Очевидно, что поведение человека зависит от того, какие потребности заставляют его действовать, к чему он стремится, что хочет получить и какие у него для этого есть возможности. Но если предположить, что все это хорошо известно, все равно нет гарантии того, что удастся совершенно точно понять мотивацию человека, но из этого не следует, что мотивационный процесс не м/б осознан и управляем.

Существует целый ряд теорий, которые говорят о том, как строиться процесс мотивации и как можно осуществить мотивирование людей на достижение желаемого результата.

Общая концепция процесса теории мотивации : человек, осознав задачи и возможные вознаграждения за их решение, соотносит эту информацию со своими потребностями, мотивационной структурой и возможностями, настраивает себя на определенное поведение, вырабатывает определенное положение и осуществляет действия, приводящие к конкретному результату.

1.Теория ожидания. Пытается дать ответ на вопрос, почему человек делает тот или иной выбор, сталкиваясь с несколькими альтернативами и насколько он смотивирован добиваться результата, в соответствии со сделанным выбором.

Ключевые категории теории ожидания:

1. Результат в теории ожидания рассм на двух уровнях. Результаты первого уровня- это результаты выполнения работы, осуществления действий. Они состоят в качестве и количестве произведенного продукта, величине затраченного времени, объеме потерь времени. Результаты второго уровня- это те последствия для человека, которые вытекают из результатов первого уровня. Связаны они с возможным вознаграждением или наказанием, которые последуют со стороны руководства и окружения на основе оценки ими результатов первого уровня.(увеличение или уменьшение з/п, продвижение или понижение по службе).

2. Валентность отражает то, в какой степени для человека желателен каждый конкретный результат, насколько он для него привлекателен или, наоборот, непривлекателен, т.е. валентность как бы отражает приоритеты для человека тех или иных результатов. Если результат высоко ценится человеком, то он имеет положительную валентность, если же результат отрицается человеком, то он имеет для него отрицательную валентность. Если валентность результата равна нулю, то человек безразличен к этому результату.

3. Ожидание – оценка данным человеком вероятности наступления данного события. Ожидание отражает представления человека о том, в какой мере его действия приведут к определенным результатам. Оценка ожидания изменяется он 0 до 1. Ожидание =0, если человек считает, что исполнение и результаты не зависят от его усилий. Ожидание =1, если человек считает, что все полностью зависит от него. Оценка ожидания определяется следующими факторами : 1) опыт, 2) глубина анализа предыдущих ситуаций, 3) степень самоуверенности,4) уровень подготовки,5) способность правильно оценить обстановку, 6) знание своих возможностей.

Базируясь на ожидании, человек определяет для себя насколько он должен стараться, сколько усилий приложить на исполнение работы. Выделяют 2 группы ожиданий:

Ожидание в отношении затрат труда – результатов. (З – Р) – это отношение м/у затраченными усилиями и полученными результатами. Если люди чувствуют, что прямой связи м/у затраченными усилиями и достигнутыми результатами нет, то мотивация будет ослабевать.

Ожидание в отношении результатов – вознаграждений (Р – В) – ожидание определенное отношением вознаграждения или поощрения к достигнутому уровню результатов. Если человек не будет ощущать четкой связи м/у достигнутыми результатами и желаемым поощрением, мотивация трудовой деятельности будет ослабевать.

Мотивация=(З – Р)*(Р – В)*Валентность

При воплощении теории ожидания в практике управления в качестве обязательных условий успешного мотивирования, менеджер должен знать структуру, валентность и величину ожидания результатов 2 уровня работников. При этом, он должен понимать, что они у всех работников индивидуальны. Используя различные теоретические приемы, менеджер для успешного управления подчиненными, должен построить управление организацией. Т.о. чтобы работник был уверен, что работал на достижение организационных целей, он тем самым создает условия для наилучшего достижения результатов 2 уровня.

2. Теория постановки целей.

Теория постановки целей исходит из того, что поведение человека определяется теми целями, которые он ставит перед собой, т. к. именно ради достижения поставленных перед собой целей он осуществляет определенные действия.

В общем виде основополагающая модель, описывающая процесс постановки целей выглядит так: человек с учетом эмоциональной реакции осознает и оценивает события, происходящие в окружении. На основе этого он определяет для себя цели, к достижению которых он намерен стремиться и исходя из поставленных целей осуществляет действия, выполняя определенную работу, т.е. человек ведет себя определенным образом, достигает определенного результата и получает от этого удовлетворение.

Уровень исполнения работы зависит от четырех характеристик целей: сложность, специфичность, приемлемость, приверженность.

1. Сложность цели отражает степень профессиональности и уровень исполнения, необходимый для ее достижения. Существует непосредственная связь между сложностью цели и выполнением работы. Чем сложнее цели ставит перед собой человек, тем лучших результатов он добивается.

2. Специфичность цели отражает количественную ясность цели, ее точность и определенность. Более конкретные и определенные цели ведут к лучшим результатам, к лучшему исполнению работы, чем цели, имеющие широкий смысл, с нечетко определенным содержанием и границами.

3. Приемлемость цели отражает степень, до которой человек воспринимает цель как свою собственную. Приемлемость цели оказывает существенное влияние на то, как воздействуют на исполнение работы сложность и специфичность цели. Если чел-к не приемлет цель, то и сложность и специфичность цели будут иметь очень слабое влияние на исполнение работы.

4. Приверженность цели отражает готовность затрачивать усилия определенного уровня для достижения цели. Это очень важная для уровня и качества исполнения характеристика цели, так как она может играть решающую роль на стадии исполнения, если реальность, трудности выполнения работы будут существенно отличатся от того, какими они представлялись на стадии постановки цели.

3. Теория равенства(справедливости).

Люди субъективно определяют отношение получаемого вознаграждения к затраченным усилиям и затем соотносят его с вознаграждением других людей, выполняющих аналогичную работу. На основе этого сравнения, в зависимости от того удовлетворен ли человек своей сравнительной оценкой или нет, он модифицирует свое поведение. Основной вывод теории равенства для практики управления состоит в том, что до тех пор пока люди не начнут считать, что они получают справедливое вознаграждение, они будут стремиться уменьшать интенсивность труда.

4. Концепция партисипативного управления.

Она исходит из того, что если чел-к в орг-ции заинтересованно принимает участие в разл внутриорганизационной деят-ти, то он тем самым, получая от этого удовольствие, работает с большой отдачей, лучше, более качественно и производительно.

Считается, что :1) партисипативное управление, открывая работнику доступ к принятию решений по поводу вопросов, связанных с его функционированием в организации, мотивирует человека к лучшему выполнению своей работы; 2) партисипативное управление не только способствует тому, что работник лучше справляется со своей работой, но и приводит к большей отдаче, к большому вкладу отдельного работника в жизнь организации, т. е. Происходит более полное задействование потенциала человеческих ресурсов.

Партисипативное управление м б реализовано по следующим направлениям:

1. Работники получают право самостоятельно принимать решения по поводу того, как им осущ свою деят-ть.

2. Работники могут привлекаться к принятию решения по поводу выполняемой ими работы

3. Работникам дается право контроля за качеством и кол-м осущ-го ими труда и соответственно устанавливается ответственность за конечный результат.

4. Партисипативное управление предполагает широкое участие работников в рационализаторской деятельности, в вынесении предложений по совершенствованию их собственной работы и работы организации в целом, а также ее отдельных подразделений.

5. предоставление работникам права на формирование рабочих групп из тех членов организации, с которыми им хотелось бы работать вместе.

На практике эти направления используются в определенной комбинации, так как они очень тесно связаны друг с другом и хорошо дополняют друг друга. Все это способствует удовлетворению потребностей в самореализации, самоутверждении, достижении, причастности.