Материалы представленные на сайте исключительно с целью ознакомления пользователям Интернета и не преследуют коммерческих целей или нарушение авторских прав.
© 2018 - 2024
Предпосылки
В конце 2010 года стартовала масштабная инвестиционная программа, поэтому в 2011-2012 годах перед АО «Акрихин» встали новые амбициозные задачи: модернизация производства, переход на стандарты GMP, двузначный рост продаж.
На ключевые позиции производства, логистики, отдела качества и инфраструктуры наняли менеджеров с опытом работы в международных компаниях. Все они столкнулись с недостатком перспективных молодых специалистов, способных быть двигателем перемен и динамичного развития компании. 98 %щ работников производства ш сотрудники бывшего советского предприятия с соответствующей системой менеджмента, причем 30-40 % персонала старше 50 лет. Требовалось не просто найти замену работающим и обеспечить плавную передачу их многолетнего опыта, но и внедрить новые методы, связанные с введением GMP-стандартов на предприятии.
До 2012 года эта работа велась без выраженного системного подхода; сотрудники завода слабо верили в то, что могут предложить что-то интересное молодым специалистам, а немногочисленные студенты, которые приходили в компанию, не видели оптимизма в глазах старших коллег, поэтому на заводе оставались работать очень немногие.
Требовалось не просто повысить привлекательность внешнего бренда компании, но и вовлечь сотрудников в продвижение бренда внутри, а также самим поверить в его привлекательность.
Восприятие компании у вузов также было не совсем корректным: они видели бывшее советское предприятие и не располагали информацией о том, что «Акрихин» — современная динамичная компания, ориентированная на профессиональное и карьерное развитие молодых специалистов.
Целевой аудиторией проекта стали студенты и выпускники вузов. Кроме того, проект был направлен на внутренних сотрудников: высшее руководство «Акрихина», директоров и менеджеров, а также специалистов производства, логистики, инфраструктуры, качества, центра научных исследований и разработок. Их выбрали агентами изменений с целью вовлечь остальной персонал в данный проект и изменить отношение к позиционированию компании на рынке.
Реализация
Программу запустили в феврале 2012 года; она состояла из трех частей: практика для студентов 3—4-го курсов, двухмесячная летняя стажировка для студентов 4-го курса и годовая стажировка для пятикурсников.
Таким образом, у студентов появлялась уникальная возможность получить опыт, практические знания и навыки работы на фармацевтическом производстве. Самым талантливым и мотивированным предложили пройти годовую стажировку по одному из направлений по специально разработанной программе обучения.
Работа над проектом включала ряд мероприятий. Были проанализированы потребности бизнеса в молодых специалистах и составлен прогноз на ближайшие пять лет, который основывался на количестве людей пенсионного возраста, вероятности их постепенного выхода на пенсию и преемственности на разных позициях. Затем была разработана специальная программа, рассчитанная на студенческую и преподавательскую аудиторию.
Проектная группа проанализировала потребности бизнеса и программы, по которым обучаются студенты. На основе этого анализа были выбраны 10 ключевых вузов для развития с ними долгосрочного сотрудничества.
Далее была разработана комплексная PR-стратегия по продвижению программы в вузах и внутри компании, продумана визуальная составляющая проекта, обеспечивающая его узнаваемость и отражающая главную цель — развитие и выращивание перспективных специалистов внутри компании: логотип программы, брошюра для студентов, сувенирная продукция.
В выбранных вузах проведены презентации и мастер-классы, подготовлена программа обучения, которое прошли 20 наставников. После этого разработан метод отбора (ассессмент- центр) для оценки стажеров и выпускников, выбраны и обучены асессоры, проведены восемь ассессментов для стажеров, на которых оценены 152 человека и отобраны 17 — на летнюю стажировку, 18 — на годовую.
При реализации данного проекта компания использовала дополнительную мотивацию для студентов в виде компенсации аренды жилья, расходов на мобильную связь, а также возможности медицинского обслуживания в корпоративном медицинском центре.
Кроме того, были разработаны вступительная программа и программа развития для стажеров на период адаптации, включающие процедуры вхождения в должность, совместные встречи с наставниками и другими стажерами, а также разные тренинги по эффективной коммуникации между поколениями. Затем была организована обратная связь в виде анкетирования наставников и стажеров, проведены сессии с наставниками, стажерами и проектной группой.
Результаты
- Достигнуты договоренности с 10 профильными вузами. Подали заявки на участие в проекте 549 студентов; 35 — пришли на разные виды практик в 2012 году, 32 — в 2013-м.
- Проводятся ежегодные презентации и показы для студентов целью информирования о компании. Приглашаются по 4-6 студентов от каждого вуза для прохождения практики.
- Программа составляется вместе с университетами и департаментом производства и логистики, а также департаментом качества.
- В 2012 году были приняты 35 стажеров: 17 — на годовую стажировку, 18 — на летнюю. Для первых составили специ альные программы развития по ключевым для компании направлениям и индивидуальные планы развития. 11 самых талантливых стажеров окончили годовую программу развития и были переведены на разные позиции в компании.
- По итогам 2012-2013 годов были закрыты все ставки, запланированные для молодых специалистов. Таким образом, компания получила сотрудников, обученных специально под ее ключевые задачи, уже адаптированных и мотивированных продолжать работу в выбранном профессиональном направлении. Все они оценены как превосходящие ожидания и с высоким потенциалом.
- Опрос удовлетворенности стажеров, окончивших программу, показал, что они успешно адаптировались на постоянных позициях в АО «Акрихин» и продолжают развиваться. Шесть человек, которые прошли летнюю стажировку в 2012 году, отобрали для годовой стажировки в 2013 году. Всего в 2013-м наняли 32 стажера, из них 19 — на годовую программу.
- Создана система преемственности при переводе на постоянные ставки в компании. Выработан механизм перевода на них стажеров.
- Внутренние сотрудники вовлечены в процесс взаимодействия, обучения и развития студентов, выпускников и молодых специалистов. На момент начала проекта вовлеченными были только члены проектной группы – директора и менеджеры высшего звена. Сегодня в проекте участвуют более 40 человек, в том числе линейные менеджеры и старшие специалисты, которые являются наставниками или презенторами в вузах.
- Отношение к проекту меняется благодаря постоянным встречам, посвященным статусу проекта, и семинарам о том, как правильно развивать стажеров и взаимодействовать с ними. Проектная группа номинирована на премию за лучший проект командной работы.
ООО «КЛААС»
Проект: «Твое урожайное будущее!»
Предпосылки
В 2015 году был намечен запуск новой очереди завода 000 «КЛААС» в г. Краснодаре. В связи с ростом компания планировала значительно увеличить объемы выпускаемой техники, расширить продуктовую линейку, локализовать производство большинства комплектующих. Данный инвестиционный проект является самым крупным в машиностроении в Южном федеральном округе.
Поскольку предполагалось расширение производства, возникла необходимость увеличить количество персонала почти в три раза, а производимой продукции в два раза. Однако на Юге России наблюдался острый дефицит специалистов в области инженерии и машиностроения. К тому же существовал разрыв между требованиями к соискателям, предъявляемыми компанией, и фактическими знаниями и умениями выпускников региональных вузов.
Компания сделала ставку на молодых и амбициозных сотрудников, поэтому данный проект был адресован студентам и выпускникам факультетов машиностроения технических вузов и средних специальных учебных заведений. К целевой аудитории можно отнести и школьников, так как проект рассчитан на долгосрочную перспективу — вырастить и сформировать целое поколение машиностроителей на Кубани.
Реализация
Стратегия заключалась в том, чтобы вовлечь выпускников! в повседневную жизнь компании. Прежде всего это выражалось в создании в вузах дополнительных программ, соответствующих требованиям компании, и закреплении полученных знаний на практике во время стажировок в компании.
Студенты и выпускники получили возможность участвовать в самых ярких проектах компании: полевом обучении CAMP, во время которого они в полевых условиях осваивали всю техническую линейку CLAAS и намолачивали тонны пшеницы.
Компания вела активную работу со школами г. Краснодара, Красноармейского и Динского районов Краснодарского края: ребят приглашали на экскурсии с обязательным катанием на комбайнах и тракторах. Таким образом, постепенно формировался пул молодых специалистов, лояльных к компании и готовых строить в ней свое будущее.
Главный акцент программы сделан на обучении, поэтому для школьников и студентов проводят ассессмент-центры, деловые игры и олимпиады CLAAS. Студенты изучают дополнительные дисциплины, немецкий и английский языки. К обучению привлечены доктора наук из Германии.
Кроме того, у выпускников появилась возможность участвовать в интернациональной программе по подготовке и развитию молодых специалистов Trainee с обязательными многонедельными стажировками в Германии, США и Франции. С участниками заключают срочный трудовой договор на полтора года, по истечении этого срока принимают решение о приеме стажера на постоянную работу.
Студентам выплачивается стипендия от компании, стажерам — зарплата.
Результаты
Задача данного долгосрочного проекта — подготовить квалифицированные молодые кадры для второй очереди завода «КЛААС». На данный момент можно говорить лишь о промежуточных результатах. Установлены тесные контаты с шестью вузами, четырьмя техникумами и колледжами.
С большинством учебных заведений заключены договоры о сотрудничестве, достигнуты соглашения о практике студентов и включении в учебный процесс материалов и дисциплин по направлению сельскохозяйственного машиностроения с упором на опыт компании CLAAS.
Ликвидирован разрыв между учебными программами вуза и ссуза и реальными требованиями рынка труда в машиностроительной отрасли. Вместе с КубГТУ разработана программа «CLAAS – элитные кадры», в рамках которой студенты изучают специальные дисциплины и иностранный язык, проходят практику на заводе. В июне—июле 2013 года ее прошли девять человек.
Шести вузам и четырем ссузам предоставляются учебные пособия и технические мультипликации по нужным для ООО «КЛААС» направлениям подготовки; сотрудниками «КЛААС» и приглашенными компанией специалистами, а также профессорами из Германии уже читаются лекции (запланированы и на следующий календарный год). Во время практики студенты погружаются в реальную жизнь завода, участвуют во всех активностях и корпоративных мероприятиях.
Ведется работа по формированию кадрового резерва из числа выпускников вузов и ссузов. В 2013 году на заводе ООО «КЛААС» провели 15 ознакомительных экскурсий для студентов и школьников. На базе вузов и ссузов края организованы 17 мероприятий (презентации компании и ассессмент- центры для студентов). Летом 2013 года практику на заводе прошли 15 студентов, двое были отправлены на практику к дилеру CLAAS — ООО «Мировая Техника — Кубань». Три студента трудятся неполную рабочую неделю, совмещая работу с учебой; шесть выпускников после летней практики получили предложение вступить в программу подготовки молодых специалистов Trainee (сразу после окончания учебных заведений).
Для программы «CLAAS — элитные кадры» отобрали 25 студентов. После прохождения практики на предприятии и собеседований будут определены кандидаты в кадровый резерв, с каждым из которых заключат договор о последующем трудоустройстве в компании.
После презентаций и встреч с учащимися ссузов сформирован кадровый резерв для работы по специальности «электросварщик». Семь студентов вузов отправятся на длительную стажировку на головное предприятие компании CLAAS в г. Харзевинкель (Германия). По ее результатам им могут предложить работу в ООО «КЛААС» и участие в программе Trainee.
Студентов вузов-партнеров приглашают на корпоративные мероприятия, которые связаны с производственным конвейером и продукцией компании. Обязательно проводится экскурсия в сборочный цех с демонстрацией новинок, катанием на тракторах и комбайнах, фотосессиями на их фоне, викторинами на знание техники и истории CLAAS.
Проект будет развиваться и меняться каждый год, поскольку темпы производства требуют постоянного вливания свежих сил.
Альфа-Банк
Проект: «Академия Бизнеса и Банкинга»
Предпосылки
1. Дефицит кадров, связанный с демографической ямой: старение населения — к 2030 году детей будет рождаться на 30 % меньше (Росстат), число студентов сократится на 23 % (МЭР), население трудоспособного возраста уменьшится до 54,6 % (Росстат), на 1000 трудоспособных граждан будет приходиться 832 нетрудоспособных.
2. Нехватка квалифицированных специалистов: система образования не успевает за тенденциями рынка как с точки зрения количества студентов, так и с точки зрения их качества. В связи с этим будет повышаться стоимость кадров на фоне снижения их качества.
3. Рост числа компаний, работающих с HR-брендом.
4. Изменение карьерных предпочтений выпускников, например, сильное смещение в сторону таких фокусов, как:
ü баланс рабочего и личного времени;
ü свобода выбора графиков/рабочего времени;
ü желание работать в международных компаниях.
Выпускники и молодые специалисты характеризуются отсутствием ярких авторитетов. К работе относятся как к средству достижения личных целей. Не настроены делать карьеру в одной, пусть даже известной, компании.
Многие рассматривают работу как клуб по интересам. Зачастую они неадекватно оценивают свою стоимость на рынке. Хорошо ориентируются в информационном пространстве. Имеют поверхностные общие, но более глубокие специальные знания.
В итоге:
ü увеличение воронки подбора для закрытия одной единицы;
ü использование банком ресурса студентов и выпускников не на полную мощность -г- отчасти из-за отсутствия определенных бизнес-процессов, отчасти из-за несовпадений интересов бизнеса и потребностей студентов, притом что возраст 60 % сотрудников банка — 18-29 лет;
ü отсутствие потока студентов и выпускников на ряд позиций;
ü падение привлекательности отрасли в целом в 2013— 2014 годах;
ü закрытость банка, а в связи с этим и множество мифов, связанных с работой в банке.
Цель проекта: выстроить за три года эффективный процесс работы Альфа-Банка со студентами и выпускниками: бизнес должен работать со студентами, а молодые специалисты должны быть заинтересованы в получении работы в банке.
Банк не ставил перед собой задачу по трудоустройству студентов, первыми шагами проекта были широкий маркетинг и подготовка платформы внутри банка.
фокус 2013 года — рост узнаваемости и привлекательности бренда работодателя среди студентов и выпускников.
Фокус 2014 года — рост вовлеченности бизнеса и студентов в программы Альфа-Банка.
Фокус 2015 года — увеличение количества трудоустроенных участников программ/мероприятий.
В 2015 году с учетом экономической ситуации стратегия была немного изменена:
- бизнес не будет расти, но банк будет сосредоточиваться на качественных целях;
- если не растет бизнес, не будет увеличиваться и количество сотрудников, остановятся планы роста, уменьшатся бюджеты на наем персонала (в том числе на наем дорогих специалистов);
- ситуация в экономике, влияющая на банки, влекущая за собой их закрытие и ведущая к сокращению вакансий, подорвет доверие кандидатов к банковской среде.
Принимая это во внимание, были поставлены следующие задачи:
1) продолжать маркетинг:
□ нести в массы инсайты, подтверждающие стабильность Альфа-Банка и продолжающие развивать и продвигать бренд работодателя;
□ удерживать позицию в рейтинге Universum — не опускаться ниже 30-го места;
□ проводить только самые крупные и важные маркетинговые мероприятия;
2) реализовывать программы и участвовать лишь в тех мероприятиях, по результатам которых есть возможность трудоустроить молодых специалистов.
Целевая аудитория проекта включает две категории:
1. Внешняя: студенты и ранние выпускники (18-24 лет).
2. Внутренняя: представители бизнеса, заинтересованные в развитии своего направления.
Реализация
Программа реализуется с начала 2013 года. Как и в случае любого крупного проекта, ее суть и стратегия менялись в зависимости от года реализации.
В 2013 году суть проекта заключалась в проведении мероприятий с широким маркетинговым проникновением. Этот путь был выбран в соответствии с целью — нужно было, чтобы о банке узнали, как о привлекательном работодателе. Был определен набор инструментов, которые максимально способствовали успешной реализации: банк спонсировал масштабные события, проводил мероприятия с широким маркетинговым охватом.
В 2014 году суть проекта сводилась не только к маркетинговому охвату, но и к повышению качества действий, обеспечению проникновения студентов внутрь банка. Реализовывались проекты, с помощью которых целевая аудитория узнавала о существовании банка, а также участвовала в его жизни: от решения актуальных проблем Альфа-Банка на кейс-чемпионатах до официального зачисления в штат по программе стажировок iChooseAlfa.
Участниками graduates-программ являются не только студенты, но и представители бизнеса. Повышение их вовлеченности в работу со студентами являлось одной из задач 2014 года, с которой банк успешно справился. Если в начале 2013 года с банком работали представители только одной бизнес-линии (всего их в банке 24), то к первой половине 2014 года в работе с graduates-рекрутментом принимают участие все бизнес- линии в роли спикеров, адвокатов бренда, руководителей стажеров и практикантов.
В 2015 году суть и стратегия проекта сместились внутрь компании и сосредоточились на повышении проникновения студентов и выпускников: необходимо больше задействовать в программах и больше трудоустраивать внутри бизнес-линий; участники программ от бизнеса должны становиться адвокатами бренда.
Результаты
Фокус 2013 года — повышение узнаваемости и привлекательности бренда работодателя среди студентов и выпускников:
- рост в рейтинге Universum на пять позиций. Если посмотреть на результаты одноименного исследования, то видно, что финансовая отрасль, консалтинг (где ведется самая активная работа со студентами) и банки падали, Альфа-Банку же удалось подняться с 31-го на 26-е место;
- увеличение маркетингового охвата: рост количества проведенных/спонсируемых мероприятий — до 451 (в 2012 году менее 100).
- общий маркетинговый охват за 2013-2014 годы — порядка 300 000-400 000 человек.
Альфа-Банку удалось переломить ситуацию:
- перестали выступать представители HR на мероприятиях, стали выступать только представители от бизнеса;
- к участию в крупных мероприятиях в качестве спикеров были привлечены топ-менеджеры банка;
- все спикеры выступали по рекомендованным темам, прямой PR банка не допускался (все темы и тезисы готовились
- заранее).
Фокус 2014 года — рост вовлеченности бизнеса и студентов в программы Альфа-Банка. В 2013 году участвовала одна бизнес-линия из 24, а в 2014 году — все бизнес-линии.
В 2012 году была создана одна программа, в 2013 году — уже четыре программы:
1) кафедра Альфа-Банка
2) форум «Академии Бизнеса и Банкинга»;
3) программа стажировок iChooseAlfa;
4) «Академия Банкинга» для ссузов.
В 2014 году добавились еще три программы/мероприятия:
1. школа риск-менеджмента «Зона риска»;
2. школа IT;
3. кейс-чемпионат «Альфа-Спарта».
В 2014 году 541 студент прошел практику в банке (по сравнению с 50 студентами в 2013 году).
Количество трудоустроенных специалистов — участников программ:
ü в 2012 году м не было трудоустроенных;
ü в 2013 году — три человека с программы iChooseAlfa и 20 с кафедры Альфа-Банка;
ü в 2014 году —16 трудоустроенных с программы iChooseAlfa, 16 трудоустроенных с кафедры Альфа-Банка, 55 трудоустроенных с практики, пять трудоустроенных с программы «Вектор на Альфу», шесть трудоустроенных с программы «Альфа-Спарта», пять трудоустроенных из «Академии Банкинга» (ссузы).
Альфа-Банк добился принятия студентов не только как рабочей, но и как думающей силы, а это чрезвычайно важно для привлечения в банк HiPo-выпускников.
Удалось вовлечь в студенческие активности весь топ-менеджмент банка. Например, впоследствии адвокатами бренда стали
ЗАО «ПФ «СКБ Контур»
Проект: «От поощрения к подготовке и развитию IT-сообщества в регионе: Образовательные программы СКБ Контур 2.0»
Предпосылки
Внутренние:
с 2008 года СКБ Контур поддерживает IT- сообщество в регионе. Компания спонсировала ряд программ и мероприятий, направленных на поощрение образовательных инициатив в области разработки, но не могла:
- влиять на содержание и качество образования студентов (только поощрение);
- учить студентов навыкам, нужным компании, — промышленной разработке;
- использовать и передавать интеллектуальные ресурсы и экспертизу в области разработки, накопленную внутри компании.
Внешние:
рынок труда по всем городам поставил перед компанией несколько вызовов:
образовалась демографическая яма — меньше выпускников школ, меньше студентов;
- талантливые школьники регионов уезжают учиться в г. Москву и г. Санкт-Петербург;
- готовые специалисты все чаще переезжают работать по приглашению в Центральный федеральный округ или за границу;
- в регионы приходят международные IT-бренды, которые конкурируют по условиям работы с СКБ Контур.
Поставленные руководством компании задачи:
1. Обеспечить компании кадровую безопасность: повысить общий уровень поступающих на работу сотрудников и сформировать резерв на будущее через самостоятельную подготовку подходящих специалистов.
2. Трудоустраивать участников поддерживаемых образовательных программ в СКБ Контур: проанализировать и улучшить работу каналов, которые дают компании количественно и качественно больший приток молодых IT- специалистов.
3. Выстроить и расширить существующие инициативы компании до полноценно работающей системы подготовки персонала от школьника до специалиста компании в СКБ Контур, с привлечением всех имеющихся у компании кадровых, финансовых и организационных ресурсов.
4. Уменьшить отток талантливых школьников из региона, обеспечив им высокий уровень профессиональных навыков и знания в дополнение к сильному базовому высшему образованию.
5. Ввести для студентов, отобранных компанией, направление промышленной разработки, которое будет совершенствовать навыки, необходимые для работы в СКБ Контур.
6. Оптимизировать расходы на спонсорство и поощрение с выгодой для ИТ-сообщества и компании.
Целевую аудиторию проекта составляют:
1. Студенты технических специальностей Института математики и компьютерных наук Уральского федерального университета (УрФУ), студенты других технических факультетов УрФУ, прочих вузов г. Екатеринбурга и ближайших городов, студенты технических специальностей г. Новосибирска и г. Ижевска.
2. Школьники старших классов и абитуриенты, увлекающиеся математикой, программированием и намеревающиеся поступать в вуз на технические специальности, а также их родители.
3. Представители вузов: деканы, заведующие кафедрами, преподаватели.
4. Сотрудники компании — технические лидеры и эксперты.
Реализация
1. 2011-2012 годы. Берем инициативу в свои руки: анализ существующих активностей, повышение их эффективности, расширение аудитории воздействия.
Проанализированы все источники привлечения студентов. Было выявлено, что «золотой фонд» — это студенты Института математики и компьютерных наук (ИМКН) УрФУ и участники программистских сообществ ACM — спортивного программирования и CTF — соревнований по компьютерной безопасности.
Компания стала партнером и организатором ACM- и CTF- активностей.
Начинаются переговоры с профильным вузом по модернизации программы обучения студентов направления фундаментальной информатики и информационных технологий (ФИИТ) для лучшей подготовки специалистов.
2. 2013 год. Запуск самостоятельных проектов и освоение новых направлений длительного сотрудничества с целевой аудиторией.
□ Начало модернизации направления «Фундаментальная информатика и информационные технологии» в ИМКН УрФУ силами сотрудников компании: обновление программы, введение дополнительных предметов, спецкурсов.
□ Поддержка международных соревнований по программированию с целью популяризации программирования и запуск тренировки для талантливых студентов на базе Контура силами сотрудников компании.
□ Организация дополнительных программистских соревнований для юниоров с целью создания соединительного звена между существующими мероприятиями для 1 школьников и студентов.
□ Освоение направления промышленной разработки — открытие первой трехдневной школы для студентов « Контур. Кампус».
3. 2014 год. Подведение итогов выстраивания системы меро приятий, закрепление результата и планирование новых проектов на основе полученных достижений.
К 2014 году выстроена система соревнований и получены результаты. На основании данных проведен анализ и запланирована реализация новых проектов, намечен план действий на будущее.
Результаты
1. Проанализирована и расширена работа каналов, которые дают компании количественно и качественно больший приток молодых ИТ-специалистов: компания стала влиять на содержание курсов выбранных специальностей, проводить собственное обучение, а также поддерживать и готовить студентов к соревнованиям программистов. Через эти активности за четыре неполных года (2011-2014) принято 112 разработчиков, что составляет 51 % всех принятых разработчиков за указанный период.
2. Построена система передача знаний: победители соревнований по спортивному программированию — сотрудники Контура, тренируют начинающих участников на базе Учебного центра СКБ Контур.
3. Для студентов, отобранных компанией, проводится обучение навыкам, необходимым для работы в командах СКБ Контур. По итогам школы промышленной разработки «Контур. Кампус» в компанию удалось привлечь талантливых участников, показавших хороший результат. Прошли три школы в г. Екатеринбурге: из 50 участников 17 человек стали сотрудниками; две школы в городах Ижевске и Новосибирске: из 26 человек на работу в компанию пришли 5.
4. Повышен уровень обучения новых студентов через изменение программы обучения. В результате:
□ два первокурсника ФИИТ опередили своих однокурсников по потоку и стали стажерами в 2014 году выполнив тестовое задание на уровне старшекурсников;
□ команды юниоров и школьников, поддерживаемые компанией, занимают призовые места на общероссийских и международных соревнованиях;
□ для распространения знаний за пределы ФИИТ впущен онлайн-курс «Основы программирования», доступный всем желающим для изучения C# — основного языка программирования в СКБ Контур.
5. За счет создания высокого уровня высшего образования и научной деятельности в Екатеринбурге уменьшен отток талантливых школьников из региона:
□ на поддерживаемую СКБ Контур специальность ФИИТ увеличился проходной балл и стали поступать победители значимых соревнований по математике и информатике различного уровня. Из семи победителей Всероссийской олимпиады по программированию (2011-2014 годы) четыре учатся на ФИИТе (могли выбрать любой вуз России);
□ в Учебном центре СКБ Контур проходят регулярные тренировки, студенты, завершающие карьеру в соревнованиях, становятся наставниками.
6. Повышена узнаваемость у целевой аудитории и сформирована лояльность к бренду как привлекательному месту работы для IT-специалистов. На 2014 год, по опросам участников мероприятий — старшекурсников УрФУ (анкета обратной связи на мероприятии):
□ 100 % участников слышали о компании СКБ Контур д0 мероприятия;
□ 92 % хотели бы работать в компании.
По опросам первокурсников УрФУ:
□ 99 % участников слышали о компании СКБ Контур до! мероприятия;
□ 96 % хотели бы работать в компании.
7. Осуществлен переход от спонсирования к соорганизациш мероприятий:
□ стали влиять на постановку задач контекста и проверку их выполнения.
□ сократили расходы на организацию (до 40 000 рублей! на каждое мероприятие);
□ получен доступ к контактам участников и самим участникам для дальнейшей работы с ними.
8. Наладили долгосрочные отношения с участниками мероприятий от СКБ Контур: девять из десяти участников меро-1 приятий пишут в анкете обратной связи, что хотят получать I рассылку новостей и анонсы мероприятий от компании. На I данный момент сформировано более 20 групп рассылок I (сегментация по мероприятиям, интересам и возрасту) I с суммарным количеством более 1500 получателей.
ПАО «КАМАЗ»
Проект: «Молодежный профориентационный форум "Р R О F движение-2014"»
Предпосылки
В последние годы в регионе в сфере инженерных профессий образовался дисбаланс трудовых ресурсов между поколениями. На производстве все больше работников преклонного возраста, а молодых специалистов практически нет или происходит большая текучесть кадров в связи с низким заработком. Утечка молодых работников из региона оказывает огромное влияние на производительность, развитие и создание новых инновационных проектов в компании КАМАЗ.
Цель проекта: обеспечение сбалансированности рынка труда и привлечение талантливой молодежи в регион.
Ключевая идея: организация совместной работы государства, бизнеса и системы образования в профориентации и популяризации инженерно-технических и рабочих профессий, востребованных в компании и регионе, по принципу молодежного форума на площадке нашего региона.
Перечень приоритетных задач:
1. Популяризация инженерных профессий среди участников молодежного профориентационного форума «РЛОРдвижение-2014» через формирование привлекательного образа инженера, технолога, рабочего путем вовлечения в эту деятельность выпускников и старшекурсников профильных вузов.
2. Создание условий для формирования социально успешной личности, адаптированной в профессиональной среде.
3. Формирование положительного имиджа компании КАМАЗ именно как работодателя, а не просто известного на мировом уровне бренда через знакомство участников форума с корпоративной культурой компании посредством посещения производственной площадки, гостевых лекций с топ-менеджерами КАМАЗа и мастер-классов с экспертами по направлениям деятельности.
4. Выбор лучших на основании личного рейтинга из числа участников форума для последующего трудоустройства, сотрудничества в рамках прохождения практик и стажировок, привлечения на целевое обучение.
5. Вовлечение участников форума в профессиональную проблематику, разработка современных форматов профориентационной работы.
6. Определение ключевых характеристик потенциальных инженеров через социальное исследование, протянутое нитью сквозь форум, для последующего формирования модели работы с ними.
7. Тиражирование успешного опыта проведения профориентационной работы в Республике Татарстан и Российской Федерации в целом через презентацию нового формата работы на конференциях, саммитах, круглых столах.
Целевая аудитория: студенты вузов, колледжей и учащиеся старших классов образовательных учреждений Республики Татарстан и Российской Федерации в целом.
Реализация
ü Март-апрель. Разработка концепции. Организация форума работающей молодежи КАМАЗа (молодых специалистов инженерно-технического профиля) для валидации и доработки концепции форума. Отбор кураторов форума из числа работающей молодежи ПАО «КАМАЗ».
ü Май. Создание электронно-информационной площадки форума в социальной сети «ВКонтакте». Организация и запуск конкурсного задания для потенциальных делегатов. Подготовка инфраструктуры мероприятия под формат форума (административно-хозяйственные мероприятия: ремонт, закупка необходимых хозтоваров и т. д.). Обучение кураторов. Разработка правил участников. Разработка системы рейтингов личностного и командного зачетов.
ü Июнь. Разработка мероприятий профориентационного направления (конкурсы профессионального мастерства, демонстрация передовых и высокотехнологичных производств Республики Татарстан, деловые игры). Разработка и изготовление брендбука форума. Формирование концепции исследования.
ü Июль. Разработка инструментария исследования. Разработка мероприятий личностного развития (тренинги, интерактивные творческие мероприятия, спортивные мероприятия, интеллектуальные игры, квесты).
ü Август. Проведение форума. Социальное исследование ключевых характеристик потенциальных инженеров (студентов) для последующего формирования модели работы с ними.
ü Сентябрь-октябрь. Получение обратной связи от делегатов форума. Обработка результатов социального исследования. Составление аналитического отчета и плана мероприятий по итогам.
ü Октябрь-декабрь. Трансляция опыта в регионы через участие в саммитах, конференциях, круглых столах.
Программа форума включала в себя три блока.
1. Образовательный:
□ обзорная лекция о компании;
□ экскурсии на главный автосборочный конвейер ПАО «КАМАЗ»;
□ гостевые лекции с директором по развитию ПАО «КАМАЗ», консультантом исполнительного директора по производственной системе КАМАЗа (ПСК), легендарной командой «КАМАЗ-Мастер»;
□ мастер-классы (по подготовке резюме; как готовиться к собеседованию при приеме на работу и успешно проходить его; по техническому устройству грузовых автомобилей; автотренажер ПАО «КАМАЗ»; по философии бережливого мышления (ЛИН));
□ ориентационно-деловая игра «Модель профориентационной работы с современными выпускниками»;
□ проблемно-деловая игра «Собери автомобиль», в которой участники могли продемонстрировать свои знания и навыки на всех этапах жизненного цикла продукта.
2. Спортивный:
□ веревочный тренинг (тимбилдинг);
□ спортивный квест «Тропа выживания»;
□ спортивные соревнования (футбол, волейбол, шахматы).
3. Развлекательный:
□ показ визиток;
□ экскурсия по городу;
□ тематические вечеринки;
□ флешмоб.
На протяжении всего форума велся командный и личный И рейтинг участников, который позволил определить победителей. Все победители получили ценные призы и подарки, а победители индивидуального рейтинга — джоб-офферы, дающие преимущественное право трудоустройства в группе компаний КАМАЗ.
Результаты
Впервые на территории Республики Татарстан разработан и апробирован новый формат совместной работы государства, бизнеса и системы образования в профориентации и популяизации инженерно-технических и рабочих профессий среди молодежи, в которой были задействованы 200 участников, отобранных из более чем 400 кандидатов (представителей 20 городов Республики Татарстан, Российской Федерации и стран ближнего зарубежья — Украины и Казахстана).
Создана площадка — общее информационное поле, где участники смогли посмотреть на бизнес изнутри, узнать, чем и как живет предприятие, и, возможно, опровергнуть сложившиеся стереотипы. Также компания смогла выявить для себя мотивы и приоритеты нового поколения молодежи при выборе работодателя. Определены базовые проблемы профориентационной работы в разрезе инженерных профессий.
Удалось не только пробудить интерес и повысить мотивацию к трудовой деятельности по инженерно-техническому профилю у участников, но и массово привлечь молодежь через онлайн-соучастие с помощью соцсетей и страниц форума. Форум упоминается в поисковых системах («Яндекс», Google) более 130 000 раз.
По итогам форума Кабинетом министров Республики Татарстан предложено сделать такой формат работы ежегодным.
Награды
Форум отмечен специальным призом жюри на II Всероссийском конкурсе лучших практик работодателей по развитию человеческого капитала «Создавая будущее», проходившем под эгидой Министерства образования и науки РФ, — «За креативный подход к вопросам профориентации».
В рамках II Образовательно-промышленного форума «Инновационное образование — локомотив технологического прорыва России» форум «Р1ЮРдвижение-2014» занял почетное второе место.
Предприятия региона обращаются с предложениями по совместной организации форума и профориентационной работе в частности.
Уже сегодня есть множество идей и планов для реализации в рамках форума в последующие годы.
Проект: «Гиды фабрики "Петро"»
Предпосылки
Перед службой управления персоналом была поставлена задача создать пул гидов из числа сотрудников фабрики «Петро» для проведения экскурсий, востребованных гостями предприятия. «Петро» взяла курс на укрепление имиджа как крупного инновационного производителя качественной продукции и привлекательного работодателя.
Второй задачей было создание дополнительной мотивации персонала, повышение вовлеченности сотрудников в деятельность компании.
Во внутреннюю целевую аудиторию проекта вошли все работники фабрики, а внешней целевой аудиторией стали посетители предприятия:
ü коллеги из других подразделений;
ü поставщики и партнеры;
ü представители органов власти;
ü представители бизнеса, приезжающие из разных стран, чтобы перенять опыт предприятия;
ü родственники и друзья сотрудников старше 18 лет (дни открытых дверей для родственников и друзей сотрудников проходят на фабрике на регулярной основе; реализация этого проекта во многом стала возможна благодаря наличию гидов и желанию сотрудников показать своим близким место, где они работают);
ü студенты старших курсов вузов (раз в полгода в дни открытых дверей фабрику посещают студенты петербургских вузов; туры пользуются большой популярностью, особенно среди студентов технических специальностей).
Реализация
Было решено проводить экскурсии по предприятию таким образом, чтобы вовлечь гостей в корпоративную культуру компании, передать ее атмосферу и ценности.
Была создана веселая и дружная команда людей, которые всегда в курсе последних изменений на предприятии, готовы и желают делиться информацией и вовлечены в жизнь компании.
Проект состоял из нескольких этапов: конкурсный отбор на программу; обучение, экзамен и сертификация; проведение туров.
Специальным мотивирующим фактором для сотрудников, участвующих в программе, стало вручение статусных знаков — бейджей и специальных значков гидов фабрики «Петров, а также сертификатов, подписанных генеральным директором. Кроме того, для гидов с момента основания программы ежегодно проводится новогодний торжественный ужин, во время которого проходит подведение итогов года и вручаются подарки.
Была разработана программа обучения гидов, которая состоит из тренингов по навыкам эффективной презентации и по различным типам оборудования (детальная информация о производственном процессе, сырье и материалах, используемых при выпуске продукции, особенностях различного оборудования, стандартах качества продукции). Подготовленность гида проверяется на экзамене. Некоторые гиды сдают его на английском языке, чтобы проводить экскурсии для иностранных гостей.
Для информирования и вовлечения сотрудников в проект была проведена масштабная информационная кампания, задействовавшая все каналы внутренних коммуникаций фабрики (корпоративное телевидение, интранет, корпоративную социальную сеть, внутреннюю газету, рассылки по электронной почте и др.). В дальнейшем по внутренним СМИ регулярно стали транслироваться новости и репортажи о наиболее значимых визитах и мероприятиях с участием гидов.
Результаты
Удалось создать серьезный пул сотрудников-гидов, который позволяет покрыть 100 % запросов на проведение туров. Среднее количество туров по фабрике в год — 124, а гостей — Я 612 человек. На момент создания проекта количество гидов составило 14 человек. Набор и обучение гидов стали проходить на регулярной основе.
У некоторых гидов участие в проекте пробудило интерес к новым кросс-функциональным задачам, стало стимулом к дальнейшему развитию.
Также у компании появилась возможность рассказать о себе молодым специалистам и студентам старших курсов вузов 1 в новом формате.
Ключевой эффект программы — большое положительное влияние на имидж компании в глазах партнеров, коллег и внешних гостей. Компания получила дополнительную возможность позиционировать себя как предприятие, ориентированное на соблюдение высоких технологических стандартов и безупречное качество, и как работодатель, создавший отличные условия труда.
За несколько лет функционирования программы узнаваемость предприятия на рынке труда возросла. По отзывам 1 студентов старших курсов технических вузов, преподаватели нередко приводят фабрику «Петро» в качестве примера современнейшего предприятия, действующего на территории России.
Дата: 2019-05-28, просмотров: 186.