Как свидетельствует опыт практически всех капиталистичес­ких стран, высшим и наиболее эффективным организационным принципом рынка труда оказывается сотрудничество между пред­принимателями, профсоюзами и государством. Положения и условия договорных отношений закрепляются в трудовых и общих законодательных решениях, изменяемых и совершенствуемых по мере развития экономики и демократизации общества. Подобное сотрудничество является результатом сложившегося обществен­ного сознания компромиссного типа, принимающего как наибо­лее целесообразную формулу поиска решения переговоры, на­хождение взаимоприемлемых условий, учет интересов всех без исключения общественно-политических и экономических сил стра­ны.

Одним из крупнейших проявлений консенсуса в отношениях между трудом и капиталом в современную эпоху явилась органи­зация так называемого пожизненного найма работников в Япо­нии, инициатором которого были крупнейшие корпорации, осуще­ствляющие интенсивное научно-техническое развитие экономики. Целью подобной политики, которая особенно активно проводи­лась в жизнь в 60-70-х годах, являлось удержание во что бы то ни стало на производстве высококвалифицированной талантли­вой молодежи на протяжении всей ее профессиональной жизни в условиях ее дефицита на рынке труда.

По мере наполнения рынка труда Японии в 80-х годах высоко­квалифицированными кадрами и исчезновения их острого дефи­цита, целесообразность широкого применения практики пожизнен­ного найма стала снижаться, хотя в известных пределах ее цен­ность до сих пор сохраняется.

Трудовой договор, заключенный между работодателем и на­емным работником, а также существующее законодательство вы­ражают и защищают интересы обеих сторон, определяя оптималь­ные производственные условия трудовой деятельности, время, функции и интенсивность работы. Обе стороны обычно бывают единодушны в необходимости выполнения следующих основных условий кадровой политики:

· соответствие численности персонала и отдельных его кате­горий технико-экономическим нормам и организационным струк­турам предприятий и учреждений;

· привлечение кадров только в случае их квалификационного и общеобразовательного соответствия технологии материально­го производства и услуг

· максимально плотная, в пределах оптимального режима, загрузка всех работников предприятий и учреждений в течение рабочего дня и недели с возможной универсализацией с этой це­лью труда лиц среднетехнического и более низкого уровня подго­товки:

· соблюдение техники безопасности, экологической защиты и оптимальных эргономических требований, обеспечивающих высокоэффективный труд и сбережение трудовых ресурсов;

· осуществление переподготовки и переквалификации кад­ров согласно требованиям непрерывно развивающегося производ­ства.

С помощью коллективных договоров профсоюзы проводят свою политику в отношении финансирования страховых фондов, размеров и длительности выплаты пособий по безработице и т. д., но редко выдвигают требования, которые могут подорвать положение предприятия, корпорации, отрасли, а следовательно, в конечном итоге, и трудящихся. Заключаемые между предприя­тиями и профсоюзами на одном из трех уровней - национальном, отраслевом или фирменном - сроком на 1-2 года коллек­тивные договора являются весьма эффективной формой произ­водственно - трудовых отношений, обеспечивающих участие тру­дящихся в развитии экономики и предотвращающих, как правило, возникновение трудовых конфликтов и стачечной борьбы.

Коллективные договора сегодня являются, как правило, резуль­татом не столько противоборства интересов, сколько их выявле­ния и сглаживания различий между ними в контексте общей заин­тересованности в процветании фирмы, корпораций, экономики в целом. За последнее десятилетие количество забастовок и локаутов почти во всех западных странах значительно сократилось.

И предприниматели, и профсоюзы в своих требованиях исходят из научного анализа ситуации, осуществляемого собственными, независимыми исследовательскими центрами и организациями.

Самостоятельная и активная позиция трудящихся на рынке тру­да, достаточно ясное понимание национальных проблем позволя­ют им выдвигать и поддерживать конструктивные экономические и социальные программы развития. Следует заметить, что рынок труда в западных странах развивается в атмосфере экономическо­го и политического демократизма, допускающего конфронтацию и весьма критическое отношение друг к другу определяющих струк­туру общества различных социальных сил. И это не приводит, как свидетельствует современная история, к взаимоистребляющей борьбе и разрушению прогрессивных (частное предпринимательство, конкуренция) производственных отношений. Напротив, неиз­бежным становится согласие, стремление к открытому сопоставле­нию и сближению интересов и формирование тем самым весьма Благоприятных общих эволюционных условий для страны.

Весьма эффективны, как показывает опыт Австрии, Швеции, Норвегии, Дании и других стран, коллективные договора, заклю­чаемые на высшем национальном уровне между ассоциацией пре­дпринимателей и руководством профсоюзов. Они действительны во всех отраслях и обязательны - при условии их принятия - для работников каждого учреждения и предприятия в течение всего срока действия. Именно на национальном уровне наилучшим об­разом видны и понятны и потому могут быть всеми сторонами учтены и согласованы многосторонние общенациональные инте­ресы - внешней и внутренней экономической политики, комплек­сного развития отраслей, в т.ч. и отдельных предприятий, общие стратегические контуры научно-технической политики и первооче­редность подобных программ для каждого сектора хозяйства.

Вместе с тем в последнее время в США, Великобритании, Фран­ции и других странах получила широкое распространение практи­ка заключения коллективных договоров на уровне корпораций и отдельных предприятий, поскольку в таком случае хорошо учиты­вается технологическая специфика производства и конкретные индивидуальные интересы сотрудников.

Наряду со всем комплексом условий труда и мер социальной защиты, зарплата, безусловно, является одним из ключевых пунктов коллективных договоров и одной из основных тем переговоров меж­ду профсоюзами и предпринимателями. Ее общее движение почти никогда не отстает от роста индекса цен на товары и услуги, часто его опережает и определяется спросом и предложением рабочей силы, ростом образования и квалификации. Но повышение зарпла­ты по этой причине не бывает непрерывным. Оно приостанавлива­ется, в частности, на период действия коллективных договоров.

Профсоюзами многих стран проводится политика «солидар­ной» заработной платы, которая заключается в реализации прин­ципа равной оплаты за равный труд независимо от того, на каком предприятии - высокорентабельном или низкорентабельном - трудится работник. Прибыли предприятий в значительно большей степени отличаются друг от друга, чем заработки рабочих и слу­жащих. Такой подход позволяет в определенной мере сдерживать стремление работодателей переманивать к себе высококвалифицированных специалистов, а также желание работников сменить место работы только для того, чтобы получить более высокую заработную плату. Подобная политика лучше всего поддается ре­ализации при заключении коллективных договоров на националь­ном уровне. Опыт многих стран подтверждает достижимость ба­ланса интересов работодателей и работников, государственного и частного сектора экономики, политики регулирования и вместе с тем сохранения стабильности рынка труда.

Важным практическим итогом действия компромиссного общественного сознания следует считать тенденцию к созданию кор­порациями постоянного крупного источника средств для финан­сирования мероприятий по трудоустройству, подготовке и пере­подготовке рабочей силы в размере до 40% начислений на фонд заработной платы, относимых на себестоимость продукции. Проф­союзы, со своей стороны, на случай возникновения на предприятиях кризисных ситуаций, зачастую создают специальные фонды для переподготовки персонала (на рабочем месте, в учебном за­ведении) и открытия собственного дела.

Наличие довольно устойчивого социального сотрудничества в экономике не исключает периодического возникновения конфлик­тных ситуаций между отдельными профсоюзами, общественны­ми и частными секторами экономики и т. д. Заметна склонность отраслей и предприятий к проведению самостоятельной полити­ки, в частности в области зарплаты. В результате она может уве­личиваться сверх согласованного уровня на 1-3 процентных пунк­та в течение года.