Оценка персонала – процесс определения эффективности деятельности сотрудников в реализации задач организации с целью последовательного накопления информации, необходимой для принятия дальнейших управленческих решений.[ №7,С.9 ]

Эффективность любой организации оценивается по степени достижения поставленных целей. Главный ключевой ресурс компании — человеческий, поэтому организация заинтересована в регулярной оценке его эффективности.

Оценка – более широкое понятие, чем аттестация. Процесс оценки персонала в каждой компании организован по-своему. Системы оценки различаются степенью формализации, детализацией, используемыми ресурсами и т. д. Организация процесса оценки зависит от стадии развития компании, системы менеджмента, корпоративной культуры, стиля управления. Взаимосвязь системы оценки с общей системой управления персоналом показана на рис. 1.1.

Оценка представляет собой систему мероприятий, которые позволяют измерить результаты работы и уровень профессиональной компетентности работников, а также их потенциал для развития организации.

Можно выделить следующие основные цели оценки персонала в компании:[8,c.60]

- оптимизация организационной структуры;

- совершенствование и изменение системы управления;

- диагностика и построение систем материального стимулирования;

- обоснованное, системное обучение персонала;

- формирование кадрового резерва;

- отбор кандидатов при приеме на работу;

- планирование карьеры сотрудников;

- контроль эффективности персонала.

Рисунок 1.1. Взаимосвязь системы оценки с общей системой управления персоналом

Оценка персонала дает возможность решить следующие кадровые задачи:

- снизить риск выдвижения некомпетентных работников; 

- снизить затраты на обучение; 

- поддержать чувство справедливости и повысить трудовую мотивацию;  

- организовать обратную связь с работниками относительно качества их работы; 

- разрабатывать программы обучения и развития персонала.

Составляющие процедуры оценки:[14,c.253]

1.Объект оценки: деятельность (ее сложность, эффективность, качество, отношение к работе и т. д.); достижение целей, количественные и качественные результаты, индивидуальные показатели и вклад в общие результаты подразделения и организации в целом; качества сотрудника (знания, навыки, черты характера) и степень их выраженности.

2.Источники, на которых базируется оценка: документы (характеристики, резюме, бизнес-планы), на основании которых, по мнению специалистов, может быть дана оценка; результаты собеседований (интервью); данные общего и специального тестирования; итоги участия в дискуссиях; результаты деловых и ролевых игр, решения кейсов; отчеты о выполнении рабочих задач или поведении в специальных ситуациях.

3. Способы проведения процедуры оценки с использованием сведений, полученных из конкретного источника.

4. Критерии оценки. 

5. Субъекты оценки (кандидат или работник, коллеги работника, его руководители, подчиненные, эксперты). 

6. Степень охвата персонала (глобальная или локальная оценка, оценка группы лиц или отдельного сотрудника).

7. Период — регулярные календарные периоды, конкретные календарные периоды, периоды работы в должности или на предприятии.

Периодичность проведения оценки определяется спецификой бизнеса, финансовыми циклами (подведение итогов финансовой деятельности компании) и конкретными функциями сотрудника. Можно оценивать сотрудников ежемесячно, но окончательная оценка в этом случае оценки — например, по результатам обучения, адаптации сотрудника и т. д.

Рекомендуемая периодичность текущей оценки персонала — не реже одного раза в год. При необходимости проводятся дополнительные виды оценки — напри­мер, по результатам обучения, адаптации сотрудника и т.д.

Деловая оценка состоит из следующих этапов: [8,c.59]

1) Подготовительный этап по организации системы оценки, включающий в себя:

 - разработку методики оценки и установление стандартов результативности труда по каждому рабочему месту, определение критериев оценки;

 - выработку механизма проведения деловой оценки;

- определение состава оценочной комиссии, места. Времени и сроков оценки;

- разработку процедуры обработки результатов оценки и подведения ее итогов;

 - определение порядка документационного и технического обеспечения процесса оценки;

 - установление порядка консультирования оценочной комиссии со стороны разработчиков методики и экспертов;

2) Сбор предварительной информации (индивидуальная, необобщенная оценка сотрудника со стороны субъектов оценки);

3) Обобщение информации, полученной в результате первичной оценки;

4) Подготовка оценщиков и оцениваемого к проведению оценочного мероприятия (например, беседы), обсуждение оценки;

5) Формирование оценочным комитетом экспертного заключения по результатам деловой оценки;

6) Принятие решения и документирование итогов оценки.

Таким образом, эффективная оценка персонала играет огромную роль в управлении им, являясь основой множества процедур: приема на работу (здесь она позволяет снизить текучесть кадров на 90%), внутренних перемещений, увольнений, зачисления в состав резерва на выдвижение, материального и морального стимулирования, применения санкций, переподготовки и повышения квалификации, контроля персонала, совершенствования организации управленческого труда, приемов и методов работы, улучшения структуры аппарата. Отсутствие надежных систем оценки может привести к тому, что организация потеряет способного работника и приобретает неспособного.

Методы деловой оценки

Перед каждой организацией встает вопрос о выборе того или иного метода оценки персонала, который зависит от задач и корпоративной культуры организации. Методы оценки меняются в зависимости от стадии развития и потребностей организации, использования одновременно несколько методов. При этом методы оценки могут быть индивидуальными и групповыми.

Методы оценки можно разделить на три группы: качественные, количественные, комбинированные методы.

К качественным методам относят: метод анкет, по которому оценщик отмечает в анкете соответствие или несоответствие каждого предложенного утверждения по отношению к оцениваемому сотруднику; методы биографического описания; деловую характеристику; устный отзыв; метод сравнения с эталоном; оценку на основе дискуссии.

Количественные методы – это все методы, включающие числовую оценку уровня качеств работника. К ним относятся методы:

- шкалирования, предполагающие балльное определение значений показателей, где баллы отражают степень выраженного показателя;

 - альтернативного ранжирования, согласно которому по каждому показателю составляются ранжированные ряды сотрудников;

- попарного сравнения (альтернативных характеристик), согласно которому проводится последовательное сравнение по определенному показателю рейтингов сотрудников друг с другом;

- заданного распределения оценок, в соответствии с которым заранее задаются проценты распределения оцениваемых сотрудников по рейтингам;

- управление по целям, суть которого заключается в предварительном установлении целевых показателей работы и в последующем их сопоставлении с результатами и эффективностью труда работников; на основании этой информации устанавливается вклад каждого сотрудника в достижение целей организации.

Комбинированные методы представляют собой специальные тесты, методы экспертных оценок и другие комбинации качественных и количественных методов.

                                                                                                          Таблица 1.1

                        Методы оценки персонала [ №10,С.4-6 ]

Продолжение таблицы 1.1

                                                                                                                    Продолжение таблицы 1.1

                                                                                                                                              Продолжение таблицы 1.1

Методы оценки должны соответствовать структуре организации, характеру деятельности персонала, целям, стоящим перед оценкой, быть простыми и понятными, предусматривать использование количественных показателей (оптимально 5-6), сочетать письменные и устные задания.