Формы и система оплаты труда
Поможем в ✍️ написании учебной работы
Поможем с курсовой, контрольной, дипломной, рефератом, отчетом по практике, научно-исследовательской и любой другой работой

 

Для осуществления на практике принципа материальной заинтересованности используются различные формы и системы оплаты труда. С помощью форм и систем оплаты труда производится начисление каждому работнику заработной платы. Теперь предприятия питания самостоятельно выбирают формы и системы оплаты труда.

Фридман А.М отмечает: «Раньше в командной экономике в централизованном порядке устанавливались месячные оклады в зависимости от их категорий (I, II, III). Оклады дифференцировались исходя из ассортимента реализуемых товаров. Они служили на местах основой для расчета размера сдельных расценок, выплаты премий, различных доплат и вознаграждений. В условиях экономической свободы и развития рыночных отношений предприятие питания самостоятельно решает все вопросы организации оплаты труда своих работников. Важная задача – обоснованное использование заработанных средств для стимулирования развития торговли и повышения ее эффективности»[10].

Традиционно на торговых предприятиях применяются две основные формы оплаты труда: повременная и сдельная (каждая из этих форм подразделяется на несколько систем, позволяющих учесть особенности организации и условия труда на конкретных участках работа. В структуре любой системы оплаты труда можно выделит две части: основную и дополнительную. Основная часть заработной платы – это относительно постоянная, гарантированная часть в соответствии с тарифной ставкой (должностным окладом), сдельной расценкой, но не ниже установленного законодательством минимума. Федеральным законом от 25.10.2001 № 139-ФЗ «О тарифной ставке (окладе) первого разряда Единой тарифной сетки по оплате труда работников организаций бюджетной сферы» указанная оплата установлена с 1 декабря 2001 г. – в размере 450 рублей в месяц[11].

Дополнительная часть заработной платы – это переменная величина, которая предназначается для увязки размера оплаты с конечными результатами хозяйственной деятельности предприятия в целом. В дополнительную часть заработной платы входят системы премиальных, поощрительных и прочих выплат.

Повременная форма оплаты труда может быть простой повременной и повременно-премиальной. Повременная оплата труда (или оплата за отработанное время) зависит от отработанного времени и квалификации работника. При повременно-премиальной системе оплаты труда, кроме должностного оклада (тарифной ставки), работникам выплачивается поощрительное вознаграждение в виде премии. Премия выплачивается за соответствующие показатели при соблюдении определенных условий. По способу начисления заработной платы данная система подразделяется на три вида: почасовую, поденную и месячную.

При почасовой оплате расчет заработка производится исходя из часовой тарифной ставки и фактически отработанных работником часов. При поденной оплате расчет заработной платы осуществляется исходя из твердых месячных окладов (ставок) числа рабочих дней, фактически отработанных работников в данном месяце, а также числа рабочих дней, предусмотренных графиком работы на данный месяц.

Заработная плата начисляется исходя из тарифной ставки за час и фактически отработанного времени, которое отмечается в табелях учета рабочего времени. Для рабочих данные за отработанное время берутся из путевых листов, в которых ежедневно отмечается количество отработанных часов. В табеле рабочего времени в отдельных графах ставится общее число отработанных часов, часы простоя, отмечаются сверхурочные и ночные, а также часы, отработанные в выходные дни. Затем на основе тарифной ставки рассчитывается повременная заработная плата.

При помесячной оплате заработная плата работникам начисляется согласно окладам, утвержденным в штатном расписании приказом по предприятию, и количеству дней фактической явки на работу. Такая разновидность повременной оплаты труда называется окладной системой.

Для того чтобы применение любого вида повременной оплаты было эффективным, необходимо наличие:

w тщательного учета фактически отработанного времени;

w должностных инструкций (в любом их виде) по категориям работников и контроля за их исполнением;

w системы и периодического проведения аттестаций и пересмотра квалификационного уровня.

Если эти требования не соблюдаются, неизбежно нарушение принципа оплаты труда по количеству и качеству.

Сдельная оплата труда зависит от выполненного объема работ (например, за фактический объем реализованных товаров или выпущенной продукции на предприятии питания) на основе установленных расценок, однако размер сдельного заработка не может быть ниже установленного минимума. Так как при сдельной форме оплаты определяющим фактором является объем выполненных работ, то она является более подвижной, чем повременная, и зависит в большей степени от конечного результата работы. Сдельная оплата в первую очередь стимулирует объемы реализации и базируется на использовании различных сдельных расценок.

Итак, при сдельной заработной плате труд оценивается количеством изготовленной продукции, а сам заработок (ЗП) определяется как произведение расценки за единицу продукции (Ц) на количество единиц изготовленной продукции (П), т.е.

ЗП = Ц • П   /1.2/

В свою очередь расценка определяется как деление тарифной ставки на норму выработки:

Ц = ТС / Нвр      /1.3/

Сдельная форма заработной платы подразделяется на следующие системы: индивидуальная, бригадная или коллективная, прямая сдельная, сдельно-премиальная, сдельно-прогрессивная и др.

При индивидуальной сдельной оплате труда расценки и нормы выработки устанавливаются отдельно для каждого работника и соответственно ведется индивидуальный учет выполнения норм выработки. Сдельный заработок работника исчисляется путем умножения фактически выполненного объема работы (или объема продаж) на индивидуальную расценку, которая рассчитывается делением часовой тарифной ставки конкретного работника на часовую норму выработки.

При коллективной (бригадной) оплате труда устанавливается бригадная расценка и бригадная норма выработки. Заработок бригады определяется путем умножения бригадной сдельной расценки на фактическую выработку. Он распределяется между членами бригады пропорционально тарифным ставкам или окладам и фактически за отработанное время.

Прямая сдельная оплата труда означает оплату труда по неизменной расценке за фактически выполненный объем работы. Применяется главным образом при оплате труда продавцов мелкой розницы.

Сдельно-премиальная система оплаты труда предусматривает выплату наряду с заработком по сдельной расценки также премии за соответствующие количественные и качественные показатели в работе.

Сдельно-прогрессивная система в отличие от прямой сдельной характеризуется тем, что оплата труда рабочих по неизменным расценкам производится только в пределах установленной исходной нормы (базы), а вся выработка сверх этой базы оплачивается по расценкам прогрессивно нарастающим в зависимости от перевыполнения норм выработки. Нарастание расценки, выраженное в процентах надбавки к основной расценке за единицу продукции, произведенной сверх нормы, устанавливается по определенной шкале, состоящей из нескольких ступеней. Число ступеней бывает разное, в зависимости от производственных условий. Прогрессивное увеличение расценок за продукцию, изготовленную рабочим сверх нормы, должно троиться с таким расчетом, чтобы себестоимость работ в целом не повышалась, а, наоборот, систематически снижалась за счет сокращения доли других затрат, падающих на единицу продукции.

Применение сдельно-прогрессивной системы целесообразно только в случае острой необходимости увеличения производительности труда на участках, лимитирующих выпуск продукции по предприятию в целом, то есть на так называемых «узких местах» производства. При этом для правильного исчисления процента выполнения норм выработки, а следовательно, и размера прогрессивных доплат необходимо точно учитывать рабочее время. При прогрессивной сдельной системе заработок рабочего растет быстрее, чем его выработка. Это обстоятельство исключало возможность ее массового и постоянного применения.

В настоящее время сфера применения сдельной оплаты труда сузилась. Это связано с тем, что в условиях инфляции необходимо часто пересматривать расценки. Кроме того, нормативная база для расценок исходя из натуральных показателей выработки отсутствует. Наиболее широкое распространение имеет сдельная система оплаты труда в потребительской кооперации, а в системе государственной и негосударственной торговли сдельная оплата труда применяется для работников мелкой розницы.

 Применяется также и бестарифная система. Бестарифная система оплаты труда представляет собой такую  систему, при которой заработная плата всех работников представляет собой долю каждого работающего в фонде оплаты труда. Бестарифная система оплаты труда используется в условиях рыночной экономики, важнейший показатель которой по каждому предприятию является объем реализованной продукции  и услуг. Чем больше объем реализованной продукции, тем более эффективно работает данное предприятие. Следовательно, и заработная плата корректируется в зависимости от объема производства.

 Механизм расчета фактической заработной платы по бестарифной системе оплаты труда включает в себя следующие этапы:

- рассчитывается квалификационный уровень работника предприятия, бал устанавливается как частное от деления фактической заработной платы работника за прошлый период и минимального уровня заработной платы;

- предоставляется количество отработанных человеко-часов;

- рассчитывается коэффициент трудового участия (КТУ), КТУ выставляется всем работникам, включая директора, раз в год, в квартал;

- рассчитывается количество баллов, заработанных всеми работниками подразделения. Количество баллов равно общей сумме баллов, заработанных всеми работниками.

М = å М i ,      /1.4/

Mi = K × N × КТУ,  /1.5/

где К - квалификационный уровень;

N - отработанное время.

- рассчитывается доля оплаты труда приходящаяся на один балл как частное от фонда оплаты труда по предприятию и числа баллов по всему предприятию;

- определяется фактическая заработная плата путем умножения доли оплаты труда на количество баллов каждого работника.

Л.А. Еловиков предлагает размер заработной платы при бестарифной модели оплаты труда производить по следующей формуле[12]:

n

ЗП i = К i / å К i• ФОТ      /1.6/

i =1

где Зпi – индивидуальная заработная плата;

n – общая численность работников предприятия;

Кi – коэффициент, показывающий, во сколько раз оплата труда данного работника выше минимальной;

åКi – арифметическая сумма значений Кi по всем работникам предприятия;

ФОТ – фонд оплаты труда предприятий.

Результаты финансовой деятельности предприятия, квалификация рабочего и его фактический вклад выступают главными критериями его заработка.

Разновидностью бестарифной системы оплаты труда является контрактная система. Контракт – это особый вид трудового договора, в котором срок действия, права, обязанности и ответственность сторон, условия оплаты и организации труда, порядок и условия расторжения контракта, помимо предоставленных законодательством о труде, устанавливаются самостоятельно сторонами соглашения.

Особенностью контракта является его срочный характер (от 1 до 5 лет). По истечении срока контракт может быть расторгнут, или по соглашению сторон продлен на тех же условиях, либо перезаключен на новых. Срочность контракта позволяет сделать трудовые отношения более мобильными.

В контракте помимо основного заработка – должностного оклада, могут бать оговорены условия повышения (понижения) обусловленного размера оплаты труда, премии, надбавки за выполнение конкретных условий контракта. Оплата труда по высоким ставкам даст возможность отказаться от неэффективных систем поощрения, и самое главное, это более надежная гарантированная форма оценки трудового вклада.

В контракте для руководителя предприятия питания в числе обязательных условий могут быть предусмотрены обеспечение роста товарооборота, прибыли, повышение уровня рентабельности, внедрение прогрессивных технологий, эффективное использование средств предприятия, выполнение условий коллективного договора, своевременное рассмотрение критических замечаний работников и др.

Дата: 2019-05-29, просмотров: 174.