В развитии управления персоналом некоторые ученые выделяют два этапа: управление кадрами и управление человеческими ресурсами (УЧР), которые соответствуют индустриальной и постиндустриальной стадиям развития общества. При этом УЧР исходит из того что в мире возрастающей глобальной конкуренции наиболее важными факторами национальной конкурентоспособности являются не земля, капитал и труд, а высококвалифицированные и мотивированные человеческие ресурсы, а также научная база. УЧР рассматривает персонал как один из важнейших ресурсов организации. Интегрирование управления персоналом в общую стратегию организации – важнейшее отличие УЧР от управления кадрами.

В литературе встречаются и различные варианты структурирования производственно-хозяйственной системы. Тем не менее, обращает на себя внимание то обстоятельство, что практически всегда выделяется кадровая составляющая как составная часть системы управления, что не является случайным. Выделяя в качестве стержневого объекта человека, они раскрывают различные аспекты управления людьми.

В управленческой науке используются несколько терминов, отражающих участие людей в общественном производстве: трудовые ресурсы, человеческие ресурсы, человеческий потенциал, персонал, кадры, человеческий капитал, человеческий фактор и т.п. Введение их в оборот ученые связывают с эволюцией управления в целом, и управления человеком на производстве в частности.

Человеческие ресурсы (human resources) − это трудоспособное население, являющееся материальной основой человеческого потенциала, который характеризует степень развития физических и духовных способностей человека. В зарубежной практике это понятие трактуется более широко: «Люди и их объединения составляют человеческие ресурсы, необходимые для рационального использования существующих природных богатств, а также для разработки новых способов совершенствования или же, напротив, разрушения систем жизнеобеспечения».

Управление человеческими ресурсами можно рассматривать как стратегический и логически последовательный подход к управлению наиболее ценным активом организации: работающими там людьми, которые коллективно и индивидуально вносят вклад в решение задач организации.

Управление человеческими ресурсами представляет собой сложную целостную систему, состоящую из совокупности взаимосвязанных и взаимодействующих подсистем: формирования, использования и развития человеческих ресурсов организации. Каждая подсистема в отдельности не может обеспечить эффективность человеческих ресурсов.

Формирование человеческих ресурсов – в этой подсистеме закладывается база трудового и творческого потенциала организации и перспективы его дальнейшего наращивания. Цель данной подсистемы − своевременное обеспечение качественных и количественных потребностей в человеческих ресурсах, принятых стратегий организации.

Использование человеческих ресурсов − подсистема реализует комплекс функций, направленных на обеспечение условий для наиболее эффективной реализации интеллектуальных, профессиональных, творческих, предпринимательских способностей работников для достижения поставленных целей.

Развитие человеческих ресурсов − как подсистема управления в организации приобретает исключительно важное значение в современных условиях.

Развитие человеческих ресурсов нацелено на повышение компетенций работников в соответствии с задачами стратегического развития организации. Так, по мнению Л. И. Евенко, одного из ведущих российских ученых в области менеджмента, произошла смена следующих четырех концепций роли кадров на производстве.

1. Использование трудовых ресурсов (labour resources use) с конца ХIХ в. до 60-х гг. ХХ в. Вместо человека в производстве рассматривалась его функция – труд, измеряемый затратами рабочего времени и зарплатой. На западе эта концепция нашла отражение в марксизме и тейлоризме, а в СССР – в эксплуатации труда государством.

2. Управление персоналом (personnel management). Научной основой этой концепции, развившейся с 30-х гг. ХХ в., была теория бюрократической организаций, когда человек рассматривался через формальную роль – должность, а управление осуществлялось через административные механизмы (принципы, методы, полномочия, функции).

3. Управление человеческими ресурсами (human resources management). Человек стал рассматриваться не как должность (элемент структуры), а как невозобновляемый ресурс − элемент социальной организации в единстве трех основных компонентов (трудовой функции, социальных отношений, состояния работника). В российской практике эта концепция используется фрагментарно более 30 лет и в годы перестройки получила распространение в «активизации человеческого фактора».

4. Управление человеком (human being management). В соответствии этой концепцией человек – главный субъект организации и особый объект управления, который не может рассматриваться как «ресурс». Исходя, из желаний и способностей человека должны строиться стратегия и структура организации. Основоположниками данной концепции считаются лидеры японского менеджмента К. Мацусита и А. Маурита. Данная концепция тесно связана с концепцией всестороннего развития личности, созданной российскими философами (Л. А. Зеленов и др.).

В свою очередь английский профессор С. Лиз выделяет семь стратегических направлений в работе с персоналом:

1. Снижение удельного веса заработной платы в себестоимости продукции и оплаты труда работников. Как выход предлагается разделить персонал на две группы: квалифицированных постоянных работников с социальными гарантиями (ядро) и высокой оплатой труда; малоквалифицированных сезонных работников с низкой оплатой труда и без социальных гарантий («периферию»).

2. Работники − это ресурс, который надо максимизировать. Знание способностей и возможностей своих работников, максимизация их изобретательности, мотивации и человеческих отношений является главным долгосрочным преимуществом на рынке предприятий.

3. Неразрывная связь стратегии развития предприятий со стратегией развития персонала.

4. Развитие организационной культуры: общие цели, коллективные ценности, харизматические лидеры, жесткие позиции на рынке, контроль сотрудников с помощью социальных средств. Высокая внутренняя культура организаций – ключ их успеха.

5. Минимизация числа уровней управления, гибкие формы организации труда, высокое качество продукции, преданность работников и пр., являются ключевыми факторами успеха организаций.

6. Управление персоналом – стратегическая функция. Что предполагает разработку кадровой стратегии, подбор персонала исходя из философии организации, вознаграждение с учетом качества индивидуальной деятельности, минимизацию трудовых споров и создание гармонии на рабочем месте, поощрение коллективных усилий, направленных на выживание компании.

7. Использование моделей управленческого выбора в работе с персоналом с учетом четырех главных аспектов: влияние работника и способы воздействия на него; процедура движения работника в фирме; системы вознаграждения; организация рабочего места.

Предложенные направления в работе с персоналом заслуживают внимания, т.к. концентрируют опыт работы успешных компаний и современные концепции менеджмента. Однако условия функционирования российских и западных организаций различны в части финансового состояния, оплаты труда персонала и внутрифирменной морали.

Анализ существующих подходов к управлению персоналом позволяет выделить два полюса в оценке роли человека в общественном производстве:

- человек как ресурс производственной системы − важный элемент процесса производства и управления;

- человек как личность с потребностями, мотивами, ценностями, отношениями – главный субъект управления.

Таким образом, управление персоналом – это специфическая функция управленческой деятельности, главным объектом которой является человек входящий в определенные социальные группы. Сегодняшние современные концепции управления персоналом базируются, с одной стороны на принципах и методах административного управления, а с другой стороны, на концепции всестороннего развития личности и теории человеческих отношений. Основным содержанием управления персоналом является управление системой полномочий и ответственности на всех фазах и стадиях «жизненного цикла» человека в его трудовой деятельности в организации. Основная цель и содержание концепции управления человеком − создание условий для самореализации человека

Основными характеристиками УЧР являются:

- удовлетворение потребности в стратегическом подходе к управлению человеческими ресурсами, что позволяет привести в соответствие деятельность организации по реализации стратегических целей;

- применение всестороннего и логически последовательного подхода к обеспечению взаимной поддержки теоретических методик и практики трудовой занятости посредством развития интегрированной теории и практики ЧР;

-достижение приверженности к миссии и ценностям данной организации;

- рассматривание работников как актива или человеческого капитала, тем самым обеспечивается возможность обучения и развития «обучающейся организации»;

- отношение к человеческим ресурсам как источнику конкурентного преимущества наряду с концепцией стратегии, основывающейся на ресурсах;

- разделение работниками интересов работодателя, даже если они не будут совпадать с его собственными;

- осуществление и выработка УЧР − это задача руководителей подразделений.

Основная цель УЧР − обеспечить достижение успеха данной организации с помощью людей. Важное место в достижении успеха организации занимает подбор ресурсов и их развитие.

Чтобы данная организация получала и сохраняла необходимую квалифицированную, преданную и хорошо мотивированную рабочую силу, нужно:

- правильно оценивать и удовлетворять потребности организации в работниках;

- усиливать и развивать присущие сотрудникам способности (вклад в деятельность организации, потенциал и возможность использовать их труд в дальнейшем).

Для этого организация должна предоставить сотрудникам возможность обучаться и постоянно развиваться. Этот подбор ресурсов может заключаться в разработке систем с высокими показателями труда, которые повышают гибкость и охватывают процедуры тщательного отбора и приема на работу, системы премиальной оплаты труда, зависящей от показателей работы, и деятельность по развитию и обучению руководящего состава, привязанную к потребностям данной организации. УЧР должно повышать мотивацию и приверженность путем введения такой политики и процедур, которые демонстрируют, что людей ценят и вознаграждают за то, что они делают и чего добиваются, а также за достигнутый ими уровень квалификации и компетентности.

Одной из целей УЧР является создание такой атмосферы, в которой можно поддерживать продуктивные и гармоничные отношения между руководителями и сотрудниками и где может процветать командная работа.

Решение данного вопроса требует применения процедур управления, направленных на то, чтобы показать, что работники являются ценными заинтересованными лицами для данной организации, содействовать развитию климата сотрудничества и взаимного доверия. УЧР должно помогать организации уравновешивать интересы и адаптироваться к потребностям групп, заинтересованных в ее деятельности (собственников, государственных органов или попечителей, руководителей, работников, заказчиков, поставщиков и широкой общественности).

Цели УЧР направлены на управление разнообразной рабочей силой, с учетом индивидуальных и групповых различий между потребностями работников, их стилем работы и стремлениями. УЧР должно обеспечить равные возможности всем работникам, применяя этический подход к управлению с заботой о людях, справедливо и прозрачно.

Идею УЧР можно рассматривать как некую философию, показывающую, как в интересах данной организации нужно относиться к работникам. Подобную философию можно использовать различными способами, поскольку единой модели для описания УЧР на сегодня не существует.

Различают жесткий и мягкий варианты УЧР:

1) Жесткий подход к УЧР − делает акцент на количественных, поддающихся расчету и связанных со стратегией бизнеса аспектах управления трудовыми ресурсами. Жесткое УЧР столь же рационально, как методы, которые применяются к другим экономическим факторам. Этот метод исходит из философии, ориентированной на интересы организации, он делает акцент на необходимости управлять людьми так, чтобы с их помощью достичь конкурентного преимущества; этот подход рассматривает людей в качестве человеческого капитала, от которого, при разумных инвестициях в его развитие, может быть получен доход;

2) Мягкая модель УЧР берет свое начало в школе человеческих взаимоотношений, делая акцент на коммуникациях, мотивации и лидерстве. Она включает в себя «обращение с работниками, как с ценным видом активов, источником конкурентного преимущества в том случае, если они привержены компании, адаптивны и обладают высоким качеством (навыков, показателей деятельности и т. д.)». Мягкая модель УЧР подчеркивает необходимость вовлечь работников в деятельность, коммуникацию и другими способами, развивая высокий уровень приверженности к организации, пользующейся большим доверием. Кроме того, ключевая роль отводится организационной культуре. Акцент делается на взаимности: убеждении, что интересы руководителей и работников могут, и на самом деле должны, совпадать. Этот подход предполагает, что организации должны быть «гармоничными и целостными, а все работники должны разделять организационные цели и работать как члены одной команды».

Цикл УЧР, который состоит из четырех основных процессов или функций, выполняющихся в любой организации:

- отбор - соответствие имеющихся в наличии человеческих ресурсов рабочим местам;

- аттестация - управление показателями деятельности;

- вознаграждение - система вознаграждений применяется для стимулирования организационных показателей работы;

- развитие - развитие высококачественных работников. Необходима более широкая, всесторонняя и стратегическая перспектива для человеческих ресурсов организации. Эти трудности создали потребность в некой долгосрочной перспективе управления людьми и во взгляде на людей скорее как на потенциальный актив, чем как на переменные затраты.

УЧР обладает двумя характерными особенностями:

- большая часть ответственности за обеспечение конкурентно способной стратегии и политики в отношении ЧР лежит на руководителях среднего звена;

- работники должны вырабатывать правила, которые направляют развитие деятельности персонала и применяются таким образом, чтобы усилить конкурентоспособность организации.

Менеджеров по персоналу все чаще называют менеджерами по человеческим ресурсам. Часто это означает просто смену названия, но постепенно большая часть философии УЧР, похоже, все шире внедряется в повседневную практику и образ мыслей профессионалов в сфере персонала.

Внедрение идей УЧР в практику включает в себя стратегическую интеграцию, разработку согласованного и последовательного набора методов для службы занятости и достижение приверженности. Это требует высокого уровня решимости и компетентности на всех уровнях управления, сильной и эффективной службы УЧР, укомплектованной людьми, ориентированными на бизнес. Этим критериям, сложно удовлетворять, особенно когда предлагаемая УЧР культура вступает в конфликт с корпоративной культурой и традиционными установками и поведением руководителей.

В мире острой конкуренции и ограниченных ресурсов неизбежно всегда будет кто-то, кто проигрывает, поскольку работники используются как средство достижения цели, таких людей может быть даже большинство. Мягкая модель УЧР не имеет к ним отношения, а жесткая, вероятно, будет неприятным опытом. Одни и те же методы отбора, анализа компетентности, управления показателями деятельности, обучения, развития руководителей и управления вознаграждениями используются как в УЧР, так и в управлении персоналом. Управление персоналом, так же как мягкий вариант УЧР, придает значение процессам коммуникации и участия в системах отношений работников.

Различия между управлением персоналом и управлением человеческими ресурсами можно рассматривать, скорее, как вопрос расстановки акцентов и разницы подходов, чем вопрос различия по существу.

Управление персоналом − как вид деятельности, направлен, прежде всего, на работников, не являющихся руководителями, УЧР ориентировано менее четко, но оно определенно больше нацелено на руководящих работников.

Управление человеческими ресурсами − это гораздо более сложная деятельность самих руководителей подразделений, в то время как руководство персоналом стремится оказать воздействие на них. УЧР подчеркивает важность того, чтобы высшие руководители были вовлечены в управление культурой, в то время как управление персоналом всегда с подозрением относилось к развитию организации и связанным с этим унитарным, социально и психологически ориентированным идеям. Возможно, наиболее значительным отличием является то, что концепция УЧР основывается на философии, ориентированной на бизнес и менеджмент. УЧР претендует на то, чтобы быть стратегическим видом деятельности руководителей высшего звена, разрабатываемым и реализуемым в жизнь всеми руководителями для продвижения интересов организации. УЧР рассматривается как целостный подход, затрагивающий общие интересы организации: интересы ее членов признаются, но подчиняются интересам организации. Отсюда и то значение, которое придается стратегической интеграции и сильной культуре, которые вытекают из видения менеджеров высшего звена и требуют, чтобы люди были привержены такой стратегии, могли бы адаптироваться к переменам и соответствовали бы разработанной корпоративной культуре.

УЧР можно рассматривать как подход к традиционному управлению персоналом. При сравнении УЧР с управлением персоналом выявляется больше сходства, чем различий. Однако такие понятия, как стратегическая интеграция, управление культурой, приверженность, совокупное качество, инвестирование в человеческий капитал, совместно с философией объединения (совпадения интересов руководства и работников) являются основными составными частями модели УЧР. Такая модель отражает, как организации ведут бизнес и управляют своими ресурсами в существующем сегодня окружении.  Вместе с тем работа с персоналом всегда включала в себя стратегические вопросы, и современный акцент на стратегических аспектах просто представляет еще одну перемену в окружении, к которой приспосабливается менеджер по персоналу, повышая уровень своей компетентности, необходимый в новой ситуации. Управление человеческими ресурсами является продолжением управления персоналом.

Интеграция вклада УЧР. Две важные цели УЧР − это достижение стратегической интеграции и согласование политики УЧР и практики управления персоналом организации. Стратегическую интеграцию можно описать как вертикальную − это обеспечение того, чтобы стратегии УЧР соответствовали стратегии бизнеса организации. Концепцию согласованности можно определить как горизонтальную интеграцию - это разработка ряда взаимно усиливающих и взаимодействующих между собой политических положений и практических шагов в сфере УЧР, т. е. дополняющие друг друга.

Стратегическая, или вертикальная, интеграция в основном обеспечивает организации квалифицированной и хорошо мотивированной рабочей силой, необходимой для достижения целей бизнеса. Этого можно достичь, привязывая стратегии ЧР к конкурентной стратегии бизнеса организации.

Горизонтальная интеграция осуществляется с помощью развития согласованного хорошо подогнанного набора взаимосвязанных и взаимно усиливающих друг друга политических и практических решений в сфере УЧР. Этого можно достичь, применяя совместные процессы, например анализ компетентности, который обеспечивает общую справочную схему или управление показателями работы; последнее касается и определения должностных обязанностей, развития работников и вознаграждений. Объединение будет более вероятным, если мнения руководителей подразделений и специалистов совпадают в сфере УЧР. Достижению интеграции способствует, если при планировании любого нововведения полностью и всесторонне рассматривается его влияние на другие аспекты политики и практических мероприятий в сфере УЧР, в частности то, как это нововведение может поддержать практические мероприятия и в целом стратегию организации. Целью в таком случае должно быть достижение систематизированного  подхода к УЧР, на базе интеграции теоретических и практических мер, т. е., чем больше практические мероприятия поддерживают друг друга, тем с большей вероятностью они дадут хорошие результаты.

Вопросы и задания для самоконтроля

1. Опишите процесс возникновения и развития системы знаний о роли и месте человека в трудовой деятельности.

2. С какого периода стала активно развиваться отечественная наука о персонале.

3. Назовите основные направления развития науки управления персоналом в России.

4. Назовите этапы в развитии науки о персонале с позиции различных представителей научного менеджмента.

5. Представьте сравнительную характеристику современных теорий и практик управления персоналом.

6. Определите основные тенденции развития концепции «Управления человеческими ресурсами».

7. Дайте характеристику четырем концепциям Л. И. Евенко о роли кадров на производстве.

8. Назовите семь стратегических направлений в работе с персоналом С. Лиза.

9. Назовите основные особенности характерные УЧР.

10. Дайте характеристику жесткой и мягкой моделей УЧР.

11. Назовите основные отличия УЧР и УП.

12. В чем суть концепции «Управление человеческими ресурсами».