Создание производства всегда связано с людьми, которые работают на предприятии.

Кадры предприятия - основной (штатный) состав работников предприятия.

В зависимости от выполняемых ими функций кадры п делятся на следующие категории:

· рабочие основные и вспомогательные;

· руководители;

· специалисты;

· служащие.

Перечисленные работники образуют (на производственных предприятиях) промышленно-производственный персонал (ППП).

Каждая категория работников в своем составе предусматривает ряд профессий, которые в свою очередь представлены группами специальностей. Внутри специальности работников можно разделить по уровню квалификации.

Профессия - это совокупность специальных теоретических знаний и практических навыков, необходимых для выполнения определенного вида работ в какой-либо отрасли производства.

Специальность - это вид деятельности в пределах данной профессии, которая имеет специфические особенности и требует от работников специальных знаний и навыков.

Квалификация - это совокупность знаний и практических навыков, позволяющих выполнять работы определенной сложности.

 По уровню квалификации рабочих можно разделить: на неквалифицированных, малоквалифицированных, квалифицированных и высококвалифицированных. Квалификация рабочих определяется разрядами. 

Специалисты делятся по квалификационным категориям: специалист 1, 2, 3-й категории и без категории.

Руководители распределяются по структурам управления и звеньям управления. По структурам управления руководители подразделяются на линейные и функциональные, по звеньям управления - на высшего, среднего и низового звена.

Специалисты - это работники, занятые инженерно-техническими, экономическими работами: инженеры, экономисты, бухгалтеры, юрисконсульты и т.д.

Служащие - это работники, осуществляющие подготовку и оформление документации, учет и контроль, хозяйственное обслуживание: делопроизводители, кассиры, табельщики.

Соотношение перечисленных категорий работников в общей них численности, выраженное в процентах, называется структурой кадров.

Структура кадров также может определяться по возрасту, полу, уровню образования, стажу работы, квалификации и другим признакам.

В практике учета и планирования кадров различают явочный, списочный и среднесписочный составы.

 Явочный состав - это минимально необходимое число работников, которые должны ежедневно являться на работу для выполнения задания в установленные сроки.

Списочный состав - все постоянные и временные работники, числящиеся на предприятии, как выполняющие в данный момент работу, так и находящиеся в очередных отпусках, командировках, выполняющие государственные обязанности, не явившиеся на работу по болезни или каким-либо другим причинам. Списочная численность работников может быть установлена на определенную дату.

Среднесписочный состав определяется путем суммирования списочного состава работников за все календарные дни периода, включая выходные и праздничные дни, и деления полученной суммы на полное календарное число дней периода.

2.Показатели динамики кадров

Кадры предприятия не являются постоянной величиной: одни работники увольняются, другие принимаются на работу. Для анализа движения кадров используются различные показатели:

1. Коэффициент приема кадров (Кп) определяется отношение количества работников, принятых на предприятие за определенный период времени, к среднесписочной численности персонала за этот же период:

*100,

где Рп – численность принятых работников, чел.,

Р – среднесписочная численность персонала, чел.

2. Коэффициент выбытия (текучести ) кадров (Кв) определяется отношением количества работников, уволенных по всем причинам за данный период времени, к среднесписочной численности работников за тот же период:

*100,

где Рув – численность уволенных работников;

Р – среднесписочная численность персонала.

Работа с кадрами состоит из следующих элементов:

· оценка потребностей и определения критериев подбора кадров;

· подбора кадров и приема на работу;

· обучения кадров;

· руководства кадрами;

· оценки качества работы персонала.

 Оценка результатов труда – одна из функций по управлению персоналом, направленная на определение уровня эффективности выполнения работы. Она состоит в определении соответствия результатов труда работника поставленным целям, запланированным показателям.

Критерий оценки- это  порог, за которым состояние показателя будет удовлетворять или не удовлетворять установленным требованиям.

Для рабочих результат труда оценивается путем сравнения выполненной ими работы с запланированным заданием. Результат труда руководителей или специалистов характеризуется уровнем или степенью достижения цели управления при наименьших затратах.

3. Производительность труда

Труд – это целесообразная деятельность человека. Важнейшим экономическим показателем, характеризующий эффективность затрат труда в производстве как отдельного работника, так и коллектива предприятия в целом, является производительность труда.

Производительность труда – это 1) количество продукции, произведенное за определенный период в расчете на одного работника или 2) затраты рабочего времени на единицу продукции.

Показателями производительности труда являются выработка и трудоемкость.

Таблица 1

Показатели производительности труда

Применяются три метода измерения производительности труда: стоимостный, натуральный и трудовой, которые различаются единицами измерения объема работ (рис. 1)

Рис.1. Методы измерения производительности труда

Важнейшей задачей предприятия является постоянный поиск и реализация резервов роста производительности труда. Рост производительности труда влияет на конечные финансовые результаты работы предприятия, т.е. величину прибыли. Это влияние проявляется, прежде всего, через увеличение производства и реализации продукции и снижение ее себестоимости. При этом снижение себестоимости за счет этого фактора будет только в том случае, если темпы роста производительности труда будут опережать темпы роста средней заработной платы работников предприятия.

Факторы роста производительности труда – это движущие силы или причины, под влиянием которых изменяется уровень производительности труда.

Действие факторов происходит в определенных обстоятельствах, которые характеризуются различными естественно-природными, материально-техническими и общественно-экономическими особенностями, влияющими на развитие производства. Эти обстоятельства составляют условия повышения производительности труда:

- естественные условия характеризуются богатством и особенностями залегания природных ископаемых, плодородием почвы, климатическими особенностями районов;

- общественные условия – это система производственных отношений, от которых зависят общественная организация труда, характер воспроизводства и использования рабочей силы, отношение работников к труду и средствам производства;

- экологические условия характеризуются природоохранной деятельностью, условиями труда.

Все факторы можно разделить на:

1. Внутренние факторы, которые включают уровень технической вооруженности предприятия, эффективность применяемой технологии, энерговооруженность труда, организацию труда и производства, действенность применяемых систем стимулирования, обучения кадров и повышения квалификации, улучшение структуры кадров, т.е. все зависящее от коллектива самого предприятия.

2. Внешние факторы, которые включают изменение ассортимента продукции и ее трудоемкости в связи с изменением спроса и предложения на рынке, государственного заказа; социально-экономические условия в обществе и регионе; уровень кооперации с другими предприятиями; природные условия; надежность материально-технического снабжения и многое другое.

Мотивация труда.

Мотивация труда представляет собой стимулирование работников к деятельности по достижению целей предприятия через удовлетворение их собственных потребностей.

Главный рычаг мотивации – стимулы и мотивы. Под стимулом обычно подразумевается материальная награды определенной формы, например, заработная плата. В отличие от стимула мотив является внутренней побудительной силой: желание, влечение, ориентация, внутренние установки и др.

Основными формами мотивации работников предприятия являются:

1. Заработная плата , характеризующая оценку вклада работника в результате деятельности предприятия, которая определяется в зависимости от:

· квалификации;

· личных способностей;

· достижений в труде.

К ней приплюсовывают различные доплаты и премии, а также доходы от участия в прибылях и акционерном капитале предприятия.

2. Системы внутрифирменных льгот работникам предприятия:

· субсидированное и льготное питание;

· продажа продукции предприятия своим работникам со скидкой (обычно 10%);

· полная или частичная оплата расходов на проезд работника к месту работы и обратно;

· предоставление своим работникам беспроцентных ссуд или ссуд с низким уровнем процента;

· оплата больничных листов сверх определенного уровня, страхование здоровья работников за счет предприятия и др.

3. Нематериальные (неэкономические) льготы и привилегии персоналу:

· предоставление права на скользящий, гибкий график работы;

· предоставление отгулов, увеличение продолжительности оплачиваемых отпусков за определенные достижения и успехи в работе;

· более ранний выход на пенсию и др.

4. Мероприятия, повышающие содержательность труда, самостоятельность и ответственность работника, стимулирующие его квалификационный рост:

· привлечение работников к управлению предприятием.

5. Создание благоприятной социальной атмосферы:

· устранение статусных, административных, психологических барьеров между отдельными группами работников, между рядовыми работниками и работниками аппарата управления;

· развитие доверия и взаимопонимания внутри коллектива;

· моральное поощрение работников.

6. Продвижение работников по службе, планирование их карьеры, оплата обучения и повышения квалификации.

Данные мероприятия по повышению мотивации руда позволяют более эффективно использовать трудовой потенциал предприятия и повысить его конкурентоспособность на рынке.