.е. содержит специальные нормы, которые отличаются по своему содержанию от общих норм. Подобная особенность трудового законодательства называется его дифференциацией. Дифференциация достигается с помощью трех видов юридических норм: нормы-изъятия (ограничения права), нормы-дополнения (предоставление права), нормы-приспособления (адаптация общей нормы к определенной категории работников. Нормы-изъятия лишают работника какого-либо права или ограничивают какое-либо право, нормы-дополнения предоставляют ему какое-либо дополнительное право, т.е. предоставляют преимущество, нормы-приспособления адаптируют общую норму к работнику. Следует подчеркнуть, что ни нормы-изъятия, ни нормы-приспособления не должны носить дискриминационного характера, в этой связи необходимо подчеркнуть, что согласно ст.3 ТК РФ: не будет рассматриваться как дискриминация установление ограничений и предпочтений (преимуществ), которые определяются свойственными данному виду труда требованиями, установленными ФЗ, либо обусловлены особой заботой государства о лицах, нуждающихся в повышенной социальной защите. В юридической литературе традиционно рассматриваются следующие разновидности дифференциации:

1) дифференциация по объекту (т.е. по объективным признакам, не зависящим от работников):

- по территориальному признаку (например, районы крайнего севера и приравненные к ним местности),

-по отраслевому признаку (определяет наличие специальных норм, связанных со спецификой той или иной отрасли хозяйства, например, в лесной промышленности, здравоохранении);

2) дифференциация по субъекту (по субъективным признакам, связанным с психофизиологическими особенностями той или иной категории работников):

-труд женщин,

-труд молодёжи;

3) дифференциация по характеру юридической связи между работником и работодателем (это не слишком «внятное» название подчеркивает наличие в трудовом праве различных видов трудовых договоров, заключенных на неопределенный срок и срочных, данный вид дифференциации может отражать и иные особенности трудовых договоров. В новом ТК дифференцированные нормы систематизированы в разделе XII (главы с 40 по 55 включительно). Основания дифференциации усложнились, появились новые виды дифференциации, например, нормы, определяющие особый трудоправовой статус руководителей организаций. К основаниям дифференциации ст.252 ТК относит: 1)характер и условия труда, 2)психофизиологические особенности организма, 3) природно-климатические условия, 4)наличие семейных обязанностей, 5)другие основания.

К принципиально новой разновидности дифференциации, которая пока не находит отражения в действующем законодательстве (в отличие от зак-ва СССР времен перестройки) следует отнести дифференциацию правового регулирования трудовых отношений лиц, работающих по найму и работников, одновременно являющихся участниками коммерческой организации, в которой они работают. Труд последних утрачивает черты зависимого труда и не нуждается в детальной регламентации централизованным законодательством по сравнению с иными категориями работников.

После изменений, внесенных в ТК 30.06.2006, значительную сложность представляет соотношение ст.6 и ст.252 ТК. Ст.252 ТК устанавливает то, что особенности регулирования труда, т.е. дифференцированные нормы могут устанавливаться практически любым источником ТП, в том числе и ЛНА. Подобная норма, установленная ст.252, резко противоречит ранее приведенным правилам разграничения предметов ведения федерации и субъектов федерации и формально-юридически позволяет разрешать вопросы, отнесенные ст.6 ТК к компетенции федеральных органов государственной власти не только органами государственной власти субъектов федерации, но даже и на локальном уровне. Подобную коллизию норм следует рассматривать (по мнению А.Е.) как системное противоречие, допущенное ТК в редакции от 30.06.06. Единственное ограничение для принятия дифференцированных норм во всех нормативных актах, за исключением ТК, также содержится в ст.252 ТК, а именно особенности регулирование труда, влекущие за собой снижение уровня гарантий работникам, ограничение их прав, повышение их дисциплинарной и (или) материальной ответственности, могут устанавливаться исключительно настоящим кодексом, либо в случаях и порядке, им установленных.

Примечание: следует подчеркнуть, что прежняя редакция ст.252 ТК была совершенно иной по своей сути. Она предусматривала то, что дифференцированные нормы могли содержаться исключительно в ТК и в иных ФЗ, а не в любых НА любого уровня, как это предусмотрено в настоящей редакции ст.252. Прежняя редакция этой статьи так же содержала определенные сложности для реализации и применения, но всё же не противоречила на столько серьёзно правилам разграничения полномочий федерации и субъектов федерации в регулировании трудовых отношений, что, к сожалению, можно видеть в современной редакции данной статьи.

Трудовое правоотношение

Трудовое правоотношение представляет собой урегулированное нормами трудового права длящееся обязательственное относительное имущественное отношение личного характера между работником и работодателем. В силу этого отношения работник реализует закрепленное за ним в Конституции право на труд, вступает в трудовой коллектив организации работодателя и обязуется лично выполнять согласованную сторонами трудовую функцию, подчиняясь внутреннему трудовому распорядку, а организация-работодатель обязуется оплачивать труд работника соразмерно его работе, обеспечивать безопасные условия труда и организует процесс труда с учетом социальных интересов работников и, допуская их к участию в управлении процессом труда в пределах и порядке, предусмотренных законодательством, обеспечивает иные условия труда, предусмотренные трудовым законодательством, коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Примечание: ТК не содержит легального определение правоотношения, но ст.15 ТК формально-юридически закрепляет определение трудовых отношений, учитывая, что трудовое правоотношение – это ни что иное, как урегулированные нормами ТП трудовые отношения, данное определение ТК можно использовать как основу для определения категории трудового правоотношения, но эти категории в научном плане не совпадают.

Как юридическая категория трудовое правоотношение обладает рядом признаков: по своему характеру оно является личным – работник обязан лично выполнять свою трудовую функцию без права перепоручения её выполнения кому-либо другому, имущественным – работодатель распоряжается результатами труда работника, работник распоряжается выплаченной ему заработной платой и обладает правом притязания на ее получение, относительным, двусторонним, обязательственным. В этой связи один из наиболее известных отечественных теоретиков ТП – Л.Я.Гисбург отмечал: «Связь, которая устанавливается между сторонами этого правоотношения юридически квалифицируется как обязательство, оно связывает определенных конкретных лиц. Длящимся – оно не завершается совершением одного или ряда действий работников, его предметом так же, как и предметом трудового договора выступает процесс и результаты труда, помимо собственно трудового правоотношения существуют правоотношения, непосредственно связанные с трудовыми, их виды аналогичны общественным отношениям, не относящимся к трудовым, но так же входящим в предмет ТП. На практике иногда судам приходится разграничивать трудовое правоотношение и гражданское правоотношение, возникающее на основе договора подряда или об оказании услуг.