ТОВ «ЕкоСкан груп» має порівняно невеликий персонал – 57 чоловік. Проте при будь-якій чисельності персоналом потрібно управляти, тому навіть на таких невеликих за чисельністю підприємствах можна говорити про наявність системи управління персоналом.

Проаналізуємо основні елементи системи управління персоналом ТОВ «ЕкоСкан груп».

Планування персоналу здійснюється в основному на оперативному рівні, в деяких випадках у зв'язку з розширенням діяльності, рішення про додатковий набір кадрів ухвалювалося вищим керівником за декілька місяців. таким чином ні планування персоналу на перспективу, ні концепції структури персоналу на підприємстві немає. Фактично основна робота в цьому плані зосереджена на оперативному заповненні вакансій, що з'являються.

Підбір персоналу підприємство здійснює самостійно, у разі звільнення працівників по тих або інших причинах. Пошук персоналу ведеться з використанням Інтернет – серверів, що спеціалізуються на подібного роду послугах. При цьому менеджер по персоналу не проглядає наявні резюме кандидатів, а дає оголошення про вакансію, що з'явилася. Таким чином проводитися відбір серед активніших кандидатів, які чекають запрошення на співбесіду, розмістивши на сервері резюме зі своїми даними, а активно шукають роботу [2,c 137-138].

Зафіксованих письмово критеріїв відбору персоналу на підприємстві немає. Менеджер по персоналу проводить співбесіду з кандидатом, перевіряючи його на компетентність в знаннях специфіки будматеріалів, уміння висловлювати думки і спілкуватися із співбесідником. Жорстких вікових рамок для кандидатів немає, хоча переважним є діапазон 20-30 років. Бажаною є також наявність і вищої освіти, в крайньому випадку, кандидат повинен вчитися на останньому курсі вузу (для адмінперсоналу і sales-менеджерів). За наявності судимостей і виявлення неправдивих наданих відомостей, кандидатура негайно відхиляється [40,c 206].

В цілому про ефективність відбору кадрів можна судити за показниками руху робочої сили, тому що високе їх значення вказує на те, що на роботу приймаються кандидати, які потенційно або не мають наміру довго працювати в кампанії, або не згодні з умовами роботи. Дана група показників буде оцінена далі при оцінці системи ефективності системи управління персоналом ТОВ «ЕкоСкан груп». Остаточне рішення по кандидату приймає головний керівник, який знайомитися з усною характеристикою кандидата за допомогою менеджера по персоналу (за підсумками співбесіди), резюме кандидата і проводить співбесіду, у випадку якщо кандидатура не була відхилена на попередньому етапі [18,c 112].

Адаптація персоналу проводиться за допомогою стажування в терміні двох місяців у салоні для sales-менеджерів, офісі – для адмінперсоналу. Для допоміжного персоналу складає два тижні, а для робочих з групи по наданню будівельних послуг стажування не передбачене [48].

Система стимулювання ТОВ «ЕкоСкан груп» складається з декількох компонентів і не включає цілу низку можливих заходів щодо стимулювання як матеріального, так і нематеріального характеру.

До вживаних в компанії форм стимулювання відносяться наступні:

• Система оплати праці (пряме матеріальне стимулювання);

• Соціальне стимулювання (непряме матеріальне стимулювання);

Нематеріальне (моральне) стимулювання, що включає нагородження грамотами і почесними знаками, проведення професійних змагань на підприємстві не застосовується.

Слід зазначити декілька загальних особливостей характерних для всієї системи стимулювання:

• система складається з не цілком узгоджених заходів, які складались історично, у міру виникнення необхідності і без проведення узгодження і ув'язки з іншими заходами;

• система постійно міняється, особливо останнім часом;

• дійсно ефективно працюють тільки «антистимули», тобто штрафні санкції;

• значна частина заходів не забезпечує досягнення цілей, заради яких вони були застосовані.

В цілому система стимулювання застаріла хоча і працює з достатньою ефективністю. Співробітників утримує на підприємстві в основному порівняно висока зарплата. Для допоміжного персоналу система стимулювання практично відсутня, із-за чого течія цієї категорії досить висока (буде розглянуто нижче в наступному розділі).

Відзначимо що на підприємстві немає Положення про стимулювання персоналу, що є значним упущенням, яке має бути якнайскоріше виправлене. На ТОВ «ЕкоСкан груп» діє окладно-преміальна система оплати праці, при якій, зарплата конкретного робітника визначається таким чином для адмін. персоналу і основного персоналу:

ЗП = О + Д + Пр + П, де

ЗП – заробітна плата;

О – оклад;

Д – доплати;

Пр – приробіток, % приробітку;

П – премії

Для допоміжного персоналу заробітна плата складається з окладу ї премії.

Оклад - встановлюється у відповідність з штатним розкладом, в якому для кожної посади вказуються межі окладу. Оклад є базовою частиною для подальших нарахувань.

До доплат які застосовуються на ТОВ «ЕкоСкан груп» відносяться: оплати за відсутнього працівника, оплати поєднання посад, оплата за відсутнього керівника.

Нарахування «внутрішніх» доплат конкретному працівникові, здійснюється на основі розпорядження керівника підприємства. Слід зазначити, що регламентуючих документів із цього приводу немає, і порядок встановлення «внутрішніх» доплат визначений не чітко, в різних ситуаціях процедура може відрізнятися.

Приробіток - щомісячна премія, яка встановлюється як % до суми окладу і надбавок. Приробіток нараховується в два етапи: на першому - встановлює відсоток приробітку для підприємства залежно від результатів роботи за місяць; на другому — відсоток приробітку для конкретного працівника коректується у бік зниження або збільшення на основі індивідуальних результатів для основного персоналу [23, c 45].

Рішення про преміювання оформляються наказом після підприємства, за підписом Генерального директора. Через відсутність регламентуючих документів процедура преміювання визначена нечітко.

Непряме матеріальне стимулювання) - додатковий інструмент стимулювання лояльності співробітників компанії шляхом пропонування ним пільг і послуг, оплачуваних підприємством.

Перелік послуг і пільг, що надаються співробітникам підприємства, приведений в Колективному договорі. Основними є:

• відшкодування вартості медикаментів ;

• переддекретна відпустка;

• часткова або повна дотація путівок до оздоровчих установ ;

• одноразові виплати і/або надання короткострокової оплачуваної відпустки на весілля або похорони близького родича;

• надання безпроцентних позик для придбання товарів першої необхідності;

• надання цільовій матеріальній допомозі співробітникам.

Для адмін. персоналу і основного персоналу у вигляді непрямого матеріального стимулювання застосовується надання безпроцентних позик для придбання дорогих товарів.

Згідно чинному законодавству, частина пільг і послуг включається до складу доходу оподаткування і виплачується співробітникам при нарахуванні зарплати під певними видами виплат.

Порядок застосування пільг і використання послуг працівниками підприємства регламентується Колективним договором. Але при цьому слід зазначити, що єдиного підходу і чіткої процедури застосування пільг і використання послуг не існує [17, с 45].

Навчання співробітників - захід, направлений на підвищення рівня кваліфікації і розвиток професійних навиків. На підприємстві прийнята програма розвитку персоналу, проте вона є формальним документом, відсутній контроль за її виконанням, не завжди враховуються індивідуальні потреби фахівців і керівників. Варто відзначити потенційно високу роль цього напряму кадрової роботи в стимулюванні персоналу і підтримки (підвищення) кадрового забезпечення підприємства, за умови зміни підходів до навчання і для основного персоналу при поєднанні з програмою заходів щодо формування кадрового резерву.

Атестація (оцінка персоналу) - є важливим напрямом в роботі з персоналом, що хоч і не відноситься безпосередньо до системи стимулювання, але що надає сильну стимулюючу дію. Потенційна ефективність атестації значна, якщо результати атестації впливатимуть на оклад і/або премію співробітника, будуть враховані при формуванні кадрового резерву на керівні посади, будуть затребувані співробітниками при плануванні кар'єри і навчанні. Проте в даний час, атестаційні заходи сприймаються співробітниками негативно, так як: традиційно атестації проводилися формально, без чітких критеріїв оцінки, при цьому характерним було створення психологічної напруженості в колективі до атестації, і відсутність реальних змін (кадрових, мотиваційних) після неї. При цьому оцінка ведеться по групі sales-менеджерів шляхом заповнення спеціального листа, де проставляються оцінки, при цьому чітких критеріїв оцінок на підприємстві не зафіксовано [23,с 44].

Кадрового резерву як такого на підприємстві немає, в усякому разі документально це не зафіксовано. При цьому поняття кар'єрного зростання на підприємстві можна визначити формально, оскільки все в керівній ланці кадрових змін за період аналізу не відбувалось, а у минулому на вакансії, що звільняються, набиралися люди «зі сторони».

Як висновок, можна сказати про те, що на ТОВ «ЕкоСкан груп» система управління існує не як цілісна система, а фрагментарно, у вигляді заходів щодо управління персоналом.