Поможем в ✍️ написании учебной работы

Имя

Поможем с курсовой, контрольной, дипломной, рефератом, отчетом по практике, научно-исследовательской и любой другой работой

Выберите тип работыЧасть дипломаДипломная работаКурсовая работаКонтрольная работаРешение задачРефератНаучно - исследовательская работаОтчет по практикеОтветы на билетыТест/экзамен onlineМонографияЭссеДокладКомпьютерный набор текстаКомпьютерный чертежРецензияПереводРепетиторБизнес-планКонспектыПроверка качестваЭкзамен на сайтеАспирантский рефератМагистерская работаНаучная статьяНаучный трудТехническая редакция текстаЧертеж от рукиДиаграммы, таблицыПрезентация к защитеТезисный планРечь к дипломуДоработка заказа клиентаОтзыв на дипломПубликация статьи в ВАКПубликация статьи в ScopusДипломная работа MBAПовышение оригинальностиКопирайтингДругое

Нажимая кнопку "Продолжить", я принимаю политику конфиденциальности

а) определение предельного срока, по истечении которого прекращается всякая связь;

б) поддержка третьей стороны, настаивающей на внесенном предложении или условиях;

в) привлечение посредника, который:

· идет лишь на ограниченные уступки в связи с недостатком полномочий;

· знает еще до начала переговоров, как далеко он может пойти на уступки;

· должен выяснить, насколько твердую позицию занимает противоположная сторона;

г) привлечение агента — профессионального негоцианта, который владеет всеми тонкостями тактических приемов (его вознаграждение зависит от размера выторгованной им продажной цены);

д) публичные заявления. При наличии открытого блефа партнеру по переговорам трудно что-либо противопоставить;

е) строгое придерживание принципа или курса. Принципы довольно легко создаются, но оппоненту очень трудно с ними бороться;

ж) ссылка на прецедент;

з) вступление в сговор с оппонентом против третьей стороны;

и) упрямство, упорное настаивание на своей позиции без всяких уступок, если известно о зависимости оппонента;

к) ссылка на наличие другой, альтернативной возможно­сти, на наличие других предложений;

л) затяжка времени:

· откладывание переговоров;

· ссылка на якобы имеющиеся неясности;

· необходимость предварительной консультации со специалистами;

· переход к другой теме;

· пускать пыль в глаза, рассказывать длинные истории;

м) угроза или  имитация угрозы, также являющейся формой блефа;

н) ссылка на отсутствие твердых гарантий:

· нет возможности для контроля выполнить принятые договоренности;

· нет возможности использовать какие-либо санкции в случае нарушения договора;

· нельзя исключить возможность надувательства;

· нет возможности принимать ответные меры.

Деловые дискуссии

Дискуссия — процесс продвижения и разрешения про­блем путем сопоставления, столкновения, ассимиляции, взаимообогащения предметных позиций участников (мне­ний участников по сути решаемой проблемы). Выделяют этапы деловой дискуссии:

1) вступление в контакт;

2) постановка проблемы (что обсуждается, зачем, в какой степени нужно решить проблему, какова цель дискуссии);

3) уточнение предмета общения и предметных позиций (мнений) участников;

4) выдвижение альтернативных вариантов;

5) конфронтация участников;

6) обсуждение и оценка альтернатив, поиск элементов сходства;

7) установление согласия через выбор наиболее прием­лемого или оптимального решения.

Для деловой дискуссии очень важен предмет общения и отношение участников к нему. Способность понимать пред­метные позиции партнеров (т.е. представление о ситуации, о проблеме) и свою собственную предметную позицию — необходимое условие успеха делового общения. В дискус­сии велика роль ведущего. Он должен:

1. Сформулировать цель и тему дискуссии (что обсуждается, зачем нужна дискуссия, в какой степени следует решить проблему).

Целью дискуссии может быть: 1) сбор и упорядочивание информации по обсуждаемой проблеме; 2) поиск альтерна­тивных подходов к решению проблемы, их обоснование; 3) выбор оптимальной альтернативы.

2. Установить время дискуссии (20—30—40 минут или более);

3. Заинтересовать участников дискуссии (изложить проблему в виде некоторого противоречия);

4. Добиться однозначного понимания проблемы всеми участниками, проверив это контрольными вопросами или попросив участников задавать вопросы;

5. Организовать обмен мнениями (желающим или по кругу);

6. Активизировать пассивных (обратиться к молчащему с вопросом, с просьбой помочь);

7. Собрать максимум предложений по решению обсуждаемой проблемы (свои предложения высказать после того, как выслушаны мнения всех участников);

8. Не допускать отклонений от темы (тактично останавливать, напоминать о целях дискуссии);

9. Уточнять неясные положения, пресекать оценочные суждения о личности участников;

10. Помогать группе прийти к согласованному мнению;

11. В конце — четкое подведение итогов, формулировка выводов, решений, сопоставление целей дискуссии с полученными результатами; следует подчеркнуть вклад каждого в общий итог, похвалить, поблагодарить участников.

При публичном выступлении могут возникать типичные затруднения:

1) нелогичность (непоследовательность в изложении сути, нечеткая аргументированность излагаемого материала, отсутствие ясности и четкости в достижении поставленных целей);

2) проблема самовыражения (недостаточная эмоциональность, зажатость, монотонность выступления, несоответствие внутреннего состояния и внешних признаков);

3) эгоцентризм (не учитывается плюрализм мнений; неспособность понять иное, чужое мнение);

4) некомпетентность (недостаток информации, некомпетентность в конкретных вопросах);

5) проблема контакта (трудности контакта с аудиторией, не удается расположить слушателей убеждением и т. п.);

6) проблема самоконтроля (трудно преодолеть волнение, неумение вести себя и т. п.);

7) проблема выхода из контакта (сумбурность и незавершенность выступления, плохое окончание и неудачный выход из разговора).

Рекомендация человеку, публично защищающему свое мнение, лично вести дискуссию в том случае, если вы заранее продумаете возможные вопросы оппонентов и по­стараетесь предвидеть сложные ситуации, которые могут возникнуть и смутить вас. Сложные ситуации возникают, когда докладчику адресуются:

1) наивные вопросы и критика авторитетных людей, не являющихся специалистами в обсуждаемой пробле­ме (сложность в том, что, опровергая такую критику с помощью азбучных истин, ставишь в неудобное положение маститых оппонентов, которые болезнен­но реагируют на это);

2) ироничные вопросы с «подковыркой» молодых жизнерадостных людей, желающих повеселить аудиторию (ответ возможен либо в духе мягкого юмора, либо серьезным тоном с подчеркиванием недопустимости недооценки важности обсуждаемого вопроса);

3) сложные вопросы, затрагивающие малоизвестную докладчику смежную область и заданные с целью «прощупать» эрудицию и находчивость докладчика (лучше ответить: «Нельзя объять необъятное» или «Решение этой задачи не предусматривалось в нашем исследовании»);

4) вопросы, на которые докладчик уже отвечал, а также вопросы несуразные и критика тех, кто невнимательно слушал и недопонял суть обсуждаемого дела (здесь важно не впадать в шок от замечаний оппонента, не заявлять ожесточенно: «Я ведь это уже объяснял!», а спокойно и кратко повторить ответ, используя фразу: «Как уже отмечалось...»);

5) вопросы-замечания о несоответствии выводов докладчика мнению некоего авторитета, имя которого подчас никому ничего не говорит (может помочь ответ: «По мере того как накапливаются новые факты, многие ранее казавшиеся бесспорными истины, провозглашенные даже авторитетами, пересматриваются»).

ЛИТЕРАТУРА

1. Абульханова-Славская К.А. Деятельность и психология личности. – М.: Наука, 1980.

1. Аверченко Л.К., Залесов Г.М., Мокшанцев Р.И. Психология управления. – М., 2001.

2. Азямова Л.В. Организация и проведение аттестации персонала по решению работодателя // Справочник кадровика. — 2001. — № 1. — С. 20-28.

3. Альтман Г.Х. Звездные часы лидерства. – М., 1999.

1. Аникин Н.Н. Высший менеджмент для руководителя. – М., 2001.

5. Берн Э. Игры, в которые играют люди: Психология человеческих взаимоотношений. Люди, которые играют в игры: Психология человеческой судьбы. - М., 1999.

6. Бершова Л.В. Оценка личного трудового вклада руководителя // Справочник кадровика. — 2001. —№ 1. —С. 95-104.

7. Блейк Р., Моутон Дж. Научные методы управления / Пер с англ. – М., Киев, 1990.

8. Большаков А.С. Менеджмент: стратегия успеха. – СПб., 2001.

1. Бороздина Г.В. Психология делового общения. - М.. 2002. -388 с.

10. Вендров Е.Е. Психологические проблемы управления. – М., 1969.

11. Вересов Н.Н. Психология управления. – М., 2001.

1. Вудкок М., Фрэнсис Д. Раскрепощенный менеджер.-М., 2002. - 275 с.
2. Голубева О.В. Психология управления: Курс лекций. – Часть 1. –Н.Новгород: НФ МГЭИ. 2004.

14. Горанчук В.В. Психология делового общения и управленческих воздействий. – М., 2003.

15. Делопроизводство в кадровой службе / Сост.А.В. Верховцев — М.: ИНФРА-М, 1999. — 192 с.

1. Деркач А.А., Маркова А.К. Профессиограмма спе­циалиста кадровой службы. - М., 2002.
2. Дятлов В.А. Управление персоналом: Учебник для вузов – М.,1999.
3. Кабаченко Т.С. Психология управления. - М., 2005.
4. Кадровый менеджмент: Практическое руководство для руководителей и специалистов кадровых служб/ О.Ю. Артемов – М., 2001.
5. Карпов А.В. Психология менеджмента: Учебн. пособие. – М., 2000.
6. Карпов А.В. Психология принятия управленческих решений. - М., 2002.

22. Клиланд Д., Кинг В. Системный анализ и целевое управление. – М., 1997.

23. Кондаков И.М. Психология. Иллюстрированный словарь. - СПБ., 2003.

1. Красовский Ю.Д. Управление поведением в фирме. -М., 2003.

25. Кричевский Р.Л. Если вы – руководитель. – М., 1996.

26. Лебедев В.И. Психология и управление. – М., 1998.

27. Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия: Учеб. пособие / Под ред. П.В. Шеметова. -М.: ИНФРА-М, НГАЭиУ; Новосибирск, 2000.

28. Мачура М.И., Курбатова М.Б. Организация обучения персонала компании. – М., 2001.

1. Мачура М.И., Курбатова М.Б. Организация обучения персонала компании. – М., 2001.
2. Машков В.Н. Психология управления. – СПб., 2002.

31. Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента / Пер. с англ. – М., 1997.

32. Панасюк А.Ю. Управленческое общение. – М., 1998.

1. Пиз А. Язык телодвижений. – М., 1998.
2. Райгородский Д.Я. Практическая психодиагностика. Методики и тесты. Самара, 2005.
3. Розанова В.А. Психология управления. – М., 2002.

36. Самыгин С.И., Столяренко Л.Д. Психология управления. – М., 1997.

1. Скопылатов И.А., Ефремов О.Ю. Управление персо­налом. Сер. «Университетский учебник. - Спб., 2002.

38. Скопылатов И.А., Ефремов О.Ю. Управление персоналом. Сер. «Университетский учебник». – СПб., 2000.

39. Словарь деловых характеристик // Справочник кадровика. — 2001. — № 3. —С. 101-110.

1. Станкин М.И. Психология управления. – М., 2002.
2. Столяренко Л.Д. Психология управ­ления. – Ростов н/Д: Феникс, 2006.

42. Уманский Л.И Психология организаторской деятельности. – М., 1980.

43. Урбанович А.А. Психология управления. – Мн., 2004.

44. Чередниченко И.П., Тельных Н.В. Психология управления. – Ростов-на-Дону, 2004.

1. Чернышев В.Н., Двинин А.П. Человек и персонал в управлении. - Спб., 2002.

46. Шепель В.М. Управленческая психология. – М., 1996.