Материалы представленные на сайте исключительно с целью ознакомления пользователям Интернета и не преследуют коммерческих целей или нарушение авторских прав.
© 2018 - 2024
МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ И НАУКИ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ
МОСКОВСКИЙ ФИНАНСОВО-ПРОМЫШЛЕННЫЙ УНИВЕРСИТЕТ «СИНЕРГИЯ»
Факультет электронного обучения
Курсовая работа
| По дисциплине | |
| Управление человеческими ресурсами | |
|
| |
| На тему | |
| Подходы к управлению человеческими ресурсами | |
|
| |
| Работу выполнил (а) студент (ка) | |
| группы | ООБМ-101 |
| Направление | Менеджмент |
| Профиль | Управление человеческими ресурсами |
|
| |
| (Ф.И.О.) | |
| Научный руководитель | |
|
| |
| (Ф.И.О.) | |
МОСКВА 2016 г.
Оглавление
Введение. 3
Глава 1. Теоретические аспекты управления человеческими ресурсами предприятия 5
1.1.Понятие человеческих ресурсов, человеческого капитала и его структуры 5
1.2.Современные подходы к управлению человеческими ресурсами
предприятия ............................................................................................ 10
Глава 2. Анализ управления человеческими ресурсами в ОАО «Тюменьэнергосетьсервис». 15
2.1. Анализ кадрового состава предприятия. 15
2.2. Основные направления управления человеческими ресурсами в ОАО «Тюменьэнергосетьсревис»..................................................................... 18
Глава 3. Пути совершенствования системы управления человеческими ресурсами в ОАО «Тюменьэнергосетьсервис». 22
Заключение. 31
Список литературы........................................................................................... 33
Введение
Актуальность. Персонал и эффективное управление им признается сегодня важнейшим фактором конкурентоспособности предприятия, достижения экономического успеха. Люди рассматриваются как достояние компании, которое нужно размещать, мотивировать, развивать наравне с другими ресурсами, чтобы достичь стратегических целей организации. Инвестициями в персонал могут быть образование, накопление профессионального опыта, охрана здоровья.
Переход к постиндустриальному обществу, производству инновационной продукции и товаров высокой степени переработки (с высокой долей добавленной стоимости) влечет за собой изменение места и роли человека в общественно-воспроизводственном процессе. Знания становятся ключевым ресурсом развития экономики, при этом их носителями, производителями и потребителями являются люди. Соответственно, можно утверждать, что человеческий капитал выступает главным фактором эффективного функционирования социально-экономических систем всех уровней – мира, страны, региона.
Теория управления человеческими ресурсами и человеческим капиталом своими историческими началами восходит к трудам крупных экономистов прошлого. Она формировалась постепенно, переходя от узкого понимания роли человека в экономике к более широкому. С развитием и усложнением понятия и экономического взгляда на человеческий капитал усложняется и его структура. Интерес к нему со стороны аналитиков и исследователей всех научных течений приводит к его уточнению и углублению.
Цель работы - оценка управления человеческими ресурсами в ОАО «Тюменьэнергосетьсервис» разработка рекомендаций по его совершенствованию.
Поставленная цель потребовала решения ряда взаимосвязанных задач:
- исследовать сущность человеческих ресурсов, человеческого капитала организации и его структуру;
- рассмотреть современные методы управления человеческими ресурсами организации;
- дать оценку человеческих ресурсов ОАО «Тюменьэнергосетьсервис»;
- оценить управление человеческими ресурсами на предприятии;
- разработать рекомендации по совершенствованию системы управления человеческими ресурсами на предприятии.
Предмет исследования – концепция и подходы управления человеческими ресурсами в организации.
Объектом исследования является ОАО «Тюменьэнергосетьсервис».
Теоретической и методологической основой исследования являются научные труды и разработки современных авторов по проблемам развития персонала, кадровому менеджменту, управлению персоналом. Информационной базой исследования послужил научная и учебно-методическая литература, кадровая статистика по ОАО «Тюменьэнергосетьсервис» за 2014-2016 гг.
В работе использованы общенаучные методы познания: системный и ситуационный, исторический и логический подходы, абстрактно-теоретический и сравнительный.
Ресурсами предприятия
Структуры
Теория человеческих ресурсов стала активно развиваться в 80-е гг. ХХ в. в США. Первые недвусмысленные заявления о концепции управления человеческими ресурсами были сделаны представителями Мичиганской (С. Фомбран и др. - 1984 г.) и Гарвардской (М. Биер и др. - 1984 г.) школ. Согласно исследованиям отечественных и зарубежных специалистов, сущность управления человеческими ресурсами заключается в том, что люди рассматриваются как основное конкурентное преимущество компании, которое необходимо развивать, мотивировать и стимулировать для достижения стратегических целей организации. При этом инвестиции в человеческие ресурсы способствуют увеличению человеческого капитала[1]. Человеческие ресурсы - это особый вид ресурсов, свойства и способности которых у каждого человека индивидуальны и скрыты от посторонних глаз. Надо умело их выявлять, чтобы максимально использовать способности человека для достижения его личных и общих целей организации[2].
Классики политической экономии рассматривали капитал как средство производства и одновременно отождествляли его с накопленным трудом. Понятие «капитал» представляет собой фундаментальную категорию рыночной экономики, которая основана на использовании наемного труда. Капиталом является любой запас благ, который способен накапливаться и использоваться в долгосрочном периоде и приносить доход.
Человеческие способности, знания, навыки следует признать формой капитала, поскольку они:
- являются личностной собственностью каждого индивида;
- гарантируют своему обладателю получение более высокого дохода в будущем, за счет отказа от доли текущего потребления, при этом этот капитал способен приносить не только денежный доход, но и «натуральный», психологический выигрыш;
- требуют для своего формирования, как от самого индивида, так и от всего общества в целом весьма значительных затрат;
- имеют свойство накапливаться и представляют собой определенный запас[3].
Понятие человеческого капитала как экономической категории непрерывно расширяется совместно с развитием мирового информационного сообщества и экономики знаний[4]. В отечественной и зарубежной экономической науке человеческий капитал определяется по-разному. В основании той или иной конкретной дефиниции лежат определенные принципы исследования и оригинальность авторской интерпретации.
Человеческий капитал большая часть западных экономистов характеризуют как комплекс приобретенных знаний, умений, мотиваций и энергии, которыми наделены люди и которые могут использоваться в течение определенного периода времени в целях производства товаров и услуг[5].
Классическим определением принято считать трактовку Г. Беккера: человеческий капитал – имеющийся у каждого запас знаний, умений, мотиваций[6]. По теории У. Боуэна, человеческий капитал складывается из приобретенных знаний, навыков, мотивации и энергии, которыми наделены индивиды и которые могут использоваться в целях создания товаров и услуг, то есть он представляет собой не что иное, как «производительные способности индивида, его дарования и знания». С точки зрения Д. Берга, «человеческий капитал представляет собой запас профессионального опыта, накопленного работником». М. Блауг подходит к дефиниции «человеческий капитал», исходя из того факта, что человеческий капитал неотделим от его носителя. Именно поэтому он утверждает, что «человеческий капитал есть приведенная стоимость прошлых инвестиций в навыки людей, а не ценность людей самих по себе» [7]. Эдвин Дж. Долан под человеческим капиталом рассматривает «капитал в виде умственных способностей, полученный через формальное обучение или образование либо через практический опыт».
А.Р. Алавердов отмечает, что сегодня в теории и в практике управления персоналом под человеческим капиталом понимается вся совокупность имеющихся у организации наемных работников, обладающих профессиональными компетенциями, физиологическими и личностными качествами, полезными для работодателя и нуждающимися в непрерывном развитии. Таким образом, персонал позиционируется в качестве необходимой составляющей совокупного капитала хозяйствующего субъекта[8].
Можно выделить следующие особенности человеческого капитала:
- в современных условиях основной ценностью общества и главным условием экономического роста является человеческий капитал;
- формирование человеческого капитала требует от самого человека значительных расходов;
- человеческий капитал имеет свойство накапливаться;
- человеческий капитал может физически изнашиваться, экономически менять свою стоимость и амортизироваться;
- человеческий капитал отличается от физического по степени ликвидности;
- человеческий капитал неотделим от своего обладателя;
- использование человеческого капитала и получение прямых доходов контролируется самим человеком, не зависимо от источников формирования[9].
Человеческий капитал представляет собой комплекс образующих его элементов, то есть имеет свою внутреннюю структуру. Каждый исследователь теории человеческого капитала интерпретирует структуру человеческого капитала по-разному. Чаще всего, основными структурными элементами человеческого капитала рассматриваются: образование и профессиональные навыки, здоровье, интеллект, мотивация к работе и обучению, мобильность, природные способности, общая культура[10].
Образование как элемент человеческого капитала представляет собой запас знаний, которыми располагает человек и определяет способность индивида к развитию. Здоровье необходимо для развития физических и познавательных навыков человека. Работоспособность человека в любой сфере экономики, на любой должности, в значительной степени зависит от его здоровья. Высокообразованные люди, обладающие хорошим здоровьем, обладают большей производительностью труда, чем люди с низким уровнем образования и плохим здоровьем. Интеллект – способность к познанию и решению проблем, характеризующая успешность любой деятельности и лежащая в основании других способностей. Мотивация трудовой деятельности находится в зависимости от нравственных норм и ценностей, принятых в обществе, престижа и социального статуса той или иной квалификации, наличия знаний, необходимых для исполнения профессиональных обязанностей, корпоративной культуры организации, справедливого уровня оплаты труда, государственной политики, направленной на поддержку крупных трудовых результатов.
Однако, исходя из утверждения, что человек существо биосоциальное, то есть живое существо, владеющее даром мышления и речи, морально-этическими качествами, способностью создавать орудия труда и использовать ими в ходе общественного производства; субъект исторического процесса, создатель всей материальной и духовной культуры, то к рассмотренным структурным элементам человеческого капитала необходимо добавить духовный капитал. Он формируется посредством внутренней работы индивида над самим собой, за счет самосовершенствования. Духовный капитал характеризует качество человека как носителя нравственности[11].
Таким образом, можно сделать обобщение, что теория человеческого капитала имеет продолжительную историю своего формирования и развития[12]. В основе каждой трактовки понятия «человеческий капитал» лежат принципы научного исследования и оригинальность авторской интерпретации. Человеческий капитал имеет сложную структуру, на ранних этапах развития теории человеческого капитала его формирование рассматривалось только на микро- и макроуровнях, то современные исследователи рассматривают его более детально.
Предприятия
Человеческие ресурсы, человеческий капитал нуждаются в профессиональном управлении на системной основе. А.Р. Алавердов выделяет следующие цели управления человеческими ресурсами[13]:
- постоянное повышение качества данного капитала за счет улучшения его структуры путем возрастания удельного веса наиболее ценных для работодателя категорий наемного персонала;
- повышение экономической отдачи от использования человеческого капитала путем создания условий для повышения производительности труда работников и сокращения финансовых потерь от брака и иных производственных упущений;
- эффективное противодействие любым рискам, связанным с формированием и использованием данного капитала (то есть кадровым рискам).
Человеческие ресурсы выступают не только объектом управления, но и средством решения многих проблем развития компании, следовательно, средством управления. Целенаправленное формирование и развитие человеческого капитала определенного вида обогащает механизм управления и тем самым позволяет успешно решать многие проблемы, связанные с повышением конкурентоспособности фирмы, использованием новых современных технологий,
ростом эффективности и производительности производства[14].
Главными средствами и методами, направленными на повышение эффективности управления человеческими ресурсами, являются следующие[15]:
1. Инвестиции в качество и развитие человеческого капитала, способствующие высокой эффективности инвестиций в развитии технологий и росту производительности труда
2. Мотивация формирования и проявления тех качеств человека, которые характеризуют признаки человеческого капитала. Эта мотивация ведет к повышению эффективности управления, созданию благоприятной социально-психологической атмосферы в коллективе, творческого настроя в деятельности.
3. Система оплаты труда, соответствующая принципам мотивации деятельности и персонального развития, накопленному позитивному опыту работы.
4. Ценностные установки, которые применяются в процессах управления.
5. Квалификация и компетентность, повышающие уровень профессионализма, развивающие навыки и умения эффективной деятельности.
6. Информационное поле деятельности. Обеспечение информацией по критериям новых знаний, функционального содержания деятельности, образовательного и квалификационного уровня работника отражает фактор компетентности.
7. Культура - общая, организационная, корпоративная, методологическая.
8. Организация деятельности, которая может открывать возможности для творческих подходов или сдерживать их, мотивировать образование или игнорировать его роль в развитии человека и коллектива в целом.
Все эти средства и методы теснейшим образом взаимосвязаны, и только системное их использование позволяет получить действительный эффект человеческого капитала[16].
Характеристика основных элементов системы управления человеческими ресурсами в целях повышения конкурентоспособности организации представлена в табл. 1.
Таблица 1
Цели, принципы формирования и элементы системы управления человеческими ресурсами[17]
Продолжение таблицы 1
| 1 | 2 |
| Особенности реализации функциональной подсистемы управления человеческими ресурсами | Сценка персонала на всех этапах (от приема до увольнения) по критериям, характеризующим профессиональную успешность работника. Оценка и максимально полное использование компетенций ключевых специалистов и руководителей, стимулирование их способности к творчеству, предприимчивости, умения работать в команде, нравственной надежности. Индивидуализация стимулов, методов воздействия и контроля деятельности ключевых специалистов. Совершенствование системы мотивации с учетом потребностей высшего уровня (не умаляется значение материального стимулирования). Оперативная реакция на успехи и недочеты в работе. Обеспечение разумного баланса при выработке системы поощрений. |
| Лидерство | В основе лидерства - доверие к руководителю, признание его авторитета, высокого уровня квалификации, личные симпатии к нему, а также его стремление учиться и перенимать опыт, его готовность поддерживать коллектив во всех начинаниях. Основополагающий момент в преобразованиях - наличие у лидера видения будущего организации, его умение оценивать открывающиеся возможности для инноваций. Лидеры, обеспечивающие эффективное управление интеллектуальным капиталом: понимают механизмы положительной и отрицательной обратной связи в бизнес-системе, а также характер технологической сети и ее инфраструктуры; имеют ясное видение будущего организации; являются «социальными архитекторами» организации, создают ее философию, систему норм и ценностей; формируют в организации атмосферу доверия, стремясь к максимальной четкости своих позиций; зная свои сильные и слабые стороны, акцентируют внимание на сильных сторонах, что привлекает последователей и создает чувство уверенности; обладают мужеством, характером, волей; применяют психологические приемы для победы над конкурентами. |
| Организационная культура | Организационная культура приобретает более демократичные черты, акцент переносится на совместную работу, поощряется личная заинтересованность и ответственность, подчеркивается исключительная ценность вклада индивидуума в деятельность организации |
| Критерии и основные показатели эффективности | Уровень развития (прирост) человеческого капитала. Уровень лояльности сотрудников к организации. Внешний кадровый имидж организации (общение с партнерами, клиентами, помощь им в развитии бизнеса, в обучении, консультировании, то есть в выстраивании алгоритма уважительного отношения к своим партнерам, клиентам с желанием содействовать всеми возможными способами их процветанию). Показатель удовлетворенности работников сложившейся корпоративной системой организации труда и социальных отношений - интегральная характеристика работы всех уровней системы управления персоналом. Удельные вложения в обучение сотрудников, их развитие. |
Управление человеческими ресурсами организации требует регулярной и объективной оценки человеческого капитала. Оценка качества человеческого капитала осуществляется кадровой службой по организации в целом и по каждому из ее структурных подразделений. Результаты оценки доводятся до соответствующих менеджеров и служат основанием для разработки планов мероприятий по поддержанию достигнутого уровня качества человеческого капитала и его улучшению[18].
Выводы.
Человеческие ресурсы - это особый вид ресурсов, свойства и способности которых у каждого человека индивидуальны и скрыты от посторонних глаз. Надо умело их выявлять, чтобы максимально использовать способности человека для достижения его личных и общих целей организации[19].
Человеческий капитал – это сформированный в результате инвестиций и накопленный человеком запас здоровья, знании, навыков, способностей, мотиваций, которые целесообразно используются в той или иной сфере общественного воспроизводства, содействуют росту производительности труда и производства и тем самым влияют на рост доходов данного человека.
Человеческие ресурсы нуждаются в профессиональном управлении на системной основе. Выделяют следующие цели управления человеческими ресурсами: постоянное повышение качества данного капитала за счет улучшения его структуры путем возрастания удельного веса наиболее ценных для работодателя категорий наемного персонала; повышение экономической отдачи от использования человеческого капитала путем создания условий для повышения производительности труда работников и сокращения финансовых потерь от брака и иных производственных упущений; эффективное противодействие любым рискам, связанным с формированием и использованием данного капитала (то есть кадровым рискам).
Показатель
Год
Год
2016
год
Динамика
Численность работников в 2016 г. увеличилась на 12 человек (или 12,2%) по сравнению с 2014 г. При этом численность рабочих увеличилась на 13,1 %, а численность ИТР повысилась на 7,1 %. Можно сделать вывод, что изменение разных категорий работников в целом происходит пропорционально общему изменению, что свидетельствует о стабильности структуры трудового потенциала. За счет увеличения численности персонала, в основном рабочих, и количества отработанных дней значительно увеличился также и фонд ресурсов труда.
Возрастной состав персонала ОАО «ТЭСС» представлен в таблице 3. Большинство работающих в ОАО «ТЭСС» в возрасте от 30 до 40 лет, причем в основном это рабочие, а ИТР – в возрасте от 25 до 50 лет, что объясняется продвижением с возрастом по карьерной лестнице.
Таблица 3
Возрастной состав работающих ОАО «ТЭСС» [21]
| Категории персонала | До 30лет | От 30 до 50 лет | От 51 года и старше |
| Рабочие | 18 | 102 | 19 |
| Специалисты | 5 | 10 | 3 |
| Руководители | 2 | 19 | 6 |
| Итого: | 25 | 131 | 28 |
| В процентах от общего числа работающих | 13,6% | 71,2% | 15,2% |
Работники до 30 лет и старше 50 составляют незначительную часть персонала, поскольку, как правило, к 25 годам большинство людей получают образование, а после 50 лет выходят на пенсию.
Состав персонала ОАО «ТЭСС» по уровню образования представлен в таблице 4.
Таблица 4
Состав работающих в ОАО «ТЭСС» по уровню образования [22]
| Категории | Высшее образование | Среднее профессиональное образование | Среднее |
| Рабочие | 2 | 10 | 127 |
| Специалисты | 10 | 7 | 1 |
| Руководители | 8 | 16 | 3 |
| Итого: | 20 | 33 | 131 |
| В процентах от общего числа работающих | 11 | 17,9 | 71,1 |
Изменения, происходящие в составе работающих, являются результатом движения работников. Для характеристики движения работников рассчитывают и анализируют динамику следующих показателей: коэффициент оборота по приему; коэффициент оборота по выбытию, коэффициенты текучести и постоянства кадров.
Динамика численности персонала ОАО «ТЭСС» и показатели, характеризующие движение работников, представлены в таблице 5.
Таблица 5
Движение численности работников ОАО «ТЭСС» за 2014 - 2016 гг. [23]
Показатель
Год
Год
Год
Динамика
Полученные результаты показывают непостоянство текучести кадров, возрос коэффициент оборота по приему на 7,1 %, но снизился коэффициент оборота по выбытию на 5,3%, что связано с увольнением постоянных работников в силу отсутствия льгот и несовершенства системы оплаты труда.
Полноту использования трудовых ресурсов можно оценить по количеству отработанных дней и часов одним работником за анализируемый период времени, а также по степени использования фонда рабочего времени.
Таблица 6
Использование трудовых ресурсов ОАО «ТЭСС» за 2014 - 2016 гг. [24]
| Показатель |
Год
Год
Год
Динамика, +;-
Приведенные данные показывают, что имеющиеся трудовые ресурсы ОАО «ТЭСС» использует достаточно полно. В 2016 г. одним рабочим отработано на 28 дней (и 294,05 ч) больше чем в 2014 г., а средняя продолжительность рабочего дня возросла на 3%. Таким образом, фонд рабочего времени в отчетном году увеличился по сравнению с предыдущим на 46715,4 часа (на 32,6%).
Выводы.
ОАО «ТЭСС» оказывает услуги в сфере проектных, строительных, монтажных, пусконаладочных и метрологических работ на предприятиях электроэнергетики и ЖКХ на территории Югры, Тюменской и Курганской области.
Численность работников организации в 2016 г. увеличилась на 2 человека (или 12,2%) по сравнению с 2014 г. При этом численность рабочих увеличилась на 13,1 %, а численность ИТР повысилась на 7,1 %. Большинство работающих в ОАО «ТЭСС» в возрасте от 30 до 40 лет, причем в основном это рабочие, а ИТР – в возрасте от 25 до 50 лет, что объясняется продвижением с возрастом по карьерной лестнице.
Показатели движения кадров характеризуют непостоянство текучести кадров, возрос коэффициент оборота по приему на 7,1 %, но снизился коэффициент оборота по выбытию на 5,3%, что связано с увольнением постоянных работников в силу отсутствия льгот и несовершенства системы оплаты труда.
Таблица 7
Реестр уровня ответственности персонала ОАО «ТЭСС» [26]
| Категории персонала | Уровень ответственности | Базовая ставка (БС) |
| 1. Управленческий персонал высшего уровня | 1 | 1,8 |
| 2. Управленческий персонал среднего уровня (руководители отделов, служб, производственных подразделений) | 2 | 1,5 |
| 3. Управленческий персонал низшего уровня (бригадиры, мастера цех) | 3 | 1,2 |
| 4. Прочие категории персонала | 4 | 1,0 |
Индивидуальная ставка может колебаться от 70 до 120% базовой. По результатам оценки труда целесообразно определить четыре зоны эффективности, показывающие соответствие трудовой деятельности требованиям труда:
| 0,7 % | 1,0 | 1,1 | 1,15 | 1,20 |
| R1 | R2 | R3 | R4 | R5 |
R1 — не выполняется одна или несколько главных трудовых функций;
R2 — в целом результаты труда соответствуют заданным;
R3 — работник выполняет свои функции выше среднего показателя;
R4 — работник существенно преуспевает в работе;
R5 — вводится для исключительных случаев.
Материальное поощрение предусматривается, начиная со степени «соответствия работника установленным требованиям». Таких работников около 60% от общего числа, значительно превышающих требования – около 10% и просто превышающих требования – 20%. Примерно 10% работников, не выполняющих установленные требования, вообще не поощряются.
Механизм расчета премиального вознаграждения, мотивирующего сотрудников к выполнению нестандартных, срочных работ и заданий включает в себя использование коэффициентов к базовому окладу работника в зависимости от вида нестандартных, срочных работ (таблица 8).
Таблица 8
Коэффициенты к базовому окладу работника в зависимости от вида нестандартных, срочных работ на плановый период[27]
| Виды нестандартных работ | Поправочный коэффициент (К1) за 1 чел.час |
| 1.Сверхурочные работы по ремонту оборудования, техники в осенний и весенний периоды | 0,04 |
| 2.Сверхурочные работы по ремонту оборудования, техники в летний период | 0,02 |
| 3.Сверхурочные работы по ремонту оборудования, техники в зимний период | 0,06 |
| 4.Выполнение работ, не предусмотренных должностной инструкцией в целях ликвидации последствий аварии либо срочного устранения неполадок оборудования, техники | 0,05 |
Механизм определения персональных надбавок, направленных на привлечение и удержание «дефицитных», имеющих высокую значимость специалистов включает в себя формирование Реестра наиболее ценных специальностей для ОАО «ТЭСС» и присвоение каждой ценной для организации профессии своего поправочного коэффициента значимости (таблица 9).
Таблица 9
Реестр наиболее ценных специальностей для ОАО «ТЭСС» [28]
| Специальность, квалификация | Поправочный коэффициент (К2) в расчете на 1 мес. |
| 1. Электромонтер КПА 5-6 разряда | 1,25 |
| 2. Слесарь 4-5 разряда | 1,15 |
| 3. Мастер цеха электрообрудования 5 -6 разряда | 1,18 |
| 4. Сварщик 5-6 разряда | 1,20 |
| 5. Инженер ПТО | 1,30 |
| 6. Инженер по эксплуатации электрооборудования | 1,33 |
Исходя из вышеизложенного, определим технологию расчета заработной платы согласно предложенному механизму материального стимулирования работников ОАО «ТЭСС» Расчет производится по формуле:
ОТ = О + БС + (О * R) + ( К1 * О * Q) + ( К2 * О) + Д + П (1)
где ОТ – заработная плата, руб.;
БС – базовая ставка, согласно уровню ответственности и ценности рабочих мест;
О – сумма оклада, согласно Трудового договора, уровня квалификации, образования и специальности, руб.;
R – индивидуальная ставка в зависимости от эффективности труда;
К1 – поправочный коэффициент по видам нестандартных, срочных работ;
Q – объем выполненных нестандартных, срочных работ, чел.час.;
К2 – поправочный коэффициент по наиболее ценным специальностям;
Д – доплаты и надбавки предусмотренные Трудовым договором, Трудовым кодексом РФ, руб.;
П – премии, согласно Приказам руководителя организации, Коллективного договора.
Далее произведем расчет экономического эффекта от использования системы мотивации и стимулирования труда персонала организации.
По данным отчетного периода выявлены потери рабочего времени за счет внутрисменных простоев, образовавшихся в связи с тем, что зачастую работники предприятия не выполняют работы, которые не предусмотрены их должностной инструкций, при ликвидации аварий, за пределами норм рабочего времени. В таблице 10 проведем расчет экономических потерь ОАО «ТЭСС» от внутрисменных простоев за отчетный год.
Таблица 10
Таблица 11
Таблица 12
Выводы.
В целях совершенствования системы управления человеческими ресурсами в ОАО «ТЭСС» рекомендуется следующие мероприятия:
1. Мероприятия по развитию персонала: разработка программы планирования карьеры сотрудников; разработка программы коучинга персонала;
2. Мероприятия по повышению уровня мотивации и стимулирования труда: внедрение механизма определения размера оклада на основании комплексной оценки ценности должностей (рабочих мест); внедрение механизма расчета премиального вознаграждения, мотивирующего сотрудников к выполнению нестандартных, срочных работ и заданий; внедрение механизма определения персональных надбавок, направленных на привлечение и удержание «дефицитных», имеющих высокую значимость специалистов.
Заключение
Человеческие ресурсы - это особый вид ресурсов, свойства и способности которых у каждого человека индивидуальны и скрыты от посторонних глаз. Надо умело их выявлять, чтобы максимально использовать способности человека для достижения его личных и общих целей организации[32].
Человеческий капитал – это сформированный в результате инвестиций и накопленный человеком запас здоровья, знании, навыков, способностей, мотиваций, которые целесообразно используются в той или иной сфере общественного воспроизводства, содействуют росту производительности труда и производства и тем самым влияют на рост доходов данного человека.
Человеческие ресурсы нуждаются в профессиональном управлении на системной основе. Выделяют следующие цели управления человеческими ресурсами: постоянное повышение качества человеческого капитала за счет улучшения его структуры путем возрастания удельного веса наиболее ценных для работодателя категорий наемного персонала; повышение экономической отдачи от использования человеческого капитала путем создания условий для повышения производительности труда работников и сокращения финансовых потерь от брака и иных производственных упущений; эффективное противодействие любым рискам, связанным с формированием и использованием данного капитала (то есть кадровым рискам).
ОАО «ТЭСС» оказывает услуги в сфере проектных, строительных, монтажных, пусконаладочных и метрологических работ на предприятиях электроэнергетики и ЖКХ на территории Югры, Тюменской и Курганской области.
Численность работников организации в 2016 г. увеличилась на 2 человека (или 12,2%) по сравнению с 2014 г. При этом численность рабочих увеличилась на 13,1 %, а численность ИТР повысилась на 7,1 %. Большинство работающих в ОАО «ТЭСС» в возрасте от 30 до 40 лет, причем в основном это рабочие, а ИТР – в возрасте от 25 до 50 лет, что объясняется продвижением с возрастом по карьерной лестнице.
Показатели движения кадров характеризуют непостоянство текучести кадров, возрос коэффициент оборота по приему на 7,1 %, но снизился коэффициент оборота по выбытию на 5,3%, что связано с увольнением постоянных работников в силу отсутствия льгот и несовершенства системы оплаты труда.
В целях совершенствования системы управления человеческими ресурсами в ОАО «ТЭСС» рекомендуется следующие мероприятия:
1. Мероприятия по развитию персонала: разработка программы планирования карьеры сотрудников; разработка программы коучинга персонала;
2. Мероприятия по повышению уровня мотивации и стимулирования труда: внедрение механизма определения размера оклада на основании комплексной оценки ценности должностей (рабочих мест); внедрение механизма расчета премиального вознаграждения, мотивирующего сотрудников к выполнению нестандартных, срочных работ и заданий; внедрение механизма определения персональных надбавок, направленных на привлечение и удержание «дефицитных», имеющих высокую значимость специалистов.
Список литературы
1. Алавердов А.Р. Управление человеческими ресурсами организации: учебник, 2-е издание, дополненное и переработанное. - М.: Издательство «Маркет ДС», 2012.
2. Брюхов А.М. Научный анализ понятий «человеческий капитал» и «управление человеческим капиталом» // Челябинский гуманитарий. - 2012. - № 18. - С. 23-26.
3. Гузакова О.Л., Фурсик С.Н., Андронович С.А., Жилина Е.А. Качество человеческого капитала как фактора экономического роста. – Вологда: ВГПУ, 2011.
4. Кузнецова, О.И. Эволюция подходов к концепции человеческого капитала // Научный альманах Центрального Черноземья. – 2014. – № 1. – С. 72-76.
5. Пивоваров В.И., Мазур В.В. К вопросу о человеческом капитале // Известия Юго-Западного государственного университета. 2013. № 4 (49). С. 172-176.
6. Скибицкий Э.Г., Толсыбаев Б.С. Управление человеческим капиталом как фактор инновационного развития // Инновации. – 2011. - № 6. – С. 37.
7. Толстых А.В. Опыт изучения представлений о человеческом капитале // Социологические исследования. 2011. № 4. С. 141-144.
8. Юнин, В. А. Эволюционно-институциональные особенности формирования человеческого капитала как фактора инновационного развития [Текст] : автореф. дис. канд. экон. наук/В. А. Юнин. - Казань, 2010. – С. 23.
[1] Пивоваров В.И., Мазур В.В. К вопросу о человеческом капитале // Известия Юго-Западного государственного университета. 2013. № 4 (49). С. 172-176.
[2] Брюхов А.М. Научный анализ понятий «человеческий капитал» и «управление человеческим капиталом» // Челябинский гуманитарий. - 2012. - № 18. - С. 23-26.
[3] Кузнецова, О.И. Эволюция подходов к концепции человеческого капитала // Научный альманах Центрального Черноземья. – 2014. – № 1. – С. 72-76.
[4] Гузакова О.Л., Фурсик С.Н., Андронович С.А., Жилина Е.А. Качество человеческого капитала как фактора экономического роста. – Вологда: ВГПУ, 2011.
[5] Брюхов А.М. Научный анализ понятий «человеческий капитал» и «управление человеческим капиталом» // Челябинский гуманитарий. - 2012. - № 18. - С. 23-26.
[6]Толстых А.В. Опыт изучения представлений о человеческом капитале // Социологические исследования. 2011. № 4. С. 141-144.
[7] Пивоваров В.И., Мазур В.В. К вопросу о человеческом капитале // Известия Юго-Западного государственного университета. 2013. № 4 (49). С. 172-176.
[8] Алавердов А.Р. Управление человеческими ресурсами организации: учебник, 2-е издание, дополненное и переработанное. - М.: Издательство «Маркет ДС», 2012. - С. 11.
[9]Толстых А.В. Опыт изучения представлений о человеческом капитале // Социологические исследования. 2011. № 4. С. 141-144.
[10] Пивоваров В.И., Мазур В.В. К вопросу о человеческом капитале // Известия Юго-Западного государственного университета. 2013. № 4 (49). С. 172-176.
[11]Толстых А.В. Опыт изучения представлений о человеческом капитале // Социологические исследования. 2011. № 4. С. 141-144.
[12] Юнин, В. А. Эволюционно-институциональные особенности формирования человеческого капитала как фактора инновационного развития [Текст] : автореф. дис. канд. экон. наук/В. А. Юнин. - Казань, 2010. – С. 23.
[13] Алавердов А.Р. Управление человеческими ресурсами организации: учебник, 2-е издание, дополненное и переработанное. - М.: Издательство «Маркет ДС», 2012. - С. 13.
[14] Юнин, В. А. Эволюционно-институциональные особенности формирования человеческого капитала как фактора инновационного развития: автореф. дис. канд. экон. наук/В. А. Юнин. - Казань, 2010. – С. 23.
[15] Брюхов А.М. Научный анализ понятий «человеческий капитал» и «управление человеческим капиталом» // Челябинский гуманитарий. - 2012. - № 18. - С. 23-26.
[16] Брюхов А.М. Научный анализ понятий «человеческий капитал» и «управление человеческим капиталом» // Челябинский гуманитарий. - 2012. - № 18. - С. 23-26.
[17] Скибицкий Э.Г., Толсыбаев Б.С. Управление человеческим капиталом как фактор инновационного развития // Инновации. – 2011. - № 6. – С. 37.
[18] Алавердов А.Р. Управление человеческими ресурсами организации: учебник, 2-е издание, дополненное и переработанное. - М.: Издательство «Маркет ДС», 2012. - С. 16.
[19] Брюхов А.М. Научный анализ понятий «человеческий капитал» и «управление человеческим капиталом» // Челябинский гуманитарий. - 2012. - № 18. - С. 23-26.
[20] Составлено на основе данных отчета по труду.
[21] Составлено на основе данных отчета по труду.
[22] Составлено на основе данных отчета по труду.
[23] Составлено на основе данных отчета по труду.
[24] Составлено на основе данных отчета по труду.
[25] Разработано автором.
[26] Разработано автором.
[27] Разработано автором.
[28] Разработано автором.
[29] Разработано автором.
[30] Разработано автором.
[31] Разработано автором.
[32] Брюхов А.М. Научный анализ понятий «человеческий капитал» и «управление человеческим капиталом» // Челябинский гуманитарий. - 2012. - № 18. - С. 23-26.
МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ И НАУКИ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ
МОСКОВСКИЙ ФИНАНСОВО-ПРОМЫШЛЕННЫЙ УНИВЕРСИТЕТ «СИНЕРГИЯ»
Факультет электронного обучения
Курсовая работа
| По дисциплине | |
| Управление человеческими ресурсами | |
|
| |
| На тему | |
| Подходы к управлению человеческими ресурсами | |
|
| |
| Работу выполнил (а) студент (ка) | |
| группы | ООБМ-101 |
| Направление | Менеджмент |
| Профиль | Управление человеческими ресурсами |
|
| |
| (Ф.И.О.) | |
| Научный руководитель | |
|
| |
| (Ф.И.О.) | |
МОСКВА 2016 г.
Оглавление
Введение. 3
Глава 1. Теоретические аспекты управления человеческими ресурсами предприятия 5
1.1.Понятие человеческих ресурсов, человеческого капитала и его структуры 5
1.2.Современные подходы к управлению человеческими ресурсами
предприятия ............................................................................................ 10
Глава 2. Анализ управления человеческими ресурсами в ОАО «Тюменьэнергосетьсервис». 15
2.1. Анализ кадрового состава предприятия. 15
2.2. Основные направления управления человеческими ресурсами в ОАО «Тюменьэнергосетьсревис»..................................................................... 18
Глава 3. Пути совершенствования системы управления человеческими ресурсами в ОАО «Тюменьэнергосетьсервис». 22
Заключение. 31
Список литературы........................................................................................... 33
Введение
Актуальность. Персонал и эффективное управление им признается сегодня важнейшим фактором конкурентоспособности предприятия, достижения экономического успеха. Люди рассматриваются как достояние компании, которое нужно размещать, мотивировать, развивать наравне с другими ресурсами, чтобы достичь стратегических целей организации. Инвестициями в персонал могут быть образование, накопление профессионального опыта, охрана здоровья.
Переход к постиндустриальному обществу, производству инновационной продукции и товаров высокой степени переработки (с высокой долей добавленной стоимости) влечет за собой изменение места и роли человека в общественно-воспроизводственном процессе. Знания становятся ключевым ресурсом развития экономики, при этом их носителями, производителями и потребителями являются люди. Соответственно, можно утверждать, что человеческий капитал выступает главным фактором эффективного функционирования социально-экономических систем всех уровней – мира, страны, региона.
Теория управления человеческими ресурсами и человеческим капиталом своими историческими началами восходит к трудам крупных экономистов прошлого. Она формировалась постепенно, переходя от узкого понимания роли человека в экономике к более широкому. С развитием и усложнением понятия и экономического взгляда на человеческий капитал усложняется и его структура. Интерес к нему со стороны аналитиков и исследователей всех научных течений приводит к его уточнению и углублению.
Цель работы - оценка управления человеческими ресурсами в ОАО «Тюменьэнергосетьсервис» разработка рекомендаций по его совершенствованию.
Поставленная цель потребовала решения ряда взаимосвязанных задач:
- исследовать сущность человеческих ресурсов, человеческого капитала организации и его структуру;
- рассмотреть современные методы управления человеческими ресурсами организации;
- дать оценку человеческих ресурсов ОАО «Тюменьэнергосетьсервис»;
- оценить управление человеческими ресурсами на предприятии;
- разработать рекомендации по совершенствованию системы управления человеческими ресурсами на предприятии.
Предмет исследования – концепция и подходы управления человеческими ресурсами в организации.
Объектом исследования является ОАО «Тюменьэнергосетьсервис».
Теоретической и методологической основой исследования являются научные труды и разработки современных авторов по проблемам развития персонала, кадровому менеджменту, управлению персоналом. Информационной базой исследования послужил научная и учебно-методическая литература, кадровая статистика по ОАО «Тюменьэнергосетьсервис» за 2014-2016 гг.
В работе использованы общенаучные методы познания: системный и ситуационный, исторический и логический подходы, абстрактно-теоретический и сравнительный.
Глава 1. Теоретические аспекты управления человеческими
Ресурсами предприятия
Дата: 2019-03-05, просмотров: 213.