Материалы представленные на сайте исключительно с целью ознакомления пользователям Интернета и не преследуют коммерческих целей или нарушение авторских прав.
© 2018 - 2024
11.1. Цели и задачи планирования оплаты труда
В условиях рыночных отношений предприятиям предоставлены широкие права в хозяйственной деятельности, в том числе в организации и планировании оплаты труда. Предприятия сами устанавливают размеры средств, предназначенных на оплату труда, распределяют их, определяют формы и системы заработной платы.
На основе повышения конкурентоспособности продукции, совершенствования производственно-хозяйственной деятельности предприятия обеспечивают рост выпуска продукции и производительности труда.
Главной целью планирования оплаты труда является обеспечение высоких конечных результатов производства, непосредственной зависимости размера оплаты труда от объема работ и прибыли.
Сложный механизм организации и планирования оплаты труда должен быть направлен на решение следующих основных задач:
• воспроизводство рабочей силы;
• гарантирование работникам вознаграждения, эквивалентного вложенному труду;
• создание стимулов увеличения количества и повышения качества труда;
• рост средней заработной платы;
• повышение темпов роста производительности труда по сравнению с темпами роста средней заработной платы;
• обеспечение обоснованных пропорций в оплате труда по видам деятельности, уровню квалификации и другим показателям, характеризующим интенсивность и эффективность труда.
В условиях формирования и развития рынка воспроизводство рабочей силы осуществляется на основе республиканской тарифной системы, состоящей из тарифной ставки первого разряда и единого тарифного классификатора профессий. Установленная тарифная ставка первого разряда служит основой для дальнейшей дифференциации оплаты труда по профессионально-квалификационным группам.
Рыночные отношения предполагают отмену всяких ограничений в росте индивидуальной заработной платы. Государство регулирует лишь минимальные размеры оплаты труда работников различных профессионально-квалификационных групп. Используя их в качестве основы, предприятия самостоятельно в коллективных договорах и тарифных соглашениях определяют размеры оплаты труда. Предприятия самостоятельно устанавливают разного рода доплаты, надбавки, премии с учетом деловых характеристик, условий, количества, качества и результатов труда, которые тоже не ограничены.
В условиях становления рынка фонд оплаты труда становится первичным, а не остаточным, появляются новые мотивы и стимулы в развитии предпринимательства.
В связи с инфляцией важное значение приобретает индексация заработной платы.
При индексации используется индекс потребительских цен. При его расчете учитывается цена "потребительской корзинки", т.е. цена на определенный фиксированный набор товаров и услуг, в среднем отражающий потребительский стандарт всего населения республики.
Состав фонда оплаты труда
Система налогообложения требует единообразного подхода к составу расходов на оплату труда.
В связи с этим фонд оплаты труда включает:
• выплаты заработной платы за выполняемую работу, исходя
из сдельных расценок, тарифных ставок и должностных окладов в соответствии с принятыми на предприятии формами и системами оплаты труда;
• стоимость продукции, выдаваемой работникам в порядке натуральной оплаты;
• выплаты стимулирующего характера по системным положениям, включая премии за производственные результаты; надбавки и доплаты к тарифным ставкам и окладам;
• выплаты компенсирующего характера, связанные с режимом работы и условиями труда, а также в связи с повышением цен и индексацией доходов в пределах норм, предусмотренных законодательством;
• оплата в соответствии с действующим законодательством очередных, дополнительных и учебных отпусков;
• оплата труда работников, не состоящих в штате предприятия, за выполнение ими работ по заключенным договорам гражданско-правового характера;
• стоимость бесплатно предоставляемых работникам в соответствии с действующим законодательством услуг, питания, продуктов, фирменной одежды.
В состав расходов, не включаемых в фонд оплаты труда, относятся:
• премии, выплачиваемые за счет средств специального назначения и целевых поступлений. Например, за выполнение особо важных заданий, за создание, освоение и внедрение новой техники;
• вознаграждения по итогам работы за год;
• оплата дополнительно предоставляемых по коллективному договору (сверх предусмотренных законодательством) отпусков женщинам, воспитывающим детей;
• материальная помощь рабочим и служащим;
• надбавки к пенсиям, единовременные пособия уходящим на пенсию ветеранам труда;
• доходы (дивиденды, проценты), выплачиваемые по акциям и вкладам трудового коллектива предприятия;
• оплата жилья;
• компенсационные выплаты в связи с повышением цен, производимые сверх размеров индексации доходов по решениям правительства;
• оплата путевок на лечение и отдых;
• компенсация удорожания стоимости питания.
Перечисленные расходы выплачиваются за счет прибыли, остающейся в распоряжении предприятия.
Ведущее место в расходах на оплату труда занимает заработная плата.
В рыночной экономике заработная плата — цена рабочей силы, соответствующая стоимости предметов потребления и услуг, которые обеспечивают воспроизводство рабочей силы, удовлетворяя физические и духовные потребности работника.
Общий уровень заработной платы зависит от состояния экономики страны, от производительности труда, техники, технологии, организации производства. На реальное содержание заработной платы оказывает влияние изменение цен на товары широкого потребления и услуги, ставки налогов. В связи с этим различают номинальную и реальную заработную плату.
Номинальная заработная плата — абсолютная сумма денежных средств, получаемая работником за определенный период или работу.
Реальная заработная плата — это количество материальных благ и услуг, которое может быть приобретено работником при данном уровне номинальной заработной платы.
Распределение материальных благ через заработную плату наиболее тесно увязывает интересы эффективного развития производства и потребления. Это проявляется в социальной и экономической функции заработной платы.
Социальное назначение заработной платы состоит в том, что она выступает основным источником повышения благосостояния работников, стимулирует творческое отношение к труду.
Экономическое назначение заработной платы сводится к тому, чтобы возместить затраты живого труда, создать условия для воспроизводства рабочей силы, материальной заинтересованности в индивидуальных и коллективных результатах труда, повышении эффективности производства, улучшении качественных показателей работы.
Планирование фонда заработной платы
Планирование заработной платы включает определение фонда и средней заработной платы по категориям персонала.
Плановый фонд заработной платы — это сумма денежных средств, предусмотренных в плановом периоде для выплаты работникам по тарифным ставкам, окладам и сдельным расценкам, а также премий из фонда заработной платы и всех видов доплат к основной заработной плате.
Планирование фонда заработной платы должно обеспечить повышение заинтересованности персонала в улучшении индивидуальных результатов труда и конечных результатов деятельности предприятия.
Исходными данными для планирования фонда заработной платы являются:
• производственная программа;
• данные о трудоемкости продукции, расценках на детали, изделия;
• численность работающих по категориям с указанием профессионального и квалификационного состава рабочих;
• расценка на изделия, детали;
• тарифная система;
• штатное расписание руководящих работников, специалистов и служащих;
• применяемые формы и системы заработной платы;
• нормативы обслуживания;
• законодательные акты по труду и заработной плате.
Для расчета планового фонда заработной платы применяются следующие методы:
• укрупненный;
• прямого счета (по средней заработной плате);
• нормативный (уровневый или приростной);
• по элементам.
Укрупненный метод предполагает использование в плановом периоде сложившегося уровня средней заработной платы, поэтому он не решает задачи
повышения заинтересованности персонала в улучшении результатов труда.
Метод прямого счета основан на определении плановой численности по категориям персонала и их среднегодовой заработной платы.
Планирование среднегодовой заработной платы должно учитывать базовый ее уровень, достигнутый в отчетном периоде.
Нормативный метод основан на использовании нормативов формирования фонда заработной платы.
При уровневом нормативном методе плановый фонд заработной платы определяется исходя из планового норматива затрат заработной платы (без выплат из фонда поощрения) на единицу объема продукции в плановом году.
При приростном нормативном методе плановый фонд заработной платы определяется исходя из планового норматива прироста затрат заработной платы на каждый процент прироста объема продукции.
Данный метод сориентирован в основном на базовый фонд заработной платы, поэтому не стимулирует персонал к улучшению конечных результатов деятельности предприятия.
Поэлементный метод планирования фонда заработной платы предполагает подробный ее расчет для различных категорий работников, с учетом характера их работы и форм оплаты труда.
Фонд заработной платы рабочих подразделяют на часовой, дневной и месячный (квартальный, годовой).
Часовой фонд заработной платы связан с оплатой за отработанное время. Он включает следующее:
• оплату по сдельным расценкам за плановый объем работ;
• оплату за подлежащее отработке время рабочих-повременщиков;
• премии по сдельно-прогрессивной и сдельно-премиальной системам за планируемые показатели;
• премии рабочим-повременщикам за планируемые показатели;
• оплату за работу в ночные, вечерние часы по плану;
• оплату не освобожденным бригадирам за руководство бригадами;
• оплату за обучение учеников по плану. В отчетный часовой фонд включается оплата брака не по вине рабочих.
Дневной фонд заработной платы включает следующее:
• весь часовой фонд заработной платы,
• доплату за сокращенный рабочий день подростков;
• оплату перерывов в работе кормящих матерей. В отчетный дневной фонд включается оплата внутрисменных простоев, доплата за сверхурочные работы.
Месячный (годовой, квартальный) фонд заработной платы включает:
• весь дневной фонд заработной платы;
• оплату очередных и дополнительных отпусков;
• оплату времени на выполнение государственных и общественных обязанностей;
• вознаграждение за выслугу лет;
• выплату выходного пособия;
• заработную плату работников, откомандированных на другие предприятия или учебу.
В отчетный месячный фонд включается оплата целодневных простоев не по вине рабочего.
Указанный порядок в планировании заработной платы рабочих позволяет вести учет и контроль за расходованием ее фонда. Для этого фонд заработной платы определяется не только по предприятию в целом, но и по цехам, участкам в отдельности.
Планирование средней заработной платы
При планировании средней заработной платы устанавливают среднюю заработную плату по категориям персонала. Различают среднечасовую, среднедневную и среднемесячную (среднегодовую) заработную плату.
Среднечасовая заработная плата рабочих определяется делением планового фонда часовой заработной платы на количество человеко-часов, которые должны быть отработаны рабочими в плановом периоде. Она показывает средний размер заработной платы за время работы одного рабочего в течение одного часа.
Среднедневная заработная плата рабочих рассчитывается делением планового фонда дневной заработной платы на количество человеко-дней, подлежащих отработке в плановом периоде.
Среднемесячная (среднегодовая) заработная плата определяется делением планового фонда месячной (годовой) заработной платы на среднесписочное число рабочих в плановом периоде. Она характеризует средний размер заработной платы рабочих за весь плановый период.
Среднемесячная (среднегодовая) заработная плата других категорий персонала определяется делением планового (месячного, годового) фонда этих работников на их среднесписочную численность в плановом периоде. Фонд заработной платы учеников при исчислении средней заработной платы работников предприятия не включается.
При планировании средней заработной платы по предприятию в целом в нее включаются выплаты из фонда поощрения (за исключением сумм единовременной помощи и единовременных премий за экономию материалов и электроэнергии).
Средняя заработная плата может планироваться расчетно-аналитическим методом, исходя из влияния отдельных факторов:
• повышения минимума заработной платы;
• изменения сложности труда (среднего уровня квалификации работников);
• изменения условий труда;
• изменения соотношений численности рабочих, труд которых оплачивается по разным системам оплаты труда;
• сокращения потерь рабочего времени;
• изменения удельного веса отдельных категорий персонала в общей численности промышленно-производственного персонала;
• роста производительности труда.
Для каждого фактора отдельно рассчитывается соответствующий индекс. Для выявления совокупного влияния всех факторов на изменение уровня средней-заработной платы указанные индексы перемножаются.
Планирование средней заработной платы должно также учитывать величину минимальной заработной платы, уровень стоимости жизни, финансовое положение предприятия, среднюю заработную плату и предполагаемый ее рост на предприятиях данной отрасли и данного региона, плановое соотношение темпов роста производительности труда и средней заработной платы, от которого зависят конечные результаты деятельности предприятия.
Планирование соотношения между темпами роста производительности труда и средней заработной платы
При планировании заработной платы должен быть обеспечен опережающий рост производительности труда по сравнению с ростом заработной платы.
Правильное соотношение темпов роста производительности труда и заработной платы достигается за счет максимального использования всех резервов роста производительности труда Внедрение новых и совершенствование действующих технологических процессов, механизация и автоматизация производства и другие факторы, повышающие технический уровень производства, обеспечивают значительное снижение трудоемкости продукции и, как следствие, значительное опережение роста производительности труда над ростом заработной платы. Рост заработной платы на один процент роста производительности труда по этой группе факторов находится в пределах 0,1—0,3 %.
Рост производительности труда за счет организационных факторов (сокращение потерь рабочего времени, снижение непроизводительных затрат, уплотнение рабочего дня, повышение квалификации и т.п.) в значительной степени зависит от непосредственных исполнителей. Поэтому рост заработной платы на 1 % роста производительности труда по этой группе факторов выше и находится в пределах 0,6—0,9 %
Соотношение технических и организационных мероприятий, внедряемых на предприятии в плановом периоде, будет определять среднюю величину прироста заработной платы на 1 % повышения производительности труда.
Правильное соотношение темпов роста производительности труда и заработной платы достигается путем планового снижения уровня затрат заработной платы на производство единицы продукции.
Результаты расчетов по заработной плате и других разделов плана по труду и персоналу (производительности, численности) отражаются в сводной форме "Труд и заработная плата".
Дата: 2019-03-05, просмотров: 229.