Колективний договір за трудовим правом розглядається у декількох аспектах, що мають самостійне теоретичне і практичне значення.

У трудовому праві колективний договір традиційно вважається одним із основних інститутів галузі права, що охоплює досить значну кількість правових норм різного рівня – як централізованого, так і локального, з допомогою яких забезпечується регулювання відносно самостійної групи трудових відносин. При цьому останнім часом намітилася тенденція розширення сфери локальних норм у системі цього інституту.

Колективний договір укладається з метою узгодження інтересів найманих працівників і роботодавця. Порядок проведення колективних переговорів з метою укладення колективного договору спрямований на досягнення соціальної злагоди на конкретних підприємствах, в установах, організаціях. Тому колективний договір розглядають як акт соціального партнерства, що укладається на двосторонній основі.

Правнича наука розглядає колективний договір, якщо він прийнятий на конкретному підприємстві, в установі, організації, як нормативно-правовий договір. Він є угодою найнижчого рівня колективно-договірного регулювання і повинен враховувати та відповідати змісту генеральної, галузевих та регіональних угод. Положення зазначених угод є обов’язковими для застосування під час ведення колективних переговорів і укладення колективних договорів як мінімальні гарантії.

Виходячи зі ст. 1 Закону України «Про колективні договори і угоди», колективний договір можна визначити як нормативно-правовий договір, що укладається на локальному (виробничому) рівні між роботодавцем і найманими працівниками з метою регулювання виробничих, трудових і соціально-економічних відносин та узгодження інтересів суб’єктів соціального партнерства.

Дія колективного договору в просторі обмежується рамками конкретного підприємства, установи, організації. Він поширюється на кількісно визначене коло осіб, з якими укладено трудовий договір. Вирішуючи питання тривалості колективного договору, сторони повинні враховувати особливості конкретного підприємства, установи, організації, негативні наслідки короткотривалих та довготривалих договорів. Законодавством України не передбачено мінімальної тривалості колективного договору, тому формально він може бути укладений на строк, менший одного року.

Дія колективного договору в часі не завжди збігається зі строком договору, на який він був укладений. Закінчення строку дії колективного договору і неукладення нового тягне за собою автоматичне продовження дії старого колективного договору, але не на новий строк, а на період до укладення нового договору. Щоб колективний договір був продовжений на новий строк, необхідно досягти згоди між сторонами щодо цього.

Строк дії колективного договору може не співпадати з фактичним періодом дії договору. Так, у разі зміни власника чинність колективного договору зберігається протягом строку його дії, проте не більше, ніж один рік. Тобто у випадку, коли до закінчення строку дії колективного договору залишиться більше, ніж один рік, договір діятиме лише один рік.

У законодавстві встановлюються гарантії, що забезпечують дію колективного договору у випадках структурно-організаційних змін юридичної особи, а також її припинення.

Реорганізація підприємства, установи, організації не впливає на чинність колективного договору і він продовжує діяти протягом строку, на який його укладено, або може бути переглянутий за згодою сторін. Реорганізація юридичної особи може призвести до виникнення нових юридичних осіб, наприклад, у випадку злиття і поділу. Якщо в результаті реорганізації відбулася зміна суб’єкта, що використовує найману працю, то колективний договір варто не лише переглянути, а й переукласти, оскільки ефективність виконання колективного договору, встановлення юридичної відповідальності за його виконання безпосередньо пов’язується зі сторонами, що визначили взаємні зобов’язання.

У разі зміни власника чинність колективного договору зберігається протягом строку його дії, але не більше одного року. У цей період сторони повинні розпочати переговори про укладення нового чи зміну або доповнення чинного колективного договору. Правове значення в цій ситуації має не будь-яка зміна власника. Так, зміна власника корпоративних прав – акціонерів та інших учасників господарських товариств – не є правовою підставою початку проведення колективних переговорів по укладенню нового колективного договору, оскільки такі не є стороною колективного договору. Правовстановлююче значення матиме зміна форми та виду власності, наприклад, передача підприємства із загальнодержавної в комунальну власність, приватизація його.

У разі ліквідації підприємства, установи, організації колективний договір діє протягом усього строку проведення ліквідації. Період проведення ліквідації зумовлюється моментом прийняття рішення про ліквідацію та моментом фактичного припинення існування юридичної особи, наприклад, підприємство вважається ліквідованим з моменту виключення його з державного реєстру України.

У юридичній літературі всі умови, що складають зміст колективного договору, поділяються на чотири групи: інформативні, зобов’язальні, нормативні, організаційні(процедурні).

Інформативні умови містять норми переважно централізованого законодавства, угод більш високого рівня регулювання з питань оплати праці, робочого часу і часу відпочинку, охорони праці та ін. Перенесені з відповідних законодавчих актів, генеральної, галузевих та регіональних угод і продубльовані в колективному договорі, ці норми фактично ніякої регулятивної функції не виконують і жодної додаткової юридичної сили при цьому не набувають.

Зобов’язальні умови колективного договору – це взаємні зобов’язання сторін.

Нормативні умови колективного договору. Сама їх назва свідчить про те, що йдеться про умови, у яких сторони на рівні підприємства встановлюють локальні норми права, що регулюють умови праці. Це можуть бути умови, що випливають з конкретизації окремих положень і статей КЗпП України, наприклад, встановлення умов виплати міжрозрядної різниці робітників-відрядників при виконанні робіт різної кваліфікації).

Разом з тим у колективному договорі можуть бути встановлені норми, які надають працівникам якісь додаткові, порівняно з централізованим законодавством, пільги і переваги (скорочений робочий час, додаткові оплачувані відпустки тощо). В усіх випадках при встановленні в колективному договорі таких норм важливо, щоб визначені ними умови не погіршували права найманих працівників у порівнянні з тими, що їм гарантовані централізованим законодавством.

І нарешті, організаційні(процедурні) - пов’язані з регламентацією порядку укладення, зміни, припинення та строку дії колективного договору. Виокремелення останньої групи є умовним, оскільки фактично це нормативні умови колективного договору, що регламентують певне коло питань, пов’язаних з дією колдоговору.

Як відомо, зміст будь-якої двосторонньої угоди складають взаємні права і обов’язки сторін. Вони визначаються самими сторонами в межах їх компетенції. У колективному договорі встановлюються взаємні зобов’язання сторін щодо регулювання виробничих, трудових, соціально-економічних відносин.

У загальній частині колективного договору викладаються цілі, завдання, функції, які він виконує, його співвідношення із чинним законодавством, взаємовідносини між сторонами, їх обов’язки та відповідальність за виконання зобов’язань, а також на кого розповсюджується цей договір.

ВИСНОВКИ ДО ТРЕТЬОГО ПИТАННЯ

Безперечно, що головне місце в структурі колективного договору мають займати розділи, в яких встановлюються норми використання праці і відтворення робочої сили. У них можуть включатися такі положення: особливості прийому і звільнення працівників на підприємстві, забезпечення зайнятості, підвищення кваліфікації, змінність роботи, режим праці і відпочинку, умови праці, надурочна робота, тривалість відпусток, оплата праці (в тому числі доплата за роботу у вечірні і нічні зміни), облік стажу роботи, соціально-побутові умови, матеріальна допомога і грошові компенсації, медичне обслуговування та ін.

При формуванні цієї частини колективного договору необхідно чітко викласти зміст норми, при необхідності – обґрунтувати її включення, а також зробити потрібні розрахунки, тобто відобразити механізм її впровадження. Слід також визначити, на кого розповсюджується норма, умови і процедури її застосування, права сторін.

Складовою частиною, уточнюють і конкретизують його положення і, як правило, носять нормативний характер. Це, зокрема, Перелік посад працівників, яким надається додаткова відпустка за ненормований робочий день; Перелік виробництв, цехів, дільниць, відділень та окремих видів робіт, де запроваджується підсумований облік робочого часу; Перелік робіт, де за умовами виробництва перерва для відпочинку і харчування не встановлюється, а надається можливість приймати їжу протягом робочого часу, та ін.