Согласно ст. 56 ТК РФ между работодателем и работником заключается трудовой договор — это соглашение, по которому стороны берут на себя взаимные обязательства.

Работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить нормальные условия труда, своевременно и в полном объеме выплачивать заработную плату.

Работник обязуется лично выполнять трудовую функцию, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка в организации.

Однако заключение трудового договора не влияет на качество предоставляемых услуг культуры, поэтому Правительство РФ и Министерство культуры приняли решение о поэтапном реформировании труда в сфере культуры.

Повышение качества услуг должно стимулировать: посещение театров, зоопарков, цирков, библиотек и других мест для досуга; привлечение молодежи к массовым культурным мероприятиям; разработку и проведение просветительских мероприятий; повышение числа лауреатов различных конкурсов и фестивалей в сфере культуры. Для этого нужно не только сохранить кадровые ресурсы с помощью достойной оплаты труда, но и повысить их компетенцию.

Образец эффективного контракта для работников культуры — один из основных инструментов, который позволяет достичь эту цель.

В соответствии с Программой поэтапного совершенствования системы оплаты труда в государственных (муниципальных) учреждениях на 2012 - 2018 годы, утвержденной распоряжением Правительства РФ от 26.11.2012 № 2190-р, эффективный контракт — это трудовой договор с работником, в котором конкретизированы его должностные обязанности, условия оплаты труда, показатели и критерии оценки эффективности деятельности для назначения стимулирующих выплат, в зависимости от результатов труда и качества оказываемых государственных (муниципальных) услуг, а также меры социальной поддержки.

Таким образом, сутью эффективного контракта является установление взаимосвязи между оплатой труда и результатами работы бюджетной организации. При этом условия получения вознаграждения должны быть понятны работодателю и работнику и не допускать двойного толкования.

Эффективный контракт в полной мере соответствует статье 57 Трудового кодекса РФ и не является новой правовой формой трудового договора.

Для внедрения эффективного контракта необходимо разработать критерии эффективности, которые бы могли быть применимы к конкретной организации.

Составляя эффективный контракт с руководителем учреждения культуры, рекомендуется учитывать: изменение квалификации работников; как заполняется штат в течение года; расходы на повышение квалификации сотрудников; использование современных технологий.

Для основных категорий работников важными будут следующие параметры: как используется рабочее время; есть ли претензии со стороны руководителя к исполнению должностных обязанностей; есть ли претензии от потребителей услуг; инициативность в работе, обмен опытом, а также другие критерии эффективности работы.

Министерством культуры РФ в «Методических рекомендациях по разработке органами государственной власти субъектов Российской Федерации и органами местного самоуправления показателей эффективности деятельности подведомственных культурных учреждений, их руководителей и работников по видам учреждений и основным категориям работников», утвержденных приказом № 920 от 28.06.2013, разработан примерный перечень показателей эффективности по видам учреждений.

Например, театрам рекомендуется использовать: число новых и возобновленных спектаклей; количество спектаклей на основной сцене и арендованных площадках, а также на гастролях по России и за рубежом; число показов спектаклей для детей и юношества; объем проданных билетов; средняя заполняемость зала; количество новых постановок спектаклей по произведениям современной российской драматургии (написанным не ранее 1992 года) (для театров драмы); число новых постановок спектаклей по произведениям современных композиторов (написанным не ранее 1960 года), а также постановок современных хореографов (для театров оперы и балета).

Организациям культурно-досугового типа следует учитывать:

1) количество участников культурно-досуговых мероприятий по сравнению с предыдущим годом (процентов);

2) количество участников клубных формирований по сравнению с предыдущим годом (процентов);

3) число культурно-досуговых мероприятий, проведенных КДУ (единиц);

4) средную посещаемость культурно-досуговых мероприятий (процентов);

5) удельный вес населения, участвующего в платных культурно-досуговых мероприятиях, проводимых учреждениями культурно-досугового типа (процентов);

6) количество детей, привлекаемых к участию в творческих мероприятиях, в общем числе детей (процентов);

7) число лауреатов международных, всероссийских, межрегиональных и областных конкурсов и фестивалей (человек).

Кроме того, в тех же Рекомендациях приводятся и общие показатели эффективности, в том числе: насколько зрители удовлетворены качеством предоставленных им услуг в сфере культуры; доля мероприятий, рассчитанных на детей и подростков, пенсионеров, людей с ограничениями жизнедеятельности и т. п.; число изданных каталогов, научно-исследовательских трудов, альбомов, буклетов, путеводителей, краеведческой и иной литературы по профильной деятельности; есть ли собственный сайт, поддерживается ли он в актуальном состоянии; количество фестивалей, выставок, смотров, конкурсов, научных конференций и других подобных мероприятий, проведенных своими силами; проведение самостоятельной творческой работы в зависимости от специфики (программы, встречи, проекты и др.); как построена работа с удаленными пользователями (дистанционное информационное обслуживание, интернет-конференции, интернет-конкурсы, интернет-проекты и др.); результаты участия в конкурсах, получение грантов; публикации и освещение деятельности в СМИ.

Определение показателей эффективности недостаточно. Необходимо установить прямую взаимосвязь между критерием, частотой его контроля и объемом его влияния на оплату труда работника культуры. Для этого заработную плату можно разделить на три составляющие:

должностной оклад;

компенсационные выплаты (это могут быть выплаты персонального характера, за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, в условиях Крайнего Севера и т. п);

стимулирующие выплаты, которые привязываются к показателям эффективности и другим (например, выслуга лет).

Указанные новые трудовые отношения предстоит оформить так называемым эффективным контрактом, составляя дополнительные соглашения к действующим трудовым договорам или заключая соответствующие новые трудовые договоры.

Очевидно, что зарплата специалиста будет зависеть не от номинального пребывания на рабочем месте, а от реальной полезности и эффективности его деятельности, полно масштабности реализации его трудового (физического и интеллектуального) потенциала. Следовательно основными характеристиками эффективного контракта являются:

- конкретность (в том числе недопустимость двойного толкования);

- наличие целевых показателей эффективности профессиональной деятельности;

- минимальный набор объективных оценочных критериев результативной работы сотрудника;

- учет различий в сложности выполняемых трудовых функций;

- стимулирующая оплата труда (установление взаимосвязи между повышением зарплаты и достижение конкретизированных количественных и качественных трудовых показателей);

- устранение субъективизма;

- исключение избыточных контрольных функций администрации;

- ярко выраженное дополнительное мотивирование на профессиональный успех.

Общий посыл нововведения в области трудовых отношений предельно прост и очевиден: чем эффективнее работаешь, тем больше получаешь, т.е. предполагается переход к стимулирующим контрактам на основе легко измеримых целей. Уровень трудового дохода сотрудников в рамках эффективного контракта будет напрямую обусловливаться не статусом занимаемой должности, продолжительностью трудового стажа или образовательным цензом, а личной эффективностью конкретного специалиста на закрепленном функциональном участке, его индивидуальной ролью (значением, персональной ответственностью), реальным вкладом в обеспечение коллективной результативности работы, совершенствование общей деятельности.