Поможем в ✍️ написании учебной работы

Имя

Поможем с курсовой, контрольной, дипломной, рефератом, отчетом по практике, научно-исследовательской и любой другой работой

Выберите тип работыЧасть дипломаДипломная работаКурсовая работаКонтрольная работаРешение задачРефератНаучно - исследовательская работаОтчет по практикеОтветы на билетыТест/экзамен onlineМонографияЭссеДокладКомпьютерный набор текстаКомпьютерный чертежРецензияПереводРепетиторБизнес-планКонспектыПроверка качестваЭкзамен на сайтеАспирантский рефератМагистерская работаНаучная статьяНаучный трудТехническая редакция текстаЧертеж от рукиДиаграммы, таблицыПрезентация к защитеТезисный планРечь к дипломуДоработка заказа клиентаОтзыв на дипломПубликация статьи в ВАКПубликация статьи в ScopusДипломная работа MBAПовышение оригинальностиКопирайтингДругое

Нажимая кнопку "Продолжить", я принимаю политику конфиденциальности

от внутрисменных простоев за отчетный год [29]

Показатели	Значение
Количество отработанных чел.час. на предприятии всеми работниками	218 880
Количество внутрисменных простоев, чел.час.	16433
Выручка от основной деятельности за 2009 год, тыс. руб.	185891
Прибыль предприятия, приходящаяся на 1 чел.час., тыс. руб.	0,849
Убыток предприятия от неэффективного использования рабочего времени, тыс. руб.	13 956

 

Анализируя данные таблицы, можно сделать вывод, что сумма экономических потерь от внутрисменных простоев составила 13 956 тыс. руб. Для ликвидации внутрисменных простоев необходимо повышение мотивации и стимулирования персонала и для этого необходимо использовать поправочные коэффициенты к базовому окладу работника при условии его эффективной работы в нестандартных условиях.

В таблице 11 рассмотрим формирование фонда оплаты труда по устранению внутрисменных простоев с использованием поправочных коэффициентов для работников ОАО «ТЭСС».

Таким образом, для ликвидации внутрисменных простоев необходимо сформировать дополнительный фонд оплаты труда в размере 4 806,8 тыс. руб.:

(219 + (219 * 0,06)) * 16 433 = 3 814,8 тыс. руб.

 

Таблица 11

Формирование фонда оплаты труда по устранению

 внутрисменных простоев для работников ОАО «ТЭСС» [30]

Показатели	Значение
Среднее количество чел./час. отработанных 1 работником в месяц	192
Средняя заработная плата 1 работника в месяц, руб.	42 000
Стоимость 1 чел. час., руб.	219
Средний коэффициент к базовому окладу работника в зависимости от виды нестандартных, срочных работ	0,06
Фонд оплаты труда для ликвидации внутрисменных простоев, тыс. руб.	4 806,8

 

В таблице 12 рассмотрим экономический эффект от использования новой системы доплат при ликвидации внутрисменных простоев.

Таблица 12

Экономический эффект от использования новой системы

Доплат при ликвидации внутрисменных простоев

ОАО «Тюменьэнергосетьсервис» [31]

Показатели	Значение
Потери предприятия от неэффективного использования рабочего времени, тыс. руб.	13 956
Затраты на оплату труда персонала для ликвидации внутрисменных простоев, тыс. руб.	4806,8
Экономический эффект от использования новой  системы доплат, тыс. руб.	9149,5

 

Таким образом, при использовании новой системы стимулирования труда персонала ОАО «ТЭСС» предприятие сможет получить дополнительно 9 149,5 тыс. руб. прибыли за счет ликвидации внутрисменных простоев.

Выводы.

В целях совершенствования системы управления человеческими ресурсами в ОАО «ТЭСС» рекомендуется следующие мероприятия:

1. Мероприятия по развитию персонала: разработка программы планирования карьеры сотрудников; разработка программы коучинга персонала;

2. Мероприятия по повышению уровня мотивации и стимулирования труда: внедрение механизма определения размера оклада на основании комплексной оценки ценности должностей (рабочих мест); внедрение механизма расчета премиального вознаграждения, мотивирующего сотрудников к выполнению нестандартных, срочных работ и заданий; внедрение механизма определения персональных надбавок, направленных на привлечение и удержание «дефицитных», имеющих высокую значимость специалистов.

 

Заключение

 

Человеческие ресурсы - это особый вид ресурсов, свойства и способности которых у каждого человека индивидуальны и скрыты от посторонних глаз. Надо умело их выявлять, чтобы максимально использовать способности человека для достижения его личных и общих целей организации[32].

Человеческий капитал – это сформированный в результате инвестиций и накопленный человеком запас здоровья, знании, навыков, способностей, мотиваций, которые целесообразно используются в той или иной сфере общественного воспроизводства, содействуют росту производительности труда и производства и тем самым влияют на рост доходов данного человека.

 Человеческие ресурсы нуждаются в профессиональном управлении на системной основе. Выделяют следующие цели управления человеческими ресурсами:  постоянное повышение качества человеческого капитала за счет улучшения его структуры путем возрастания удельного веса наиболее ценных для работодателя категорий наемного персонала; повышение экономической отдачи от использования человеческого капитала путем создания условий для повышения производительности труда работников и сокращения финансовых потерь от брака и иных производственных упущений; эффективное противодействие любым рискам, связанным с формированием и использованием данного капитала (то есть кадровым рискам).

ОАО «ТЭСС» оказывает услуги в сфере проектных, строительных, монтажных, пусконаладочных и метрологических работ на предприятиях электроэнергетики и ЖКХ на территории Югры, Тюменской и Курганской области.

Численность работников организации в 2016 г. увеличилась на 2 человека (или 12,2%) по сравнению с 2014 г. При этом численность рабочих увеличилась на 13,1 %, а численность ИТР повысилась на 7,1 %. Большинство работающих в ОАО «ТЭСС» в возрасте от 30 до 40 лет, причем в основном это рабочие, а ИТР – в возрасте от 25 до 50 лет, что объясняется продвижением с возрастом по карьерной лестнице.

Показатели движения кадров характеризуют непостоянство текучести кадров, возрос коэффициент оборота по приему на 7,1 %, но снизился коэффициент оборота по выбытию на 5,3%, что связано с увольнением постоянных работников в силу отсутствия льгот и несовершенства системы оплаты труда.

В целях совершенствования системы управления человеческими ресурсами в ОАО «ТЭСС» рекомендуется следующие мероприятия:

1. Мероприятия по развитию персонала: разработка программы планирования карьеры сотрудников; разработка программы коучинга персонала;

2. Мероприятия по повышению уровня мотивации и стимулирования труда: внедрение механизма определения размера оклада на основании комплексной оценки ценности должностей (рабочих мест); внедрение механизма расчета премиального вознаграждения, мотивирующего сотрудников к выполнению нестандартных, срочных работ и заданий; внедрение механизма определения персональных надбавок, направленных на привлечение и удержание «дефицитных», имеющих высокую значимость специалистов.

Список литературы

 

1. Алавердов А.Р. Управление человеческими ресурсами организации: учебник, 2-е издание, дополненное и переработанное. - М.: Издательство «Маркет ДС», 2012. 

2. Брюхов А.М. Научный анализ понятий «человеческий капитал» и «управление человеческим капиталом» // Челябинский гуманитарий. - 2012. - № 18. - С. 23-26.

3. Гузакова О.Л., Фурсик С.Н., Андронович С.А., Жилина Е.А. Качество человеческого капитала как фактора экономического роста. – Вологда: ВГПУ, 2011.

4. Кузнецова, О.И. Эволюция подходов к концепции человеческого капитала // Научный альманах Центрального Черноземья. – 2014. – № 1. – С. 72-76.

5. Пивоваров В.И., Мазур В.В. К вопросу о человеческом капитале // Известия Юго-Западного государственного университета. 2013. № 4 (49). С. 172-176.

6. Скибицкий Э.Г., Толсыбаев Б.С. Управление человеческим капиталом как фактор инновационного развития // Инновации. – 2011. - № 6. – С. 37.

7. Толстых А.В. Опыт изучения представлений о человеческом капитале // Социологические исследования. 2011. № 4. С. 141-144.

8. Юнин, В. А. Эволюционно-институциональные особенности формирования человеческого капитала как фактора инновационного развития [Текст] : автореф. дис. канд. экон. наук/В. А. Юнин. - Казань, 2010. – С. 23.

[1] Пивоваров В.И., Мазур В.В. К вопросу о человеческом капитале // Известия Юго-Западного государственного университета. 2013. № 4 (49). С. 172-176.

[2] Брюхов А.М. Научный анализ понятий «человеческий капитал» и «управление человеческим капиталом» // Челябинский гуманитарий. - 2012. - № 18. - С. 23-26.

[3] Кузнецова, О.И. Эволюция подходов к концепции человеческого капитала // Научный альманах Центрального Черноземья. – 2014. – № 1. – С. 72-76.

[4] Гузакова О.Л., Фурсик С.Н., Андронович С.А., Жилина Е.А. Качество человеческого капитала как фактора экономического роста. – Вологда: ВГПУ, 2011.

[5] Брюхов А.М. Научный анализ понятий «человеческий капитал» и «управление человеческим капиталом» // Челябинский гуманитарий. - 2012. - № 18. - С. 23-26.

[6]Толстых А.В. Опыт изучения представлений о человеческом капитале // Социологические исследования. 2011. № 4. С. 141-144.

[7] Пивоваров В.И., Мазур В.В. К вопросу о человеческом капитале // Известия Юго-Западного государственного университета. 2013. № 4 (49). С. 172-176.

[8] Алавердов А.Р. Управление человеческими ресурсами организации: учебник, 2-е издание, дополненное и переработанное. - М.: Издательство «Маркет ДС», 2012. - С. 11.

[9]Толстых А.В. Опыт изучения представлений о человеческом капитале // Социологические исследования. 2011. № 4. С. 141-144.

[10] Пивоваров В.И., Мазур В.В. К вопросу о человеческом капитале // Известия Юго-Западного государственного университета. 2013. № 4 (49). С. 172-176.

[11]Толстых А.В. Опыт изучения представлений о человеческом капитале // Социологические исследования. 2011. № 4. С. 141-144.

[12] Юнин, В. А. Эволюционно-институциональные особенности формирования человеческого капитала как фактора инновационного развития [Текст] : автореф. дис. канд. экон. наук/В. А. Юнин. - Казань, 2010. – С. 23.

[13] Алавердов А.Р. Управление человеческими ресурсами организации: учебник, 2-е издание, дополненное и переработанное. - М.: Издательство «Маркет ДС», 2012. - С. 13.

[14] Юнин, В. А. Эволюционно-институциональные особенности формирования человеческого капитала как фактора инновационного развития: автореф. дис. канд. экон. наук/В. А. Юнин. - Казань, 2010. – С. 23.

[15] Брюхов А.М. Научный анализ понятий «человеческий капитал» и «управление человеческим капиталом» // Челябинский гуманитарий. - 2012. - № 18. - С. 23-26.

[16] Брюхов А.М. Научный анализ понятий «человеческий капитал» и «управление человеческим капиталом» // Челябинский гуманитарий. - 2012. - № 18. - С. 23-26.

[17] Скибицкий Э.Г., Толсыбаев Б.С. Управление человеческим капиталом как фактор инновационного развития // Инновации. – 2011. - № 6. – С. 37.

[18] Алавердов А.Р. Управление человеческими ресурсами организации: учебник, 2-е издание, дополненное и переработанное. - М.: Издательство «Маркет ДС», 2012. - С. 16.

[19] Брюхов А.М. Научный анализ понятий «человеческий капитал» и «управление человеческим капиталом» // Челябинский гуманитарий. - 2012. - № 18. - С. 23-26.

[20] Составлено на основе данных отчета по труду.

[21] Составлено на основе данных отчета по труду.

[22] Составлено на основе данных отчета по труду.

[23] Составлено на основе данных отчета по труду.

[24] Составлено на основе данных отчета по труду.

[25] Разработано автором.

[26] Разработано автором.

[27] Разработано автором.

[28] Разработано автором.

[29] Разработано автором.

[30] Разработано автором.

[31] Разработано автором.

[32] Брюхов А.М. Научный анализ понятий «человеческий капитал» и «управление человеческим капиталом» // Челябинский гуманитарий. - 2012. - № 18. - С. 23-26.