Мотивация – побуждение к активности и деят-ти личности (общности людей), связанное со стремлением удовлетворить опред. потребности.

Все мотивы делятся на материальные и духовные, а также на общие (система ценностей) и частные (удовлетв-ие част-х потреб-й в конкрет-й сит-ии).

Частные мотивы: определяются и управляются человеком через его мышление интеллект, уровень профессионализма и т.п.; способны стимулировать стремление ч. к самоутверждению и самореализации, приносящим ему наибольшее удовлетв-е; труд. деят-ть не требует принуждения и контроля.

Общие мотивы: определяются и управл-ся с помощью внешнего воздействия на мотив-ю труда: величина вознаграждения на труд, престижность труда, соц.-бытовые условия, соц.-психологич. климат в кол-ве, методы и стиль упр-я; способны стимулировать стремление человека к улучшению условий труда, соц.-бытовых условий к развитию хоз-ва; трудовая деят-ть требует принуждения и контроля.

Мотивация труда работника с/х проявляется по 2-м группам факторов:

Активизирующие – привлекательность и престижность труда, профессиональные знания и квалификация, образование, предприимчивость и инициативность, ответственность и карьера.

Угнетающие – высокие кредитные ставки и большие налоги, низкий технический и качественный уровень матер.-технич. средств, механизации и автоматизации труд. процессов, высокая доля ручного труда, низкий уровень з/п, плохие условия труда, слабая правовая защищенность, низкий уровень соц.-бытового обслуживания.

Механизм форм-ния мотив-ии труда. В нем важную роль играют след. факторы:

1. Потребность – психическое явление отражения объективной нужды чел-ка в чем-либо. А. Маслоу предположил, что действие чел-ка мотивируется удовлетворением множества потреб-ей, выстроенных в пирамиду в возрастающем порядке: физиологические (пища,тепло, жилье и т.д.), безопасности (защита, порядок), социальные (сост-ть в друж-х отн-х, вход-ть в к-л. группу), в уважении (самоуважение и уважение др. через престиж), самореализации (творческие рез-ты, развитие своего потенциала).

2. Затраты – выраженное проявление затруднений в общении и пр-ве.

-Субъективные затраты – отсутствие понимания. Объективные затраты – отсутствие или недостача технич. или ден. ср-в, непонимание предмета и др.

-Трудовые затраты – затраты живого и овеществленного труда.

-Материальные затраты – ден., натуральные.

3. Удовлетворенность – психосоциальное явление, отражающее устранение нужды.

На мотивацию труда работника с\х влияют следующие факторы:

1. Психологические – зависят от различ-х элем-тов, напр, соответствия рабочей зоны или раб. места, техники или оборудования, восприятия, памяти, мышления чел-ка.

2. Орг.-правовые – реорг-ция с/х предпр-й способствовала появлению многообразия орг.-правовых форм хоз-ния, а Þ, и новых мотиваций труда.

3. Экономические – группа факторов связана с пр-вом продукции, обменом и потреблением (оплат труда, доход и матер. положение раб-ка).

4. Социальные – соц. сфера - жилье, школы, и др.

5. Экологические – радиация, загрязнение воздуха, воды и почвы, недоброкачественная продукция.

Управление мотивационными факторами: это след. компоненты – орг-ция труда (мастерство раб-ка, значимость, самост-ть), психологич. состояние раб-ков (чувство ответ-сти, собст-ой знач-ти, удовл-ть трудом), рез-ты их деят-ти (зав-т от уровня мотив-ии и кач-ва труда).

Формы М: *по результатам - прим где можно опред рез-т д-ти раб-ка или группы, вознагражд связыв-ся с выполнен конкр раб. *по статусу – основ на интегрально оценке д-ти сотр,учитыв его квалиф,отнош к раб,кач-во тр. Выбор опред принц У в орг-ии,корпоративн культ.

Соц-труд отнош в кол-ве.

Впервые на эту пробл было обращено вним в 20-30гг.Успешн и плодотворн раб труд кол-ва завис от трудов повед-я чел-ка,отнош-я к тр,сплоченность и единство членов кол-ва,удовлетворенности трудом,от того,как полно реализует кажд свои потреб-ти и возмож-ти.

Межличностные отношения, их характер, степень сплоченности и эмоциональный настрой труд. коллектива формируют соц.-психологический климат коллектива.

Признаками такого климата являются:

1. высокая требовательность работающих др. к др., 2. ответственность каждого члена коллектива за общее состояние дел, 3. свободный обмен мнениями при обсуждении вопросов, касающихся деят-ти кол-ва, 4. доброжелательная и объективная критика, взаимопомощь при возникновении к.-либо проблем,5.удовлетворенность каждого принадлежностью к коллективу.

Необх-мо подчеркнуть, что возникновение споров, острых ситуаций и конфликтов не свидетельствует о плохих отношениях в кол-ве. Зачастую они становятся стимулом для дальнейшего развития пр-ва, совершенствования орг-ции труда, способом разрешения личных проблем.

Оценить соц.-псих. климат в кол-ве можно методом соц. иссл-я – анкетного опроса (думаете ли вы с чувством удовлетворения о своей работе в данной бригаде?, чувствуете ли вы ответст-ть за деят-ть бр-ды?, можете ли свободно высказать свое мнение? И т.д.). Подсчитав число положительных отрицательных и нейтральных ответов, можно с помощью коэфф-тов найти некоторую количественную оценку.

К взаимности = кол-во положит. ответов / общ. к-во ответов

К соц.-псих. напряженности = кол-во отриц. ответов / общее кол-во ответов

К нейтр-ти (совм-ти) = кол-во нейтр-х ответов / общее кол-во ответов

В кол-ве с благопр-м соц.-псих. климатом, как правило, формируется позитивное отношение к труду.

МИРОВАЯ ЭКОНОМИКА И ВЭС