Материалы представленные на сайте исключительно с целью ознакомления пользователям Интернета и не преследуют коммерческих целей или нарушение авторских прав.
© 2018 - 2024
В истории развития науки о персонале, тесно связанной с историей развития управленческой науки в целом, можно выделить семь наиболее значительных этапов (табл.2.1).
Таблица 2.1 – Этапы развития науки о персонале
| Период | Научное направление | Характеристика |
| 1. Начало ХХ в. | Школа НОТ - тейлоризм | Труд – индивидуальная деятельность человека, которая представляет собой совокупность конкретных видов работ, которые четко регламентируются. Перенесение идей инженерных наук на управление человеком: «человек-машина» |
| 2.1920-е гг. | Школа администрирования | Сформулированы 14 принципов управления персоналом, ориентированных на построение формальных организационных структур и систем. |
| 3.30-40 гг. ХХ в. | Школа человеческих отношений: | Организация – социальная система, в управлении персоналом необходимо использовать достижения психологии и социологии в области поведения человека. |
| 4. 50-60 гг. ХХ в. | Количественная школа | Организация – сложная система. Применение положений теории кибернетики к управлению персоналом |
| 5.1970-е гг. | Школа ситуационного подхода | Организация – открытая система. Формы управления персоналом во многом зависят от внешней и внутренней среды организации. |
| 6. 1980-е гг. | Школа организационной культуры | Методы управления персоналом определяются организационной культурой, т.е. стереотипами поведения людей в организации. |
| 7. 1990-е гг. | Школа человеческих ресурсов: | Люди – один из ключевых ресурсов экономики. Денежные инвестиции в работу с персоналом способны дать высокую отдачу. Цель – максимальное использование потенциала работников при создании всех условий для его интенсивного развития. |
Сравнительная характеристика современных теорий и практик управления персоналом основана на 4 основных концепциях (табл. 2.2).
Таблица 2.2 − Сравнительная характеристика современных теорий и практик управления персоналом
| Критерий | Концепция использования трудового ресурса (экономическая) | Концепция управления персоналом (организационно-административная) | Концепция управления человеческими ресурсами (организационно-социальная) | Концепция управления человеком (гуманистическая) | ||
| Цель | Максимальное использование трудового потенциала работников | Использование трудового и личностного потенциала человека | Максимальное использование потенциала человека путем создания оптимальной окружающей среды | Создание условий для самореализации человека | ||
| Теоретическая основа | Теория научного управления Ф. Тейлора | Теория бюрократической организации А. Файоля | Теория «человеческих отношений» Элтона Мэйо и постбюрократическая теория организации | Философия японского менеджмента | ||
| Парадигма управления | Экономическая («человек – строка в ведомости на получение зарплаты») | Организационно-административная «человек – позиция в штатном расписании» | Организационно-социальная «человек – невозобновляемый организационный ресурс, элемент социальной организации» | Гуманистическая «не человек для организации, а организация для человека» | ||
| Роль человека | Фактор производства | Ресурс организации | Ресурс организации | Главный субъект организации | ||
| Место человека | Элемент процесса труда | Элемент формальной организационной структуры | Элемент социальной организации | Член организационной системы | ||
| Требования к «качеству» сотрудника | Техническая подготовленность, исполнительность, дисциплинированность, подчинение личных интересов общему делу | Профессионально-квалификационные и личностные качества, соответствующие должности, и соответствие психологическому климату, корпоративной культуре организации | Профессионально-квалификационные и личностные качества, соответствующие должности, и соответствие психологическому климату, корпоративной культуре организации | Требования к «качеству» сотрудника не предъявляются, внутриорганизационные отношения зависят от желаний и способностей сотрудников | ||
| Основная задача управления | Отбор способных работников, стимулирование, нормирование | Отбор работников с профессиональными и личностными качествами, соответствующими должности. Изучение специфики потребностей и разработка программ их удовлетворения | Отбор работников c профессиональными и личностными качествами, соответствующими должности и корпоративной культуре организации. Обучение персонала, углубление, как специализации, так и универсализации | Адаптация развития культуры организации | ||
| Условия эффективности | Четкие задачи для использования. Внутрипроизводственные факторы для успеха предприятия важнее, чем факторы внешней среды | Выделение различных подсистем управления персоналом | Повышение внимания к «экологии» внутри и межорганизационных взаимодействий | Понимание того, что эффективное организационное развитие – это не только изменение структур, технологий, навыков, но и изменение ценностей | ||
| Особые затруднения | Сложность адаптации к меняющимся условиям, использование ограниченных возможностей персонала | Превращение людей в ресурс, который нужно развивать в ущерб праву личности на выбор | Ответственность может перекладываться на внешние причины вместо изменения курса | Особых затруднений нет | ||
| Сфера применения | Предприятия с серийным массовым производством при низко квалифицированном труде | Предприятия с четкой организационной структурой обычных отраслей | Средние и крупные предприятия высокотехнологических отраслей в условиях конкуренции | Малое предпринимательство, сфера искусства | ||
| Основное содержание управления персоналом | Организация труда и заработной платы, стимулирование эффективной работы осуществляется методом оплаты рабочего времени | Управление системой полномочий и ответственности на всех фазах и стадиях «жизненного цикла» человека в его трудовой деятельности в организации | Управление распространяется как на формальную (выполнение должностных обязанностей), так и неформальную (социальные отношения внутри организации, физическое и психологическое состояние работников и т.д.) организацию | Самоуправление, стимулирование эффективной работы осуществляется повышением качества трудовой жизни | ||
Дата: 2019-04-23, просмотров: 393.