Материалы представленные на сайте исключительно с целью ознакомления пользователям Интернета и не преследуют коммерческих целей или нарушение авторских прав.
© 2018 - 2024
ПРИВЛЕЧЕНИЕ, АДАПТАЦИЯ, РАБОТА С МОЛОДЫМ ПОКОЛЕНИЕМ
Компания «СТС Групп»
Проект: «"СТС Групп" — лидер в обеспечении вахтовой занятостью жителей российских регионов»
Предпосылки
1. Высокий уровень безработицы в сельской местности и моногородах.
2. Низкий уровень заработной платы в регионах России.
3. Боязнь и недоверие к организациям, оказывающим услуги по трудоустройству.
4. Острая потребность предприятий крупных городов в сотрудниках рабочих специальностей.
Целью проекта стало повышение статуса компании в качестве отраслевого лидера, обеспечивающего вахтовую занятость и стабильный заработок.
Исходя из этого были поставлены следующие задачи.
1. Предоставить широкие возможности для занятости и получения стабильного дохода.
2. Обеспечить жителей российской глубинки рабочими местами в регионе проживания.
3. Повысить престиж рабочих специальностей и доверие к вахтовому (временному) способу заработка в крупных городах.
Целевую аудиторию составили потенциальные вахтовые и офисные сотрудники из России, Беларуси и Казахстана.
Реализация
Основные этапы
Была выстроена система управления кадровыми ресурсами которая обеспечила максимально лояльное отношение сотрудников к компании.
о Возможности и выгоды для сотрудников:
□ введены условия, позволяющие трудиться по удобному для вахтовых сотрудников графику, самостоятельно планировать свое рабочее время;
□ существует дополнительная возможность получения повышенного аванса;
□ запущена акция «Приведи друга»: за каждого привлеченного к работе родственника или знакомого вахтовый сотрудник получает вознаграждение.
о Карьерный рост. В компании действуют системы развития персонала и продвижения по карьерной лестнице. Вахтовый работник, обладающий качествами лидера и проявивший ответственность и инициативность, может стать бригадиром. Для таких сотрудников существует программа обучения, которую за период с февраля по июль 2014 года прошли более 200 бригадиров. По результатам работы бригадир может стать координатором и далее руководителем проекта.
о Дополнительные преимущества:
□ система премирования координаторов за количество отработанных вахтовыми сотрудниками часов;
□ обеспечение бесперебойной работы на объектах ежемесячно приносит дополнительный бонус к зарплате;
□ управление на местах — еженедельно ответственные представители организации выезжают на объекты и в пункты проживания для контроля работы сотрудников и получения от них обратной связи.
Трансфер и доставка на объекты: компания обеспечивает трансфер вахтового персонала с/до вокзала, проезд из общежития до места работы и обратно.
Результаты
1. За прошедший год «СТС Групп» была представлена к на- I градам и награждена в нескольких номинациях: «Лучшая
HR-практика в области работы с персоналом», «Привлекательный работодатель», «Надежный поставщик товаров и услуг», «Лучший руководитель года».
Рейтинговое агентство «Эксперт РА» присвоило компании «СТС Групп» рейтинг A.hr — «Высокий уровень привлекательности работодателя».
В начале 2014 года количество регионов, жители которых обратились в компанию по вопросам трудоустройства, увеличилось на 10,1 %.
По сравнению с 2013 годом общий прирост соискателей в 2014 году составил 30 %.
2. Первый дополнительный офис компании открылся в г. Санкт-Петербурге в 2011 году. Сегодня офисы действуют в шести городах, а представительства# в 14 регионах. Свыше 200 региональных кадровых агентств подбирают персонал для компании по всей России.
3. Деятельность компании начиналась с предоставления организациям грузчиков по договору аутсорсинга. На сегодняшний день компания закрывает десятки вакансий клиентов, что дает возможность соискателям не ограничиваться в выборе.
С 2013 по 2014 год выход сотрудников на объекты компании превысил 4000 человек.
Также компания начала освоение новой сферы деятельности. В 2014 году она открыла представительство по предоставлению услуг безопасности физическим и юридич. лицам.
4. Жители регионов получают конкурентоспособную зарплату
5. Доверие к работе вахтовым методом повышается. Сотрудники остаются на повторную вахту, дают рекомендации друзьям и родным.
В начале 2014 года количество сотрудников, повторно трудоустроившихся в компанию, увеличилось почти на 10 %.
Количество вахтовых работников, пришедших по рекомендациям, возросло на 15 % по сравнению с 2013 годом.
6. Более 92 % компаний, работавших с «СТС Групп» в 2013 году, пролонгировали отношения на 2014-2015 годы.
На сегодняшний день месячный объем оказываемых сотрудниками компании услуг составляет более 1 млн часов.
В начале 2014 года количество новых клиентов увеличилось на 14,7 % по сравнению с первым полугодием 2013 года.
FM Logistic (Россия)
АО «РЖДстрой»
Проект: «Вместе в новую профессиональную жизнь!»
Предпосылки
В 2014 году предстоял большой блок работы по подбору новых сотрудников — около 40 человек. В середине 2013 года ситуация была следующая.
Статистика показывала, что около 28 % новых сотрудников не могли успешно пройти испытательный срок и увольнялись в первые три месяца работы.
После изучения каждого случая в отдельности и анализа ситуации в целом стало очевидно, что часть ответственности за это лежит на линейных руководителях. Менеджеры «боялись» новых сотрудников, неохотно принимали их в сложившиеся коллективы. Зачастую у линейных руководителей была субъективная оценка относительно решения о результатах прохождения испытательного срока их новыми сотрудниками. Например, встречались высказывания: «Он нам не подходит, смотрит на нас не так, увольте его! Вы же его принимали на работу, вот и увольняйте!»
Цель проекта: построить прозрачную и понятную систему адаптации новых сотрудников центрального аппарата.
Сопутствующие задачи:
- построить и внедрить в работу прозрачную систему адаптации новых сотрудников;
- обучить руководителей введению в должность новичков. Снять «страх» перед новыми сотрудниками и исключить субъективные оценки по итогам испытательного срока;
- снизить процент уволившихся сотрудников в первые три месяца работы с 16,6 до 10 с учетом предстоящего существенного роста численности сотрудников центрального аппарата в сравнении с предыдущим периодом 2012— 2013 годов.
Целевая аудитория проекта: руководители центрального аппарата; новые сотрудники, вышедшие на работу.
Реализация Этапы проекта
1. Оценка существующей ситуации. Определение проблемных зон.
2. Разработка плана действий. Определение рабочей группы проекта. Формирование фокус-групп.
3. Разработка документа «Бланк-задание на испытательный срок». Отработка его на вновь вышедших сотрудниках.
4. Разработка и проведение семинара «Управление результативностью новых сотрудников».
5. Участие руководителей в адаптационном семинаре для новых сотрудников с рассказом о своем блоке работы.
6. Обсуждение системы встреч HR-менеджера с новым сотрудником и его руководителем в период адаптации.
7. Внедрение комплексной системы адаптации новых сотрудников в центральном аппарате и далее ее трансляция в аппараты управлений всех 20 филиалов АО
Результаты
Компании удалось построить слаженную и максимально прозрачную систему адаптации новых сотрудников. В результате процент текучести персонала снизился с 16 до 9, хотя был поставлен план в 10.
На осеннем съезде управляющих руководителей филиал после презентации новой системы адаптации было принято решение тиражировать этот опыт на все 20 филиалов по России
В свою очередь, на второй ежегодной конференции работников кадровых служб общества была проведена работа по передаче опыта.
В планах компании — внедрять данную работу в аппаратах управлений филиалов по России.
PricewaterhouseCoopers (PwC)
Реализация
Над реализацией проекта трудилась большая группа специалистов, менеджеров и партнеров из разных отделов компании. Эта команда смогла выявить наиболее эффективные методы донесения информации до студентов, а также проблемы, которые существуют во взаимодействии компании с соискателями.
В рамках реализации программы по привлечению молодых специалистов, а также формированию имиджа ведущего работодателя на российском рынке PricewaterhouseCoopers пред-ставила новый сайт «В хорошей компании» (http://www. pwc.ru/career) и студенческую газету «PwCampus». Был запущен проект по производству интерактивного автомата «Точка доступа» для быстрого входа на электронный портал PricewaterhouseCoopers.
Было подготовлено и проведено несколько видов мероприятий под лозунгом «В хорошей компании»:
1) открытие лаборатории PwC на экономическом факультете МГУ;
2) два ужина с ректорами для согласования эффективных совместных действий;
3) конкурсы для студентов («Финансовый Олимп»);
4) дни открытых дверей в офисе компании для студентов 4-5-х курсов;
5) участие в ярмарках вакансий в вузах, а также городских ярмарках вакансий;
6) курсы и тренинги для студентов ключевых вузов;
7) выездные мероприятия в вузах для прохождения студентами всех этапов отбора с последующим предложением работы в компании.
Во время всех мероприятий распространялись брошюры, сувенирная продукция, подготовленная специально для проекта «В хорошей компании».
Результаты
Посещаемость обновленного сайта http://www.pwc.ru/career увеличилась более чем в два раза по сравнению с прошлым годом. Новая газета пользуется огромной популярностью среди студентов, приходят положительные отзывы.
Проект позволяет привлекать все больше интересных кандидатов, а также положительно позиционировать себя на рынке труда для молодых специалистов.
MERA
Проект: «Образовательная программа "От знаний — к успеху!"»
Предпосылки
Появление проекта «От знаний — к успеху!» обусловлено следующими факторами:
1) существенный разрыв между требованиями к соискателям, предъявляемыми компанией MERA, и фактическими навыками и умениями студентов и выпускников вузов;
2) недостаточная ориентированность учебных программ вузов на потребности высокотехнологичной индустрии;
3) обостренная конкуренция на региональном рынке труда за квалифицированных специалистов в области информационных технологий;
4) необходимость поддержания устойчивого найма в условиях роста компании и дефицита опытных кандидатов на региональном рынке.
Поставленные перед проектом задачи:
1. Развитие у студентов технических навыков, необходимых для успешного начала карьеры в компании, бизнес которой связан с промышленным программированием.
2. Ликвидация разрыва между учебной программой вуза и реальными требованиями рынка труда в 1Т-сфере.
3. Развитие долгосрочных партнерских отношений с ведущими вузами региона.
4. Планирование кадрового резерва из числа участников студенческих программ и их последующее трудоустройство в компанию.
5. Формирование бренда компании MERA как лучшего работодателя для молодых специалистов.
6. Знакомство молодых специалистов с корпоративной культурой компании.
Реализация
Все основные активности проекта (летняя школа, спецгруппы и курсы в вузах, олимпиады и конкурсы) базируются на принципе предоставления дополнительных возможностей профессионального обучения и развития без отрыва от основной учебы и являются практическим дополнением к базовым теоретическим знаниям, заложенным в вузе. Это гарантирует максимальную степень поддержки и сотрудничества со стороны администрации и преподавателей вузов, а также высокую эффективность усвоения знаний и мотивацию со стороны студентов.
Специалисты, привлеченные к разработке и чтению лекций и проведению занятий со студентами, получали специальные премии пропорционально затраченному времени.
Этапы
Летняя школа. В 2007 году компания MERA и механико-математический факультет Нижегородского государственного университета (ННГУ) им. Н. И. Лобачевского впервые дали старт занятиям в летней школе в рамках долгосрочного сотрудничества. В 2010 году круг вузов, участвовавших в этой программе, расширился: ННГУ им. Н. И. Лобачевского, НГТУ им. Р. Е. Алексеева, ГУ ВШЭ, ННГАСУ (Международный институт экономики, права и менеджмента).
По окончании летней школы участники защитили свои проекты перед комиссией, состоявшей из сотрудников компании, а лучшие студенты впоследствии смогли трудоустроиться или пройти стажировку в компании.
Нижегородский институт информационных технологий (НИИТ) — один из крупнейших в г. Нижнем Новгороде центров обучения, дополнительного образования и повышения квалификации в области информационных технологий. Входит в группу компаний MERA. Подготовку в области высшего образования в НИИТ можно разделить на два долгосрочных проекта, которые активно реализовывались в течение 2010 года.
Курсы подготовки программистов (проводятся с 2003 года). Слушатели курсов получают доступ к концентрированному опыту работы компании MERA. Курсы включают две ступени обучения. Всем, кто успешно прошел обучение, выдается свидетельство о дополнительном профессиональном образовании. По окончании второй ступени слушатели выполняют проект и готовят презентацию на английском языке. По результатам защиты решается вопрос о трудоустройстве.
Базовая кафедра группы компаний MERA в ГУ ВШЭ. Создана в 2008 году как выпускающая кафедра по специализации «Разработка программных систем» направления «Прикладная математика и информатика». Это уникальный образовательный проект, инициированный компанией MERA, ГУ ВШЭ и НИИТ. Начиная с третьего и четвертого курса студенты данной кафедры имеют возможность пройти стажировку в компании MERA.
GaME RAce — уникальный игровой конкурс по построению программ, которые должны бороться между собой в реальном времени за победу в финале. Проводится с 2008 года. Участниками этого конкурса в 2010 году стали студенты и выпускники вузов технических факультетов, школьники технических лицеев. По итогам конкурса победители были награждены и приглашены пройти отбор на стажировку в компанию MERA.
MERA Best Coders Challenge — 2010. В 2010 году компания MERA провела новый конкурс — олимпиаду для школьников и студентов, умеющих решать трудные и интересные задачи в области программирования. Олимпиада проходила в два тура: очный и заочный. Участникам было предложено несколько задач различного уровня сложности.
Спецгруппы в ННГУ им. Н. И. Лобачевского, в НГТУ им. Р. Е. Алексеева (2010 год)
Механико-математический факультет ННГУ:
1) весенний семестр. Курсы лекций по Python + Web 2.0 для группы из 20 слушателей (3-4-й курсы);
2) осенний семестр. Два курса: OS Android и OS Unix для группы из 50 слушателей (3-4-й курсы), лекции, лабораторные работы.
Институт радиоэлектроники и информационных технологий НГТУ:
1) весенний семестр. Факультатив по Java для 30 слушателей (2-й курс);
2) осенний семестр. Сформирована спецгруппа из 21 человека по результатам собеседования (3-4-й курсы).
По окончании обучения студентам предоставляется возможность пройти собеседование и трудоустроиться в компанию MERA.
Результаты
MERA реализует программы долгосрочного партнерства с ведущими вузами региона, которые являются для компании основными поставщиками кадров. В ключевых вузах региона (ИНГУ, НГТУ, ГУ ВШЭ) охвачены целевые факультеты, построены устойчивые связи на уровне деканатов, профессорско-преподавательского состава, в студенческой среде ведется активное сотрудничество с центрами содействия трудоустройству выпускников, профкомами.
Участников летней школы в 2010 году — 26 человек, из них 13 человек приняты на работу в компанию MERA. Цель (нанять 50 % участников) выполнена.
Курсы компании MERA на базе ННГУ им. Н. И. Лобачевского | и НГТУ им. Р. Е. Алексеева в весеннем семестре прослушали 50 студентов, J0 из них трудоустроились в компанию. Цель (нанять 20 % участников курсов) выполнена.
В 2010 году 12 студентов базовой кафедры MERA в ГУ ВШЭ трудоустроились в компанию. Всего на кафедре в 2010 году проходили обучение 79 человек, из них 26 человек — со 2-3-го курсов, 53 человека — с 1-го курса.
С 2008 года 70 выпускников НИИТ пришли на работу в компанию.
За последующие два года в компанию MERA было принято на работу 160 человек по результатам 250 собеседований со студентами и молодыми специалистами технических факультетов нижегородских вузов. Цель (нанять не менее 50 % проинтервьюированных кандидатов, закрыв при этом текущие потребности в найме молодых специалистов) перевыполнена с помощью проекта «От знаний — к успеху!».
По результатам внедрения проекта нанимается 40 % сотрудников от общего ежегодного найма. За счет данного показателя компания в условиях жесткой конкуренции способна интенсивно расти.
Реализация проекта позволила повысить качество кандидатов (каждый второй кандидат — участник проекта трудоустраивается в компанию), что, в свою очередь, привело к увеличению показателя прохождения стажировок. На данный момент 90 % стажеров успешно заканчивают стажировку и принимаются на бессрочный контракт в компанию (до внедрения проекта данный показатель достигал максимум 70 %).
Проект позволил сократить скорость закрытия вакансий до двух недель (ранее она составляла четыре недели).
Данные по трудоустройству лучших выпускников Института радиоэлектроники и информационных технологий НГТУ им. Р. Е. Алексеева за 2010 год: почти четвертая часть выпускников в настоящее время работает именно в компании MERA (15 из 63 человек, то есть 24 %, что значительно выше, чем у конкурентов).
Госкорпорация «Росатом»
Проект: «Турнир молодых профессионалов "ТеМП"»
Предпосылки
Турнир молодых профессионалов «ТеМП» был не просто средством привлечения талантливой молодежи в отрасль. Для корпорации было важно создать такой формат коммуникации, который был бы эффективен для встречи разных поколений: сотрудников предприятий, имеющих большой профессиональный, научный, управленческий опыт, и талантливых студентов и выпускников, способных по-новому думать и решать задачи. Было принято решение сознательно отказаться от игровых технологий на первом этапе турнира. Ведь по-настоящему проверить, на что способен молодой профессионал, можно только на реальном производственном задании, решение которого нельзя найти ни в одном учебнике.
И это нужно было сделать с учетом специфики отрасли - масштабной российской и зарубежной географии производств в условиях разницы часовых поясов. Нужно было получить доступ к студентам независимо от их места жительства, вуза, специальности. Требовалось так организовать процесс, чтобы студент в любое время дня и ночи мог работать в команде над предложенным заданием.
Реализация
Изначально предполагалось использовать для целей проекта социальные сети («ВКонтакте», Facebook и др.). Однако выяснилось, что они не отвечают заявленным требованиям (фунциональности, конфиденциальности и безопасности) в полном объеме, поэтому была применена специальная онлайн-платформа, работающая по принципу краудсорсинга. Именно на такой платформе была организована вся работа в виртуальных производственных коллективах на первом этапе.
При регистрации на платформе кандидаты проходили тестирование интеллектуальных способностей, которое являлось предварительным отбором. Важно отметить, что тестирование разрабатывалось на основе системы отбора в отраслевой кадровый резерв. В процессе работы помимо оценки работы в команде каждый из участников набирал свой индивидуальный рейтинг, который складывался из оценки успеваемости в вузе, результатов тестирования и, конечно, результатов применения профессиональных знаний и навыков.
Для тех, кто прошел во второй, офлайновый этап турнира, было организовано посещение производственных площадок предприятий. Участники знакомились с объектами производственных заданий, технологиями и главное — с экспертами проектов лично. Участники признавались, что, потрогав руками оборудование, серьезно меняли представление о технологических решениях.
В финале генеральный директор С. В. Кириенко и представители топ-менеджмента госкорпорации оценивали проекты ребят, выбирали и награждали победителей.
Результаты
Госкорпорация «Росатом» привлекает к участию в турнире молодых профессионалов более 3000 участников из 260 вузов — со всех регионов РФ и 13 стран-партнеров, таких как Вьетнам, Турция, Венгрия, Чехия, страны СНГ. Турнир значительно повышает рейтинг «Росатома» как привлекательного работодателя в РФ и за рубежом. «Росатом» занял 7-е место в абсолютном рейтинге компании Universum в 2016 году и 1-е — среди целевых вузов (всего 14 вузов — МИФИ, МГТУ, МЭИ, УрФУ, ТПУ, СПбГПУ и др.).
Более 100 победителей «ТеМП» уже трудятся на предприятиях атомной отрасли. Все больше экспертов наших предприятий участвуют в работе со студентами в рамках проекта. В 2015 году 40 предприятий атомной отрасли вышли в турнир с более 45 производственными заданиями. Десять решений победителей и финалистов турнира были реализованы и внедрены на предприятиях госкорпорации «Росатом».
АФК «Система»
Проект: «Лифт в будущее»
Предпосылки
Выявление и вовлечение в инновационную деятельность талантливых детей и молодежи — одна из приоритетных задач в рамках развития кадрового потенциала российской экономики, обусловленных объективными потребностями национального технологического роста. Программа «Лифт в будущее» транслирует уникальные образовательные технологии, включающие молодежь в проектирование развития регионов России. Через поддержку талантливых школьников и студентов программа содействует развитию высоких технологий в России и созданию кадрового резерва для высокотехнологичных российских компаний.
Программа реализуется при поддержке Министерства образования и науки Российской Федерации совместно с МГУ им. М. В. Ломоносова. Проект одобрен наблюдательным советом Агентства стратегических инициатив под председательством президента России В. В. Путина и поддержан регионами, в которых осуществлялись мероприятия программы.
Главные стратегические задачи проекта:
1. Содействие интеллектуальному развитию и научно-техническому творчеству подростков и молодежи.
2. Развитие системы социальных лифтов и института наставничества для профессионального становления молодежи и воспроизводства кадрового потенциала высокотехнологичных российских компаний.
3. Повышение доступности дополнительного образования для школьников, студентов, аспирантов, молодых специалистов и педагогов в сфере проектной инновационной деятельности.
Реализация
Для достижения указанных целей в рамках программы реализуются следующие мероприятия.
1. Развитие дружественной инфраструктуры для реализации интеллектуального и личностного потенциала, профессионального самоопределения и становления детей и молодежи, имеющих повышенную мотивацию к изучению естественно-научных, точных и прикладных дисциплин независимо от их места жительства, социального положения и финансовых возможностей семей.
2. Создание постоянно действующей общероссийской консультационной, образовательной и профориентационной площадки для участников программы.
3. Формирование стимулов для участия в программе всех заинтересованных сторон, привлечение новых участников, наставников, экспертов, партнеров.
4. Содействие трудоустройству победителей программы по завершении профессионального обучения в высокотехнологичные компании — партнеры программы.
5. Продвижение и тиражирование программы в регионах России через заключение соглашений о ее совместной реализации с органами власти субъектов Федерации и реализацию совместных мероприятий и проектов.
Оператором программы выступает некоммерческое партнерство «Лифт в будущее» (учредители — Благотворительный фонд «Система» и МГУ имени М. В. Ломоносова), зарегистрированное в 2012 году. С 2012 года регулярно проводится конкурс региональных молодежных проектов «Система приоритетов» и научно-образовательные школы «Лифт в будущее». В настоящее время внедрена система форматов работы со школьниками (конкурсы научно-образовательные школы — проектная работа на портале под руководством наставников) и студентами (конкурсы — программа стажировок и трудоустройства «Шаг к успеху»).
В 2014 году были проведены четырехлетние школы с общим количеством участников 700 человек.
Также в 2014 году состоялась первая Международная научная конференция для школьников «Лифт в будущее». Это новая площадка для встреч учеников, педагогов и руководителей ведущих физико-математических и естественно-научных школ со всего мира. Кроме того, это уникальная возможность для презентации научно-исследовательских проектов на международном уровне.
В 2014 году ежегодная Международная научная конференция для школьников «Лифт в будущее» прошла в формате всемирно известной Международной научной школьной ярмарки - ISSF (International students science fair). Уже на протяжении 10 лет она ежегодно проводится в разных странах мира и собирает более 200 учеников, учителей и директоров школ со всех континентов. Особое место на ISSF отводится встречам педагогов, в рамках которых происходит обмен преподавательским опытом по вопросам выявления и содействия развитию талантливых детей и молодежи.
В рамках реализации программы осуществляется сотрудничество с Министерством образования и науки РФ. В 2014 году ведомство предоставило 300 путевок для проведения научно-образовательных школ «Лифт в будущее» на базе федеральных детских центров.
Конкурс «Система приоритетов» это возможность стать участником программы, вступить в сообщество сверстников, которые интересуются исследовательской и проектной деятельностью, ищут площадки для реализации своих интересов, планируют дальнейший профессиональный рост, хотят обучаться в ведущих вузах России. Победители и призеры конкурса награждаются путевками во Всероссийскую научно-образовательную школу «Лифт в будущее» и получают право представить свой проект на ежегодной Международной научной конференции для школьников «Лифт в будущее», которая в 2014 году прошла в г. Москве. Дипломанты конкурса награждаются путевками в межрегиональные научно-образовательные школы «Лифт в будущее».
Результаты
Основные результаты программы:
1) 200 000 школьников и студентов стали участниками программы;
2) более 300 представителей бизнес-структур, научно-исследовательских и образовательных организаций стали кураторами проектов программы;
3) проведено более 70 конкурсов среди школьников и студентов;
4) более 8000 школьников и студентов стали победителями и призерами конкурсов;
5) 3200 школьников получили гранты «Лифт в будущее»;
6) 500 студентов стали стипендиатами программы;
7) 50 победителей конкурса студенческих работ прошли стажировку на высокотехнологичных предприятиях Европы;
8) четверо молодых ученых — победителей конкурса получили гранты для прохождения научной стажировки в ведущих мировых научных центрах;
9) 250 педагогов-кураторов получили гранты на организацию проектной работы со школьниками в лабораториях ведущих вузов России Щ STEM-центрах;
10) 400 педагогов, подготовивших победителей конкурсных мероприятий программы, прошли повышение квалификации в МГУ им. М. В. Ломоносова.
Программа носит долгосрочный характер. Каждый год проводятся межрегиональные и всероссийские конкурсы и проекты, выдаются гранты за особые достижения. В 2015 году планируется подписание соглашения о сотрудничестве с Российской академией наук.
Реализация
В апреле 2011 года было подписано соглашение между компанией ЧТПЗ, правительством Свердловской области и Первоуральским металлургическим колледжем о старте программы «Будущее Белой металлургии». К 1 сентября 2011 года в рамках государственно-частного партнерства был создан корпоративный Образовательный центр на базе Первоуральского новотрубного завода (ПНТЗ) (входит в компанию ЧТПЗ). Двухэтажный корпус, площадь которого составляет 7500 кв. м, оборудован лабораториями, симуляторами трубопрокатных станов и другими обучающими технологиями ведущих компаний мира. В частности, лабораторная часть центра оснащена пятью комплексами учебных тренажеров немецкой компании Festo и итальянской фирмы Prosoft. Каждая из лабораторий позволяет в течение короткого времени овладеть навыками работы с электротехническим оборудованием, гидравликой или механикой. Экспериментальный комплекс располагает самым современным трубным и металлургическим оборудованием, которое используется на будущих рабочих местах студентов. На втором этаже предусмотрены лаборатории, залы слесарной практики, лекционные аудитории, компьютерный класс и многое другое.
Инвестиции в проект составили 800 млн рублей, из них 600 млн вложила группа ЧТПЗ.
На современной базе внедряются и передовые стандарты системы образования: дуальная модель, когда 60 % учебного времени студенты проводят на ключевых участках производства и лишь 40 % посвящают теоретическим занятиям; особое внимание уделяется углубленному изучению технического английского языка. Именно такой подход гарантирует работодателю высокий уровень подготовки будущих сотрудников.
В настоящий момент в Образовательном центре постигают азы белой металлургии 700 студентов. По завершении обучения каждый выпускник будет владеть 3-4 рабочими специальностями, востребованными в компании.
Результаты
- Создан образовательный центр, требования к квалификации формирует работодатель.
- В сентябре 2012 года нефтесервисный дивизион компании ЧТПЗ — «Римера» — совместно с правительством Республики Татарстан, Альметьевским профессиональным колледжем начали реализацию проекта «Колледж будущего» с аналогичной дуальной системой обучения. Проект ориентирован на привлечение и закрепление высококвалифицированных кадров на машиностроительных предприятиях Республики Татарстан и повышение престижа рабочих профессий.
- До начала реализации программы «Будущее Белой металлургии» конкурс при поступлении в Первоуральский металлургический колледж не превышал двух человек на место, в первый год реализации программы (2011) конкурс при поступлении в Образовательный центр составил пять человек на место, в 2012-м — 16 человек на место.
- В 2014 году состоялся первый полноценный выпуск в рамках программы — завершили обучение 96 студентов, практически все трудоустроены в цеха белой металлургии. Речь идет о квалифицированных сотрудниках, которые сразу же приступили к работе.
- В 2014 году в Уральском федеральном университете им. Б. Н. Ельцина подписано соглашение о создании базовой кафедры вуза «Технологии и оборудование трубного производства» на ПНТЗ для студентов корпоративной программы «Будущее Белой металлургии». Сегодня без отрыва от производства на базе Образовательного центра группы ЧТПЗ высшее образование получают 50 молодых сотрудников компании, в том числе 33 выпускника проекта «Будущее Белой металлургии».
Награды
Проект «Будущее Белой металлургии» — обладатель престижных наград и премий в области подготовки кадров, среди которых — «Премия HR-бренд», полученная в 2013 году, номинация «Высший пилотаж. Лучший проект в области подготовки профессиональных кадров для новых отраслей промышленности в соответствии с передовыми мировыми стандартами»; национальная предпринимательская премия «Бизнес-успех», которой удостоился проект в 2015 году; а также победа в 2015 году в конкурсе «Лучшие социальные проекты России». Фильм «Белая металлургия. Ключ к успеху» о корпоративном образовательном проекте группы ЧТПЗ занял первое место на первом Российском фестивале кино- и интернет-проектов, организованном в 2015 году при поддержке полномочного представителя президента России в Уральском федеральном округе и губернатора Челябинской области «Человек труда».
АО «Акрихин»
Реализация
Программу запустили в феврале 2012 года; она состояла из трех частей: практика для студентов 3—4-го курсов, двухмесячная летняя стажировка для студентов 4-го курса и годовая стажировка для пятикурсников.
Таким образом, у студентов появлялась уникальная возможность получить опыт, практические знания и навыки работы на фармацевтическом производстве. Самым талантливым и мотивированным предложили пройти годовую стажировку по одному из направлений по специально разработанной программе обучения.
Работа над проектом включала ряд мероприятий. Были проанализированы потребности бизнеса в молодых специалистах и составлен прогноз на ближайшие пять лет, который основывался на количестве людей пенсионного возраста, вероятности их постепенного выхода на пенсию и преемственности на разных позициях. Затем была разработана специальная программа, рассчитанная на студенческую и преподавательскую аудиторию.
Проектная группа проанализировала потребности бизнеса и программы, по которым обучаются студенты. На основе этого анализа были выбраны 10 ключевых вузов для развития с ними долгосрочного сотрудничества.
Далее была разработана комплексная PR-стратегия по продвижению программы в вузах и внутри компании, продумана визуальная составляющая проекта, обеспечивающая его узнаваемость и отражающая главную цель — развитие и выращивание перспективных специалистов внутри компании: логотип программы, брошюра для студентов, сувенирная продукция.
В выбранных вузах проведены презентации и мастер-классы, подготовлена программа обучения, которое прошли 20 наставников. После этого разработан метод отбора (ассессмент- центр) для оценки стажеров и выпускников, выбраны и обучены асессоры, проведены восемь ассессментов для стажеров, на которых оценены 152 человека и отобраны 17 — на летнюю стажировку, 18 — на годовую.
При реализации данного проекта компания использовала дополнительную мотивацию для студентов в виде компенсации аренды жилья, расходов на мобильную связь, а также возможности медицинского обслуживания в корпоративном медицинском центре.
Кроме того, были разработаны вступительная программа и программа развития для стажеров на период адаптации, включающие процедуры вхождения в должность, совместные встречи с наставниками и другими стажерами, а также разные тренинги по эффективной коммуникации между поколениями. Затем была организована обратная связь в виде анкетирования наставников и стажеров, проведены сессии с наставниками, стажерами и проектной группой.
Результаты
- Достигнуты договоренности с 10 профильными вузами. Подали заявки на участие в проекте 549 студентов; 35 — пришли на разные виды практик в 2012 году, 32 — в 2013-м.
- Проводятся ежегодные презентации и показы для студентов целью информирования о компании. Приглашаются по 4-6 студентов от каждого вуза для прохождения практики.
- Программа составляется вместе с университетами и департаментом производства и логистики, а также департаментом качества.
- В 2012 году были приняты 35 стажеров: 17 — на годовую стажировку, 18 — на летнюю. Для первых составили специ альные программы развития по ключевым для компании направлениям и индивидуальные планы развития. 11 самых талантливых стажеров окончили годовую программу развития и были переведены на разные позиции в компании.
- По итогам 2012-2013 годов были закрыты все ставки, запланированные для молодых специалистов. Таким образом, компания получила сотрудников, обученных специально под ее ключевые задачи, уже адаптированных и мотивированных продолжать работу в выбранном профессиональном направлении. Все они оценены как превосходящие ожидания и с высоким потенциалом.
- Опрос удовлетворенности стажеров, окончивших программу, показал, что они успешно адаптировались на постоянных позициях в АО «Акрихин» и продолжают развиваться. Шесть человек, которые прошли летнюю стажировку в 2012 году, отобрали для годовой стажировки в 2013 году. Всего в 2013-м наняли 32 стажера, из них 19 — на годовую программу.
- Создана система преемственности при переводе на постоянные ставки в компании. Выработан механизм перевода на них стажеров.
- Внутренние сотрудники вовлечены в процесс взаимодействия, обучения и развития студентов, выпускников и молодых специалистов. На момент начала проекта вовлеченными были только члены проектной группы – директора и менеджеры высшего звена. Сегодня в проекте участвуют более 40 человек, в том числе линейные менеджеры и старшие специалисты, которые являются наставниками или презенторами в вузах.
- Отношение к проекту меняется благодаря постоянным встречам, посвященным статусу проекта, и семинарам о том, как правильно развивать стажеров и взаимодействовать с ними. Проектная группа номинирована на премию за лучший проект командной работы.
ООО «КЛААС»
Проект: «Твое урожайное будущее!»
Предпосылки
В 2015 году был намечен запуск новой очереди завода 000 «КЛААС» в г. Краснодаре. В связи с ростом компания планировала значительно увеличить объемы выпускаемой техники, расширить продуктовую линейку, локализовать производство большинства комплектующих. Данный инвестиционный проект является самым крупным в машиностроении в Южном федеральном округе.
Поскольку предполагалось расширение производства, возникла необходимость увеличить количество персонала почти в три раза, а производимой продукции в два раза. Однако на Юге России наблюдался острый дефицит специалистов в области инженерии и машиностроения. К тому же существовал разрыв между требованиями к соискателям, предъявляемыми компанией, и фактическими знаниями и умениями выпускников региональных вузов.
Компания сделала ставку на молодых и амбициозных сотрудников, поэтому данный проект был адресован студентам и выпускникам факультетов машиностроения технических вузов и средних специальных учебных заведений. К целевой аудитории можно отнести и школьников, так как проект рассчитан на долгосрочную перспективу — вырастить и сформировать целое поколение машиностроителей на Кубани.
Реализация
Стратегия заключалась в том, чтобы вовлечь выпускников! в повседневную жизнь компании. Прежде всего это выражалось в создании в вузах дополнительных программ, соответствующих требованиям компании, и закреплении полученных знаний на практике во время стажировок в компании.
Студенты и выпускники получили возможность участвовать в самых ярких проектах компании: полевом обучении CAMP, во время которого они в полевых условиях осваивали всю техническую линейку CLAAS и намолачивали тонны пшеницы.
Компания вела активную работу со школами г. Краснодара, Красноармейского и Динского районов Краснодарского края: ребят приглашали на экскурсии с обязательным катанием на комбайнах и тракторах. Таким образом, постепенно формировался пул молодых специалистов, лояльных к компании и готовых строить в ней свое будущее.
Главный акцент программы сделан на обучении, поэтому для школьников и студентов проводят ассессмент-центры, деловые игры и олимпиады CLAAS. Студенты изучают дополнительные дисциплины, немецкий и английский языки. К обучению привлечены доктора наук из Германии.
Кроме того, у выпускников появилась возможность участвовать в интернациональной программе по подготовке и развитию молодых специалистов Trainee с обязательными многонедельными стажировками в Германии, США и Франции. С участниками заключают срочный трудовой договор на полтора года, по истечении этого срока принимают решение о приеме стажера на постоянную работу.
Студентам выплачивается стипендия от компании, стажерам — зарплата.
Результаты
Задача данного долгосрочного проекта — подготовить квалифицированные молодые кадры для второй очереди завода «КЛААС». На данный момент можно говорить лишь о промежуточных результатах. Установлены тесные контаты с шестью вузами, четырьмя техникумами и колледжами.
С большинством учебных заведений заключены договоры о сотрудничестве, достигнуты соглашения о практике студентов и включении в учебный процесс материалов и дисциплин по направлению сельскохозяйственного машиностроения с упором на опыт компании CLAAS.
Ликвидирован разрыв между учебными программами вуза и ссуза и реальными требованиями рынка труда в машиностроительной отрасли. Вместе с КубГТУ разработана программа «CLAAS – элитные кадры», в рамках которой студенты изучают специальные дисциплины и иностранный язык, проходят практику на заводе. В июне—июле 2013 года ее прошли девять человек.
Шести вузам и четырем ссузам предоставляются учебные пособия и технические мультипликации по нужным для ООО «КЛААС» направлениям подготовки; сотрудниками «КЛААС» и приглашенными компанией специалистами, а также профессорами из Германии уже читаются лекции (запланированы и на следующий календарный год). Во время практики студенты погружаются в реальную жизнь завода, участвуют во всех активностях и корпоративных мероприятиях.
Ведется работа по формированию кадрового резерва из числа выпускников вузов и ссузов. В 2013 году на заводе ООО «КЛААС» провели 15 ознакомительных экскурсий для студентов и школьников. На базе вузов и ссузов края организованы 17 мероприятий (презентации компании и ассессмент- центры для студентов). Летом 2013 года практику на заводе прошли 15 студентов, двое были отправлены на практику к дилеру CLAAS — ООО «Мировая Техника — Кубань». Три студента трудятся неполную рабочую неделю, совмещая работу с учебой; шесть выпускников после летней практики получили предложение вступить в программу подготовки молодых специалистов Trainee (сразу после окончания учебных заведений).
Для программы «CLAAS — элитные кадры» отобрали 25 студентов. После прохождения практики на предприятии и собеседований будут определены кандидаты в кадровый резерв, с каждым из которых заключат договор о последующем трудоустройстве в компании.
После презентаций и встреч с учащимися ссузов сформирован кадровый резерв для работы по специальности «электросварщик». Семь студентов вузов отправятся на длительную стажировку на головное предприятие компании CLAAS в г. Харзевинкель (Германия). По ее результатам им могут предложить работу в ООО «КЛААС» и участие в программе Trainee.
Студентов вузов-партнеров приглашают на корпоративные мероприятия, которые связаны с производственным конвейером и продукцией компании. Обязательно проводится экскурсия в сборочный цех с демонстрацией новинок, катанием на тракторах и комбайнах, фотосессиями на их фоне, викторинами на знание техники и истории CLAAS.
Проект будет развиваться и меняться каждый год, поскольку темпы производства требуют постоянного вливания свежих сил.
Альфа-Банк
Проект: «Академия Бизнеса и Банкинга»
Предпосылки
1. Дефицит кадров, связанный с демографической ямой: старение населения — к 2030 году детей будет рождаться на 30 % меньше (Росстат), число студентов сократится на 23 % (МЭР), население трудоспособного возраста уменьшится до 54,6 % (Росстат), на 1000 трудоспособных граждан будет приходиться 832 нетрудоспособных.
2. Нехватка квалифицированных специалистов: система образования не успевает за тенденциями рынка как с точки зрения количества студентов, так и с точки зрения их качества. В связи с этим будет повышаться стоимость кадров на фоне снижения их качества.
3. Рост числа компаний, работающих с HR-брендом.
4. Изменение карьерных предпочтений выпускников, например, сильное смещение в сторону таких фокусов, как:
ü баланс рабочего и личного времени;
ü свобода выбора графиков/рабочего времени;
ü желание работать в международных компаниях.
Выпускники и молодые специалисты характеризуются отсутствием ярких авторитетов. К работе относятся как к средству достижения личных целей. Не настроены делать карьеру в одной, пусть даже известной, компании.
Многие рассматривают работу как клуб по интересам. Зачастую они неадекватно оценивают свою стоимость на рынке. Хорошо ориентируются в информационном пространстве. Имеют поверхностные общие, но более глубокие специальные знания.
В итоге:
ü увеличение воронки подбора для закрытия одной единицы;
ü использование банком ресурса студентов и выпускников не на полную мощность -г- отчасти из-за отсутствия определенных бизнес-процессов, отчасти из-за несовпадений интересов бизнеса и потребностей студентов, притом что возраст 60 % сотрудников банка — 18-29 лет;
ü отсутствие потока студентов и выпускников на ряд позиций;
ü падение привлекательности отрасли в целом в 2013— 2014 годах;
ü закрытость банка, а в связи с этим и множество мифов, связанных с работой в банке.
Цель проекта: выстроить за три года эффективный процесс работы Альфа-Банка со студентами и выпускниками: бизнес должен работать со студентами, а молодые специалисты должны быть заинтересованы в получении работы в банке.
Банк не ставил перед собой задачу по трудоустройству студентов, первыми шагами проекта были широкий маркетинг и подготовка платформы внутри банка.
фокус 2013 года — рост узнаваемости и привлекательности бренда работодателя среди студентов и выпускников.
Фокус 2014 года — рост вовлеченности бизнеса и студентов в программы Альфа-Банка.
Фокус 2015 года — увеличение количества трудоустроенных участников программ/мероприятий.
В 2015 году с учетом экономической ситуации стратегия была немного изменена:
- бизнес не будет расти, но банк будет сосредоточиваться на качественных целях;
- если не растет бизнес, не будет увеличиваться и количество сотрудников, остановятся планы роста, уменьшатся бюджеты на наем персонала (в том числе на наем дорогих специалистов);
- ситуация в экономике, влияющая на банки, влекущая за собой их закрытие и ведущая к сокращению вакансий, подорвет доверие кандидатов к банковской среде.
Принимая это во внимание, были поставлены следующие задачи:
1) продолжать маркетинг:
□ нести в массы инсайты, подтверждающие стабильность Альфа-Банка и продолжающие развивать и продвигать бренд работодателя;
□ удерживать позицию в рейтинге Universum — не опускаться ниже 30-го места;
□ проводить только самые крупные и важные маркетинговые мероприятия;
2) реализовывать программы и участвовать лишь в тех мероприятиях, по результатам которых есть возможность трудоустроить молодых специалистов.
Целевая аудитория проекта включает две категории:
1. Внешняя: студенты и ранние выпускники (18-24 лет).
2. Внутренняя: представители бизнеса, заинтересованные в развитии своего направления.
Реализация
Программа реализуется с начала 2013 года. Как и в случае любого крупного проекта, ее суть и стратегия менялись в зависимости от года реализации.
В 2013 году суть проекта заключалась в проведении мероприятий с широким маркетинговым проникновением. Этот путь был выбран в соответствии с целью — нужно было, чтобы о банке узнали, как о привлекательном работодателе. Был определен набор инструментов, которые максимально способствовали успешной реализации: банк спонсировал масштабные события, проводил мероприятия с широким маркетинговым охватом.
В 2014 году суть проекта сводилась не только к маркетинговому охвату, но и к повышению качества действий, обеспечению проникновения студентов внутрь банка. Реализовывались проекты, с помощью которых целевая аудитория узнавала о существовании банка, а также участвовала в его жизни: от решения актуальных проблем Альфа-Банка на кейс-чемпионатах до официального зачисления в штат по программе стажировок iChooseAlfa.
Участниками graduates-программ являются не только студенты, но и представители бизнеса. Повышение их вовлеченности в работу со студентами являлось одной из задач 2014 года, с которой банк успешно справился. Если в начале 2013 года с банком работали представители только одной бизнес-линии (всего их в банке 24), то к первой половине 2014 года в работе с graduates-рекрутментом принимают участие все бизнес- линии в роли спикеров, адвокатов бренда, руководителей стажеров и практикантов.
В 2015 году суть и стратегия проекта сместились внутрь компании и сосредоточились на повышении проникновения студентов и выпускников: необходимо больше задействовать в программах и больше трудоустраивать внутри бизнес-линий; участники программ от бизнеса должны становиться адвокатами бренда.
Результаты
Фокус 2013 года — повышение узнаваемости и привлекательности бренда работодателя среди студентов и выпускников:
- рост в рейтинге Universum на пять позиций. Если посмотреть на результаты одноименного исследования, то видно, что финансовая отрасль, консалтинг (где ведется самая активная работа со студентами) и банки падали, Альфа-Банку же удалось подняться с 31-го на 26-е место;
- увеличение маркетингового охвата: рост количества проведенных/спонсируемых мероприятий — до 451 (в 2012 году менее 100).
- общий маркетинговый охват за 2013-2014 годы — порядка 300 000-400 000 человек.
Альфа-Банку удалось переломить ситуацию:
- перестали выступать представители HR на мероприятиях, стали выступать только представители от бизнеса;
- к участию в крупных мероприятиях в качестве спикеров были привлечены топ-менеджеры банка;
- все спикеры выступали по рекомендованным темам, прямой PR банка не допускался (все темы и тезисы готовились
- заранее).
Фокус 2014 года — рост вовлеченности бизнеса и студентов в программы Альфа-Банка. В 2013 году участвовала одна бизнес-линия из 24, а в 2014 году — все бизнес-линии.
В 2012 году была создана одна программа, в 2013 году — уже четыре программы:
1) кафедра Альфа-Банка
2) форум «Академии Бизнеса и Банкинга»;
3) программа стажировок iChooseAlfa;
4) «Академия Банкинга» для ссузов.
В 2014 году добавились еще три программы/мероприятия:
1. школа риск-менеджмента «Зона риска»;
2. школа IT;
3. кейс-чемпионат «Альфа-Спарта».
В 2014 году 541 студент прошел практику в банке (по сравнению с 50 студентами в 2013 году).
Количество трудоустроенных специалистов — участников программ:
ü в 2012 году м не было трудоустроенных;
ü в 2013 году — три человека с программы iChooseAlfa и 20 с кафедры Альфа-Банка;
ü в 2014 году —16 трудоустроенных с программы iChooseAlfa, 16 трудоустроенных с кафедры Альфа-Банка, 55 трудоустроенных с практики, пять трудоустроенных с программы «Вектор на Альфу», шесть трудоустроенных с программы «Альфа-Спарта», пять трудоустроенных из «Академии Банкинга» (ссузы).
Альфа-Банк добился принятия студентов не только как рабочей, но и как думающей силы, а это чрезвычайно важно для привлечения в банк HiPo-выпускников.
Удалось вовлечь в студенческие активности весь топ-менеджмент банка. Например, впоследствии адвокатами бренда стали
ЗАО «ПФ «СКБ Контур»
Проект: «От поощрения к подготовке и развитию IT-сообщества в регионе: Образовательные программы СКБ Контур 2.0»
Предпосылки
Внутренние:
с 2008 года СКБ Контур поддерживает IT- сообщество в регионе. Компания спонсировала ряд программ и мероприятий, направленных на поощрение образовательных инициатив в области разработки, но не могла:
- влиять на содержание и качество образования студентов (только поощрение);
- учить студентов навыкам, нужным компании, — промышленной разработке;
- использовать и передавать интеллектуальные ресурсы и экспертизу в области разработки, накопленную внутри компании.
Внешние:
рынок труда по всем городам поставил перед компанией несколько вызовов:
образовалась демографическая яма — меньше выпускников школ, меньше студентов;
- талантливые школьники регионов уезжают учиться в г. Москву и г. Санкт-Петербург;
- готовые специалисты все чаще переезжают работать по приглашению в Центральный федеральный округ или за границу;
- в регионы приходят международные IT-бренды, которые конкурируют по условиям работы с СКБ Контур.
Поставленные руководством компании задачи:
1. Обеспечить компании кадровую безопасность: повысить общий уровень поступающих на работу сотрудников и сформировать резерв на будущее через самостоятельную подготовку подходящих специалистов.
2. Трудоустраивать участников поддерживаемых образовательных программ в СКБ Контур: проанализировать и улучшить работу каналов, которые дают компании количественно и качественно больший приток молодых IT- специалистов.
3. Выстроить и расширить существующие инициативы компании до полноценно работающей системы подготовки персонала от школьника до специалиста компании в СКБ Контур, с привлечением всех имеющихся у компании кадровых, финансовых и организационных ресурсов.
4. Уменьшить отток талантливых школьников из региона, обеспечив им высокий уровень профессиональных навыков и знания в дополнение к сильному базовому высшему образованию.
5. Ввести для студентов, отобранных компанией, направление промышленной разработки, которое будет совершенствовать навыки, необходимые для работы в СКБ Контур.
6. Оптимизировать расходы на спонсорство и поощрение с выгодой для ИТ-сообщества и компании.
Целевую аудиторию проекта составляют:
1. Студенты технических специальностей Института математики и компьютерных наук Уральского федерального университета (УрФУ), студенты других технических факультетов УрФУ, прочих вузов г. Екатеринбурга и ближайших городов, студенты технических специальностей г. Новосибирска и г. Ижевска.
2. Школьники старших классов и абитуриенты, увлекающиеся математикой, программированием и намеревающиеся поступать в вуз на технические специальности, а также их родители.
3. Представители вузов: деканы, заведующие кафедрами, преподаватели.
4. Сотрудники компании — технические лидеры и эксперты.
Реализация
1. 2011-2012 годы. Берем инициативу в свои руки: анализ существующих активностей, повышение их эффективности, расширение аудитории воздействия.
Проанализированы все источники привлечения студентов. Было выявлено, что «золотой фонд» — это студенты Института математики и компьютерных наук (ИМКН) УрФУ и участники программистских сообществ ACM — спортивного программирования и CTF — соревнований по компьютерной безопасности.
Компания стала партнером и организатором ACM- и CTF- активностей.
Начинаются переговоры с профильным вузом по модернизации программы обучения студентов направления фундаментальной информатики и информационных технологий (ФИИТ) для лучшей подготовки специалистов.
2. 2013 год. Запуск самостоятельных проектов и освоение новых направлений длительного сотрудничества с целевой аудиторией.
□ Начало модернизации направления «Фундаментальная информатика и информационные технологии» в ИМКН УрФУ силами сотрудников компании: обновление программы, введение дополнительных предметов, спецкурсов.
□ Поддержка международных соревнований по программированию с целью популяризации программирования и запуск тренировки для талантливых студентов на базе Контура силами сотрудников компании.
□ Организация дополнительных программистских соревнований для юниоров с целью создания соединительного звена между существующими мероприятиями для 1 школьников и студентов.
□ Освоение направления промышленной разработки — открытие первой трехдневной школы для студентов « Контур. Кампус».
3. 2014 год. Подведение итогов выстраивания системы меро приятий, закрепление результата и планирование новых проектов на основе полученных достижений.
К 2014 году выстроена система соревнований и получены результаты. На основании данных проведен анализ и запланирована реализация новых проектов, намечен план действий на будущее.
Результаты
1. Проанализирована и расширена работа каналов, которые дают компании количественно и качественно больший приток молодых ИТ-специалистов: компания стала влиять на содержание курсов выбранных специальностей, проводить собственное обучение, а также поддерживать и готовить студентов к соревнованиям программистов. Через эти активности за четыре неполных года (2011-2014) принято 112 разработчиков, что составляет 51 % всех принятых разработчиков за указанный период.
2. Построена система передача знаний: победители соревнований по спортивному программированию — сотрудники Контура, тренируют начинающих участников на базе Учебного центра СКБ Контур.
3. Для студентов, отобранных компанией, проводится обучение навыкам, необходимым для работы в командах СКБ Контур. По итогам школы промышленной разработки «Контур. Кампус» в компанию удалось привлечь талантливых участников, показавших хороший результат. Прошли три школы в г. Екатеринбурге: из 50 участников 17 человек стали сотрудниками; две школы в городах Ижевске и Новосибирске: из 26 человек на работу в компанию пришли 5.
4. Повышен уровень обучения новых студентов через изменение программы обучения. В результате:
□ два первокурсника ФИИТ опередили своих однокурсников по потоку и стали стажерами в 2014 году выполнив тестовое задание на уровне старшекурсников;
□ команды юниоров и школьников, поддерживаемые компанией, занимают призовые места на общероссийских и международных соревнованиях;
□ для распространения знаний за пределы ФИИТ впущен онлайн-курс «Основы программирования», доступный всем желающим для изучения C# — основного языка программирования в СКБ Контур.
5. За счет создания высокого уровня высшего образования и научной деятельности в Екатеринбурге уменьшен отток талантливых школьников из региона:
□ на поддерживаемую СКБ Контур специальность ФИИТ увеличился проходной балл и стали поступать победители значимых соревнований по математике и информатике различного уровня. Из семи победителей Всероссийской олимпиады по программированию (2011-2014 годы) четыре учатся на ФИИТе (могли выбрать любой вуз России);
□ в Учебном центре СКБ Контур проходят регулярные тренировки, студенты, завершающие карьеру в соревнованиях, становятся наставниками.
6. Повышена узнаваемость у целевой аудитории и сформирована лояльность к бренду как привлекательному месту работы для IT-специалистов. На 2014 год, по опросам участников мероприятий — старшекурсников УрФУ (анкета обратной связи на мероприятии):
□ 100 % участников слышали о компании СКБ Контур д0 мероприятия;
□ 92 % хотели бы работать в компании.
По опросам первокурсников УрФУ:
□ 99 % участников слышали о компании СКБ Контур до! мероприятия;
□ 96 % хотели бы работать в компании.
7. Осуществлен переход от спонсирования к соорганизациш мероприятий:
□ стали влиять на постановку задач контекста и проверку их выполнения.
□ сократили расходы на организацию (до 40 000 рублей! на каждое мероприятие);
□ получен доступ к контактам участников и самим участникам для дальнейшей работы с ними.
8. Наладили долгосрочные отношения с участниками мероприятий от СКБ Контур: девять из десяти участников меро-1 приятий пишут в анкете обратной связи, что хотят получать I рассылку новостей и анонсы мероприятий от компании. На I данный момент сформировано более 20 групп рассылок I (сегментация по мероприятиям, интересам и возрасту) I с суммарным количеством более 1500 получателей.
ПАО «КАМАЗ»
Проект: «Молодежный профориентационный форум "Р R О F движение-2014"»
Предпосылки
В последние годы в регионе в сфере инженерных профессий образовался дисбаланс трудовых ресурсов между поколениями. На производстве все больше работников преклонного возраста, а молодых специалистов практически нет или происходит большая текучесть кадров в связи с низким заработком. Утечка молодых работников из региона оказывает огромное влияние на производительность, развитие и создание новых инновационных проектов в компании КАМАЗ.
Цель проекта: обеспечение сбалансированности рынка труда и привлечение талантливой молодежи в регион.
Ключевая идея: организация совместной работы государства, бизнеса и системы образования в профориентации и популяризации инженерно-технических и рабочих профессий, востребованных в компании и регионе, по принципу молодежного форума на площадке нашего региона.
Перечень приоритетных задач:
1. Популяризация инженерных профессий среди участников молодежного профориентационного форума «РЛОРдвижение-2014» через формирование привлекательного образа инженера, технолога, рабочего путем вовлечения в эту деятельность выпускников и старшекурсников профильных вузов.
2. Создание условий для формирования социально успешной личности, адаптированной в профессиональной среде.
3. Формирование положительного имиджа компании КАМАЗ именно как работодателя, а не просто известного на мировом уровне бренда через знакомство участников форума с корпоративной культурой компании посредством посещения производственной площадки, гостевых лекций с топ-менеджерами КАМАЗа и мастер-классов с экспертами по направлениям деятельности.
4. Выбор лучших на основании личного рейтинга из числа участников форума для последующего трудоустройства, сотрудничества в рамках прохождения практик и стажировок, привлечения на целевое обучение.
5. Вовлечение участников форума в профессиональную проблематику, разработка современных форматов профориентационной работы.
6. Определение ключевых характеристик потенциальных инженеров через социальное исследование, протянутое нитью сквозь форум, для последующего формирования модели работы с ними.
7. Тиражирование успешного опыта проведения профориентационной работы в Республике Татарстан и Российской Федерации в целом через презентацию нового формата работы на конференциях, саммитах, круглых столах.
Целевая аудитория: студенты вузов, колледжей и учащиеся старших классов образовательных учреждений Республики Татарстан и Российской Федерации в целом.
Реализация
ü Март-апрель. Разработка концепции. Организация форума работающей молодежи КАМАЗа (молодых специалистов инженерно-технического профиля) для валидации и доработки концепции форума. Отбор кураторов форума из числа работающей молодежи ПАО «КАМАЗ».
ü Май. Создание электронно-информационной площадки форума в социальной сети «ВКонтакте». Организация и запуск конкурсного задания для потенциальных делегатов. Подготовка инфраструктуры мероприятия под формат форума (административно-хозяйственные мероприятия: ремонт, закупка необходимых хозтоваров и т. д.). Обучение кураторов. Разработка правил участников. Разработка системы рейтингов личностного и командного зачетов.
ü Июнь. Разработка мероприятий профориентационного направления (конкурсы профессионального мастерства, демонстрация передовых и высокотехнологичных производств Республики Татарстан, деловые игры). Разработка и изготовление брендбука форума. Формирование концепции исследования.
ü Июль. Разработка инструментария исследования. Разработка мероприятий личностного развития (тренинги, интерактивные творческие мероприятия, спортивные мероприятия, интеллектуальные игры, квесты).
ü Август. Проведение форума. Социальное исследование ключевых характеристик потенциальных инженеров (студентов) для последующего формирования модели работы с ними.
ü Сентябрь-октябрь. Получение обратной связи от делегатов форума. Обработка результатов социального исследования. Составление аналитического отчета и плана мероприятий по итогам.
ü Октябрь-декабрь. Трансляция опыта в регионы через участие в саммитах, конференциях, круглых столах.
Программа форума включала в себя три блока.
1. Образовательный:
□ обзорная лекция о компании;
□ экскурсии на главный автосборочный конвейер ПАО «КАМАЗ»;
□ гостевые лекции с директором по развитию ПАО «КАМАЗ», консультантом исполнительного директора по производственной системе КАМАЗа (ПСК), легендарной командой «КАМАЗ-Мастер»;
□ мастер-классы (по подготовке резюме; как готовиться к собеседованию при приеме на работу и успешно проходить его; по техническому устройству грузовых автомобилей; автотренажер ПАО «КАМАЗ»; по философии бережливого мышления (ЛИН));
□ ориентационно-деловая игра «Модель профориентационной работы с современными выпускниками»;
□ проблемно-деловая игра «Собери автомобиль», в которой участники могли продемонстрировать свои знания и навыки на всех этапах жизненного цикла продукта.
2. Спортивный:
□ веревочный тренинг (тимбилдинг);
□ спортивный квест «Тропа выживания»;
□ спортивные соревнования (футбол, волейбол, шахматы).
3. Развлекательный:
□ показ визиток;
□ экскурсия по городу;
□ тематические вечеринки;
□ флешмоб.
На протяжении всего форума велся командный и личный И рейтинг участников, который позволил определить победителей. Все победители получили ценные призы и подарки, а победители индивидуального рейтинга — джоб-офферы, дающие преимущественное право трудоустройства в группе компаний КАМАЗ.
Результаты
Впервые на территории Республики Татарстан разработан и апробирован новый формат совместной работы государства, бизнеса и системы образования в профориентации и популяизации инженерно-технических и рабочих профессий среди молодежи, в которой были задействованы 200 участников, отобранных из более чем 400 кандидатов (представителей 20 городов Республики Татарстан, Российской Федерации и стран ближнего зарубежья — Украины и Казахстана).
Создана площадка — общее информационное поле, где участники смогли посмотреть на бизнес изнутри, узнать, чем и как живет предприятие, и, возможно, опровергнуть сложившиеся стереотипы. Также компания смогла выявить для себя мотивы и приоритеты нового поколения молодежи при выборе работодателя. Определены базовые проблемы профориентационной работы в разрезе инженерных профессий.
Удалось не только пробудить интерес и повысить мотивацию к трудовой деятельности по инженерно-техническому профилю у участников, но и массово привлечь молодежь через онлайн-соучастие с помощью соцсетей и страниц форума. Форум упоминается в поисковых системах («Яндекс», Google) более 130 000 раз.
По итогам форума Кабинетом министров Республики Татарстан предложено сделать такой формат работы ежегодным.
Награды
Форум отмечен специальным призом жюри на II Всероссийском конкурсе лучших практик работодателей по развитию человеческого капитала «Создавая будущее», проходившем под эгидой Министерства образования и науки РФ, — «За креативный подход к вопросам профориентации».
В рамках II Образовательно-промышленного форума «Инновационное образование — локомотив технологического прорыва России» форум «Р1ЮРдвижение-2014» занял почетное второе место.
Предприятия региона обращаются с предложениями по совместной организации форума и профориентационной работе в частности.
Уже сегодня есть множество идей и планов для реализации в рамках форума в последующие годы.
Проект: «Гиды фабрики "Петро"»
Предпосылки
Перед службой управления персоналом была поставлена задача создать пул гидов из числа сотрудников фабрики «Петро» для проведения экскурсий, востребованных гостями предприятия. «Петро» взяла курс на укрепление имиджа как крупного инновационного производителя качественной продукции и привлекательного работодателя.
Второй задачей было создание дополнительной мотивации персонала, повышение вовлеченности сотрудников в деятельность компании.
Во внутреннюю целевую аудиторию проекта вошли все работники фабрики, а внешней целевой аудиторией стали посетители предприятия:
ü коллеги из других подразделений;
ü поставщики и партнеры;
ü представители органов власти;
ü представители бизнеса, приезжающие из разных стран, чтобы перенять опыт предприятия;
ü родственники и друзья сотрудников старше 18 лет (дни открытых дверей для родственников и друзей сотрудников проходят на фабрике на регулярной основе; реализация этого проекта во многом стала возможна благодаря наличию гидов и желанию сотрудников показать своим близким место, где они работают);
ü студенты старших курсов вузов (раз в полгода в дни открытых дверей фабрику посещают студенты петербургских вузов; туры пользуются большой популярностью, особенно среди студентов технических специальностей).
Реализация
Было решено проводить экскурсии по предприятию таким образом, чтобы вовлечь гостей в корпоративную культуру компании, передать ее атмосферу и ценности.
Была создана веселая и дружная команда людей, которые всегда в курсе последних изменений на предприятии, готовы и желают делиться информацией и вовлечены в жизнь компании.
Проект состоял из нескольких этапов: конкурсный отбор на программу; обучение, экзамен и сертификация; проведение туров.
Специальным мотивирующим фактором для сотрудников, участвующих в программе, стало вручение статусных знаков — бейджей и специальных значков гидов фабрики «Петров, а также сертификатов, подписанных генеральным директором. Кроме того, для гидов с момента основания программы ежегодно проводится новогодний торжественный ужин, во время которого проходит подведение итогов года и вручаются подарки.
Была разработана программа обучения гидов, которая состоит из тренингов по навыкам эффективной презентации и по различным типам оборудования (детальная информация о производственном процессе, сырье и материалах, используемых при выпуске продукции, особенностях различного оборудования, стандартах качества продукции). Подготовленность гида проверяется на экзамене. Некоторые гиды сдают его на английском языке, чтобы проводить экскурсии для иностранных гостей.
Для информирования и вовлечения сотрудников в проект была проведена масштабная информационная кампания, задействовавшая все каналы внутренних коммуникаций фабрики (корпоративное телевидение, интранет, корпоративную социальную сеть, внутреннюю газету, рассылки по электронной почте и др.). В дальнейшем по внутренним СМИ регулярно стали транслироваться новости и репортажи о наиболее значимых визитах и мероприятиях с участием гидов.
Результаты
Удалось создать серьезный пул сотрудников-гидов, который позволяет покрыть 100 % запросов на проведение туров. Среднее количество туров по фабрике в год — 124, а гостей — Я 612 человек. На момент создания проекта количество гидов составило 14 человек. Набор и обучение гидов стали проходить на регулярной основе.
У некоторых гидов участие в проекте пробудило интерес к новым кросс-функциональным задачам, стало стимулом к дальнейшему развитию.
Также у компании появилась возможность рассказать о себе молодым специалистам и студентам старших курсов вузов 1 в новом формате.
Ключевой эффект программы — большое положительное влияние на имидж компании в глазах партнеров, коллег и внешних гостей. Компания получила дополнительную возможность позиционировать себя как предприятие, ориентированное на соблюдение высоких технологических стандартов и безупречное качество, и как работодатель, создавший отличные условия труда.
За несколько лет функционирования программы узнаваемость предприятия на рынке труда возросла. По отзывам 1 студентов старших курсов технических вузов, преподаватели нередко приводят фабрику «Петро» в качестве примера современнейшего предприятия, действующего на территории России.
ПРИВЛЕЧЕНИЕ, АДАПТАЦИЯ, РАБОТА С МОЛОДЫМ ПОКОЛЕНИЕМ
Компания «СТС Групп»
Проект: «"СТС Групп" — лидер в обеспечении вахтовой занятостью жителей российских регионов»
Предпосылки
1. Высокий уровень безработицы в сельской местности и моногородах.
2. Низкий уровень заработной платы в регионах России.
3. Боязнь и недоверие к организациям, оказывающим услуги по трудоустройству.
4. Острая потребность предприятий крупных городов в сотрудниках рабочих специальностей.
Целью проекта стало повышение статуса компании в качестве отраслевого лидера, обеспечивающего вахтовую занятость и стабильный заработок.
Исходя из этого были поставлены следующие задачи.
1. Предоставить широкие возможности для занятости и получения стабильного дохода.
2. Обеспечить жителей российской глубинки рабочими местами в регионе проживания.
3. Повысить престиж рабочих специальностей и доверие к вахтовому (временному) способу заработка в крупных городах.
Целевую аудиторию составили потенциальные вахтовые и офисные сотрудники из России, Беларуси и Казахстана.
Реализация
Основные этапы
Была выстроена система управления кадровыми ресурсами которая обеспечила максимально лояльное отношение сотрудников к компании.
о Возможности и выгоды для сотрудников:
□ введены условия, позволяющие трудиться по удобному для вахтовых сотрудников графику, самостоятельно планировать свое рабочее время;
□ существует дополнительная возможность получения повышенного аванса;
□ запущена акция «Приведи друга»: за каждого привлеченного к работе родственника или знакомого вахтовый сотрудник получает вознаграждение.
о Карьерный рост. В компании действуют системы развития персонала и продвижения по карьерной лестнице. Вахтовый работник, обладающий качествами лидера и проявивший ответственность и инициативность, может стать бригадиром. Для таких сотрудников существует программа обучения, которую за период с февраля по июль 2014 года прошли более 200 бригадиров. По результатам работы бригадир может стать координатором и далее руководителем проекта.
о Дополнительные преимущества:
□ система премирования координаторов за количество отработанных вахтовыми сотрудниками часов;
□ обеспечение бесперебойной работы на объектах ежемесячно приносит дополнительный бонус к зарплате;
□ управление на местах — еженедельно ответственные представители организации выезжают на объекты и в пункты проживания для контроля работы сотрудников и получения от них обратной связи.
Трансфер и доставка на объекты: компания обеспечивает трансфер вахтового персонала с/до вокзала, проезд из общежития до места работы и обратно.
Результаты
1. За прошедший год «СТС Групп» была представлена к на- I градам и награждена в нескольких номинациях: «Лучшая
HR-практика в области работы с персоналом», «Привлекательный работодатель», «Надежный поставщик товаров и услуг», «Лучший руководитель года».
Рейтинговое агентство «Эксперт РА» присвоило компании «СТС Групп» рейтинг A.hr — «Высокий уровень привлекательности работодателя».
В начале 2014 года количество регионов, жители которых обратились в компанию по вопросам трудоустройства, увеличилось на 10,1 %.
По сравнению с 2013 годом общий прирост соискателей в 2014 году составил 30 %.
2. Первый дополнительный офис компании открылся в г. Санкт-Петербурге в 2011 году. Сегодня офисы действуют в шести городах, а представительства# в 14 регионах. Свыше 200 региональных кадровых агентств подбирают персонал для компании по всей России.
3. Деятельность компании начиналась с предоставления организациям грузчиков по договору аутсорсинга. На сегодняшний день компания закрывает десятки вакансий клиентов, что дает возможность соискателям не ограничиваться в выборе.
С 2013 по 2014 год выход сотрудников на объекты компании превысил 4000 человек.
Также компания начала освоение новой сферы деятельности. В 2014 году она открыла представительство по предоставлению услуг безопасности физическим и юридич. лицам.
4. Жители регионов получают конкурентоспособную зарплату
5. Доверие к работе вахтовым методом повышается. Сотрудники остаются на повторную вахту, дают рекомендации друзьям и родным.
В начале 2014 года количество сотрудников, повторно трудоустроившихся в компанию, увеличилось почти на 10 %.
Количество вахтовых работников, пришедших по рекомендациям, возросло на 15 % по сравнению с 2013 годом.
6. Более 92 % компаний, работавших с «СТС Групп» в 2013 году, пролонгировали отношения на 2014-2015 годы.
На сегодняшний день месячный объем оказываемых сотрудниками компании услуг составляет более 1 млн часов.
В начале 2014 года количество новых клиентов увеличилось на 14,7 % по сравнению с первым полугодием 2013 года.
Дата: 2019-05-28, просмотров: 201.