Материалы представленные на сайте исключительно с целью ознакомления пользователям Интернета и не преследуют коммерческих целей или нарушение авторских прав.
© 2018 - 2025
КУРСОВАЯ РАБОТА
по дисциплине «Основы кадрового консалтинга»
Тема: «Разработка рекомендаций и мероприятий по совершенствованию системы оценки и аттестации персонала организации»
| Выполнила: студентка 43 группы 4 курса очной формы обучения экономического факультета Аверьянова Юлия Александровна | |
| Научный руководитель: к.э.н., доцент Матюнин Л.В. Дата защиты: «__» ____________ 20 __ г. Оценка: ____________________________ ___________________________________ | |
| Регистрационный номер ________ Дата регистрации ______________ |
Москва 2018
Содержание
Введение……………………………………………………………..……………3
ГЛАВА 1.ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ОРГАНИЗАЦИИ ОЦЕНКИ И АТТЕСТАЦИИ ПЕРСОНАЛА…………………………………………………..6
1.1. Деловая оценка персонала: понятие, цели, принципы, этапы…………6
1.2. Методы деловой оценки………………………………………….…......11
1.3. Организация процесса аттестации на предприятиях в современных условиях……………………………………………………….…………16
ГЛАВА 2. АНАЛИЗ ОРГАНИЗАЦИИ ПРОЦЕССА ОЦЕНКИ И АТТЕСТАЦИИ ПЕРСОНАЛА НА ПРЕДПРИЯТИИ ООО«ПРОМСТРОЙТОРГ»……….21
2.1. Характеристика производственно-хозяйственной деятельности предприятия ООО «ПромСтройТорг»……………………………………….21
2.2. Анализ состава и структуры персонала предприятия………...........….24
2.3.Исследование процесса организации оценки и аттестации персонала в ООО «ПромСтройТорг» ………………………………………………….…..34
ГЛАВА 3. ПРЕДЛОЖЕНИЯ ПО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ ОРГАНИЗАЦИИ РАБОТЫ ПО ОЦЕНКЕ И АТТЕСТАЦИИ ПЕРСОНАЛА ООО «ПРОМСТРОЙТОРГ»………………………..……………………….. 40
3.1. Предложения по организации подготовки к аттестации и оценки и по проведению самой процедуры………………………………………..………...40
3.2. Эффективность от предложенных мероприятий…………………………46
Заключение……………………………………...………………………………..49
Список использованных источников………………………..………………...51
Введение
Актуальность темы состоит в том, что необходимость проведения деловой оценки персонала способствует определению эффективности деятельности сотрудников в реализации задач организации и последовательного накопления информации, необходимой для принятия дальнейших управленческих решений.
Для того чтобы наиболее полно и эффективно использовать трудовой потенциал коллектива организации в целом, необходимо выявить, какой трудовой потенциал имеет каждый работник, как количественно и качественно его измерять, и какие условия необходимы для полной реализации этого потенциала.
Оценка реального трудового потенциала работника позволяет дифференцированно подходить к проблеме включения в систему занятости в организации работников, с различным уровнем трудоспособности на различных этапах их жизненного цикла.
Система аттестации и оценки персонала — важный элемент управления человеческими ресурсами. Принципиальным условием эффективной работы системы оценки является ее комплексный характер, учитывающий все многообразие задач, решаемых конкретной организацией в общей системе кадрового менеджмента. Сегодня компании используют два понятия: оценка и аттестация персонала.
Оценка – более широкое понятие, чем аттестация. Оценка – систематическая формализованная процедура по определению эффективности деятельности сотрудника, которая проводится по заданным критериям в соответствии со стандартами выполнения обязанностей на данном рабочем месте за определенный период времени. Регулируется локальными нормативными актами предприятия.
Аттестация персонала проводится для того, чтобы определить уровень трудовых ресурсов профессиональной подготовки и соответствия занимаемой ими должности, а также решить вопрос о присвоении им квалификационного разряда. Таким образом, она призвана выявить результаты деятельности, деловые и личностные качества сотрудника, стимулировать их творческий рост и активность, повысить квалификацию, обеспечить возможность продвижения по служебной лестнице.
Объект исследования – система оценки и аттестации персонала как инструмент управления персоналом, предмет исследования – процесс оценки и аттестации работников ООО «ПромСтройТорг».
Цель курсовой работы – теоретическое изучение основ организации оценки и аттестации персонала для разработки по совершенствованию организации процедуры аттестации в ООО «ПромСтройТорг».
Для достижения поставленной цели были обозначены следующие задачи:
1. Осветить теоретические основы организации оценки и аттестации персонала в организации, в частности, дать основные понятия деловой оценки персонала, ее цели, принципы, этапы, методы, раскрыть организацию процесса аттестации персонала в современных условиях.
2. Дать характеристику предприятия ООО «ПромСтройТорг» и проанализировать организацию процесса оценки и аттестации персонала на данном предприятии .
3. На основе анализа разработать предложения по совершенствованию организации работы по оценке и аттестации персонала на предприятии ООО «ПромСтройТорг».
Объект, предмет, цель и задачи работы обусловили ее структуру. Работа состоит из введения, трех глав, заключения, списка использованной литературы.
Методы деловой оценки
Перед каждой организацией встает вопрос о выборе того или иного метода оценки персонала, который зависит от задач и корпоративной культуры организации. Методы оценки меняются в зависимости от стадии развития и потребностей организации, использования одновременно несколько методов. При этом методы оценки могут быть индивидуальными и групповыми.
Методы оценки можно разделить на три группы: качественные, количественные, комбинированные методы.
К качественным методам относят: метод анкет, по которому оценщик отмечает в анкете соответствие или несоответствие каждого предложенного утверждения по отношению к оцениваемому сотруднику; методы биографического описания; деловую характеристику; устный отзыв; метод сравнения с эталоном; оценку на основе дискуссии.
Количественные методы – это все методы, включающие числовую оценку уровня качеств работника. К ним относятся методы:
- шкалирования, предполагающие балльное определение значений показателей, где баллы отражают степень выраженного показателя;
- альтернативного ранжирования, согласно которому по каждому показателю составляются ранжированные ряды сотрудников;
- попарного сравнения (альтернативных характеристик), согласно которому проводится последовательное сравнение по определенному показателю рейтингов сотрудников друг с другом;
- заданного распределения оценок, в соответствии с которым заранее задаются проценты распределения оцениваемых сотрудников по рейтингам;
- управление по целям, суть которого заключается в предварительном установлении целевых показателей работы и в последующем их сопоставлении с результатами и эффективностью труда работников; на основании этой информации устанавливается вклад каждого сотрудника в достижение целей организации.
Комбинированные методы представляют собой специальные тесты, методы экспертных оценок и другие комбинации качественных и количественных методов.
Таблица 1.1
Методы оценки персонала [ №10,С.4-6 ]
| Название метода | Краткое описание метода |
| Биографический | Анализ анкетных данных: листка по учету кадров, личных заявлений, автобиографии, документов об образовании, характеристик |
| Интервьюирование (собеседование) | Беседа с работником в режиме «вопрос-ответ» по заранее составленной или произвольной схеме для получения дополнительных данных |
Продолжение таблицы 1.1
| Тестирование | Определение профессиональных знаний и умений, способностей, мотивов, психологии личности с помощью специальных тестов (с последующей расшифровкой) |
| Программированный | Оценка профессиональных знаний и умений, уровня интеллекта, опыта и работоспособности с помощью контрольных вопросов. |
| Анкетирование | Оценочная анкета представляет собой набор вопросов, на которые должен ответить сотрудник. Специалист, проводящий оценку (оценщик), анализирует наличие или отсутствие указанных черт и отмечает подходящий вариант |
| Метод сравнительных анкет | Включает набор вопросов или описаний поведения работника. Оценщик делает пометку напротив описания той черты характера, которая, по его мнению, присуща работнику, в противном случае оставляет пустое место. Из суммы пометок складывается общий рейтинг анкеты данного работника. |
| Описательный | Оценщик должен выявить и описать положительные и отрицательные черты поведения сотрудника, составить список его основных достижений и сильных сторон. Отчет должен опираться на реальные факты |
Продолжение таблицы 1.1
| Наблюдение | Наблюдение за оцениваемым работником в неформальной обстановке (на отдыхе, в быту) или в рабочей обстановке методами моментных наблюдений и "фотографии рабочего дня". Оценщик фиксирует на шкале количество случаев, когда работник вел себя тем или иным образом. Метод трудоемкий и требует существенных материальных затрат |
| Метод "360 градусов" | Сотрудник оценивается своим руководителем, коллегами и подчиненными. Конкретные формы оценки могут варьироваться, но все оценивающие заполняют одинаковые бланки. Цель метода - получить всестороннюю оценку аттестуемого |
| Ранжирование | Сравнение между собой работников, оцениваемых по выбранному критерию, их расположение в порядке убывания или возрастания рангов (мест в группе) |
| Сравнение по парам | В группе участников, работающих на аналогичных должностях, сравнивается каждый с каждым, после чего подсчитывается, сколько раз сотрудник оказывался лучшим в своей паре |
| Экспертные оценки | Формирование группы экспертов, определение совокупности качеств и получение экспертных оценок идеального или реального работника |
Продолжение таблицы 1.1
| Деловая игра | Проведение деловой игры, анализ знаний и умений, ранжирование игроков по их ролям (например, "генератор идей", "организатор", "критик", "эксперт", "делопроизводитель", "наблюдатель" и др.) и оценка способности работы в малой группе |
| Анализ конкретных ситуаций (кейсы) | Моделирование конкретной производственной ситуации. Задача сотрудника - анализ и подготовка предложений по ее разрешению |
| Рейтинг, или метод сравнения | Оценка соответствия работника занимаемой должности. Важнейший компонент данного вида оценки - список задач, которые должен выполнять аттестуемый. После составления этого списка изучается деятельность сотрудника с учетом времени, затрачиваемого им на принятие решений, и способов выполнения поставленных задач. Затем оцениваются перечисленные в списке качества аттестуемого, например, по 7-балльной шкале: 7 - очень высокая степень, 1 - очень низкая. Анализируется соответствие выявленных оценок эталонным, либо сравниваются результаты сотрудников, работающих на аналогичных должностях |
| Самооценка | Самоанализ работника по заданным критериям |
Методы оценки должны соответствовать структуре организации, характеру деятельности персонала, целям, стоящим перед оценкой, быть простыми и понятными, предусматривать использование количественных показателей (оптимально 5-6), сочетать письменные и устные задания.
КУРСОВАЯ РАБОТА
по дисциплине «Основы кадрового консалтинга»
Тема: «Разработка рекомендаций и мероприятий по совершенствованию системы оценки и аттестации персонала организации»
| Выполнила: студентка 43 группы 4 курса очной формы обучения экономического факультета Аверьянова Юлия Александровна | |
| Научный руководитель: к.э.н., доцент Матюнин Л.В. Дата защиты: «__» ____________ 20 __ г. Оценка: ____________________________ ___________________________________ | |
| Регистрационный номер ________ Дата регистрации ______________ |
Москва 2018
Содержание
Введение……………………………………………………………..……………3
ГЛАВА 1.ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ОРГАНИЗАЦИИ ОЦЕНКИ И АТТЕСТАЦИИ ПЕРСОНАЛА…………………………………………………..6
1.1. Деловая оценка персонала: понятие, цели, принципы, этапы…………6
1.2. Методы деловой оценки………………………………………….…......11
1.3. Организация процесса аттестации на предприятиях в современных условиях……………………………………………………….…………16
ГЛАВА 2. АНАЛИЗ ОРГАНИЗАЦИИ ПРОЦЕССА ОЦЕНКИ И АТТЕСТАЦИИ ПЕРСОНАЛА НА ПРЕДПРИЯТИИ ООО«ПРОМСТРОЙТОРГ»……….21
2.1. Характеристика производственно-хозяйственной деятельности предприятия ООО «ПромСтройТорг»……………………………………….21
2.2. Анализ состава и структуры персонала предприятия………...........….24
2.3.Исследование процесса организации оценки и аттестации персонала в ООО «ПромСтройТорг» ………………………………………………….…..34
ГЛАВА 3. ПРЕДЛОЖЕНИЯ ПО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ ОРГАНИЗАЦИИ РАБОТЫ ПО ОЦЕНКЕ И АТТЕСТАЦИИ ПЕРСОНАЛА ООО «ПРОМСТРОЙТОРГ»………………………..……………………….. 40
3.1. Предложения по организации подготовки к аттестации и оценки и по проведению самой процедуры………………………………………..………...40
3.2. Эффективность от предложенных мероприятий…………………………46
Заключение……………………………………...………………………………..49
Список использованных источников………………………..………………...51
Введение
Актуальность темы состоит в том, что необходимость проведения деловой оценки персонала способствует определению эффективности деятельности сотрудников в реализации задач организации и последовательного накопления информации, необходимой для принятия дальнейших управленческих решений.
Для того чтобы наиболее полно и эффективно использовать трудовой потенциал коллектива организации в целом, необходимо выявить, какой трудовой потенциал имеет каждый работник, как количественно и качественно его измерять, и какие условия необходимы для полной реализации этого потенциала.
Оценка реального трудового потенциала работника позволяет дифференцированно подходить к проблеме включения в систему занятости в организации работников, с различным уровнем трудоспособности на различных этапах их жизненного цикла.
Система аттестации и оценки персонала — важный элемент управления человеческими ресурсами. Принципиальным условием эффективной работы системы оценки является ее комплексный характер, учитывающий все многообразие задач, решаемых конкретной организацией в общей системе кадрового менеджмента. Сегодня компании используют два понятия: оценка и аттестация персонала.
Оценка – более широкое понятие, чем аттестация. Оценка – систематическая формализованная процедура по определению эффективности деятельности сотрудника, которая проводится по заданным критериям в соответствии со стандартами выполнения обязанностей на данном рабочем месте за определенный период времени. Регулируется локальными нормативными актами предприятия.
Аттестация персонала проводится для того, чтобы определить уровень трудовых ресурсов профессиональной подготовки и соответствия занимаемой ими должности, а также решить вопрос о присвоении им квалификационного разряда. Таким образом, она призвана выявить результаты деятельности, деловые и личностные качества сотрудника, стимулировать их творческий рост и активность, повысить квалификацию, обеспечить возможность продвижения по служебной лестнице.
Объект исследования – система оценки и аттестации персонала как инструмент управления персоналом, предмет исследования – процесс оценки и аттестации работников ООО «ПромСтройТорг».
Цель курсовой работы – теоретическое изучение основ организации оценки и аттестации персонала для разработки по совершенствованию организации процедуры аттестации в ООО «ПромСтройТорг».
Для достижения поставленной цели были обозначены следующие задачи:
1. Осветить теоретические основы организации оценки и аттестации персонала в организации, в частности, дать основные понятия деловой оценки персонала, ее цели, принципы, этапы, методы, раскрыть организацию процесса аттестации персонала в современных условиях.
2. Дать характеристику предприятия ООО «ПромСтройТорг» и проанализировать организацию процесса оценки и аттестации персонала на данном предприятии .
3. На основе анализа разработать предложения по совершенствованию организации работы по оценке и аттестации персонала на предприятии ООО «ПромСтройТорг».
Объект, предмет, цель и задачи работы обусловили ее структуру. Работа состоит из введения, трех глав, заключения, списка использованной литературы.
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ОРГАНИЗАЦИИ ОЦЕНКИ И АТТЕСТАЦИИ ПЕРСОНАЛА.
Дата: 2019-02-19, просмотров: 537.