Глава II . Анализ экономических методов управления персоналом

Поможем в ✍️ написании учебной работы

Имя

Поможем с курсовой, контрольной, дипломной, рефератом, отчетом по практике, научно-исследовательской и любой другой работой

Нажимая кнопку "Продолжить", я принимаю политику конфиденциальности

Содержание

Содержание.

Введение

Глава 1. Теоретические основы экономических методов управления персоналом

1.1

1.2. Данные разделы студент заполняет самостоятельно на свое усмотрение

1.3

Глава 2. Анализ экономических методов управления персоналом организации (на примере ООО … )

2.1 Общая характеристика предприятия

2.2. Анализ человеческих ресурсов ООО

2.3. Факторы внешней и внутренней среды, влияющие на разработку стратегии управления персоналом

Глава III. Разработка стратегических направлений развития человеческих ресурсов ООО

3.1.SWOT-анализ…………………………………………………..37

3.2.Матрица решений

3.3.Дерево решений

Заключение

Список использованной литературы

Глава I . Теоретическая часть. В данной главе, нужно раскрыть один из базовых вопросов дисциплины.

Глава II . Анализ экономических методов управления персоналом.

2.1. Общая характеристика предприятия:

-вид деятельности предприятия: ООО, ОАО, ИП и т.д.

-история возникновения организации;

-чем занимается данное предприятие.

Миссия предприятия.

Миссия – это основная цель организации, смысл её существования.

Основные показатели деятельности организации.

Таблица №_ «Основные показатели деятельности «Название организации»

№	Наименование показателей	2016год	2017год	Единицы измерений	Абсолютные отклонения	Относительные отклонения
1	Выручка			Млн.руб
2	Издержки			Млн.руб
3	Прибыль(1-2)			Млн.руб
4	Численность:
-	Общая числ.работников			человек
-	Рабочих			человек
5	рентабельность			%
6	выработка			Млн.руб

Вывод к таблице:…

Анализ человеческих ресурсов ООО

На предприятии важно знать половозрастную структуру, которая характеризует специфику деятельности предприятия. Для этого нужно выделить численность мужчин и женщин на предприятии.

Возрастная структура персонала — это соотношение групп по возрасту. Она характеризуется долей лиц соответствующих возрастов в общей численности персонала. В таблице №_, рассмотрим социальную структуру коллектива.

Численность и структура работающих зависит от большого количества факторов. Анализ численности работников состоит в том, что целый ряд факторов с трудом поддаются формализации и количественному измерению. Так же это касается квалификационного состава, личностных факторов, технического уровня, сложности и новизны тематики.

Таблица №_ Социальная структура коллектива на предприятии «…».

№

Численность

Годы

Отклонение

Г.

Абсолютное,

Чел

Относительное,

чел % чел %

Гендерная структура.

1 Мужчины

2 Женщины

Численность персонала по возрастным группам.

1 От 21 до 30

2 От 31 до 40

3 От 41 до 50

4 От 51 до 65

5 От 65 и выше

Итого

Численность работников по категориям.

1 Руководители

2 Начальники отделов

3 Специалисты

4 Рабочии

5 МОП

Итого

Вывод:…

Рекрутмен.

Рекрутмент (подбор персонала) – это процесс привлечения, отбора и подбора квалифицированных специалистов для работы. Как правило, в средних и крупных организация этим вопросом занимается специалист по подбору персонала, но часто компании также пользуются услугами и кадрового агентства .

Цель рекрутера это закрытие требуемой вакансии.

Процесс рекрутинга состоит из:

1. Поиска кандидата с помощью объявлений и других методов.

2. Подбора потенциального претендента с помощью тестирования и/или собеседования.

3. Отбора кандидатов, который базируется на результатах тестирования и/или собеседования.

4. Процесса адаптации, во время которого сотрудник получает необходимые знания и навыки, которые помогут эффективно выполнять свою работу.

Рассмотри три типа рекрутеров:

1.Корпоративный:

-принимаются в штат компании.

Должностные обязанности: отбор и подбор новых сотрудников, в связи с потребностями компании. Недостаток метода, это то что компания несёт постоянные затраты на рекрутинг, даже, если не нуждаются в услугах. Компания заключает договор с отдельными рекрутерами, они называются «третьей стороной», они бываю, как постоянными, так и временными.

2.Временные сторонние:

- это рекрутинг который получает плату за свои услуги, только если организация примет на работу сотрудника, найденного их усилиями. Например кадровые и консалтинговые компании находят бесплатную замену кандидату, который не устроил компанию в связи с тем, что не справился с работой или же уволился сам.

3.Постоянные сторонние.

- это компании с которыми заключают договор на постоянной основе, к примеру на 3 года и выплаты производятся каждый месяц, даже если организация не нуждается в их услугах.

Как правило, кадровые агентства работают с проверенными клиентами. Некоторые компании-работодатели подбирают персонал исключительно с помощью агентств, и на их корпоративных сайтах вакансий не найти.

Рассмотрим, на рисунке №_ подбор и отбор персонала на предприятии «…», на должность _____.

Поиск сотрудника. Вакансия: инженер-таксатор.

СМИ

Интернет сайты

Подача резюме соискателем

Приглашение соискателя на собеседование в отдел кадров

Заполнение подробной анкеты.

Ожидание звонка.

Подходит

Не подходит

Собеседование с главным инженером по производственной части

Приём сотрудника на требуемую должность. Испытательный срок 3 месяца.

Рассмотрение анкеты начальником отдела

Подходит.

Не подходит.

Рисунок №_. «Схема подбора персонала на предприятие.»

На рисунке №_, ясно показано, как проходит подбор персонала в данном филиале. Организация не пользуется услугами внешних рекрутинговых компаний, у них есть отдел кадров, который лично нанимает персонал и проводит собеседование.

Развитие персонала.

Развитие персонала — система взаимосвязанных действий, включающих выработку стратегии, прогнозирование и планирование потребности в персонале, управление карьерой и профессиональным ростом, организацию процесса адаптации, обучения, тренинга, формирование организационной культуры.

Развитие персонала включает следующий комплекс мер:

- профессиональное обучение;

- переподготовка и повышение квалификации кадров;

- ротация;

- делегирование полномочий;

- планирование карьеры персонала в организации.

Адаптация персонала.

Адаптация персонала - процесс включения новых сотрудников в организацию, предполагающий знакомство с правилами и нормами, закрепленными в корпоративной культуре, способами профессиональной деятельности, включением в системе неформальных связей.

Методы адаптации персонала

· наставничество

· тренинги и семинары

· беседа

· специальная программа

· экскурсия анкетирование

· другие методы

Наименование выплат

Г.

Абсолютное отклонение

Относительное отклонение

тыс. руб. % тыс. руб. % 1)Премии: -к 23 февраля -к 8 марта -к Новому году Подарки к юбилею

2)Социальное страхование

3)Социальные компенсации

4)Материальная помощь в случае смерти близкого человека

ИТОГО:

Вывод:

Оценка

Очень высокая высокая средняя низкая Очень низкая Производительность труда Затраты на персонал Коэффициент текучести Планирование трудового потенциала Отбор и наём Адаптация персонала Подготовка, переподготовка, повышение квалификации Ротация планирования карьеры Перспективы профессионального роста Развитие организации деятельности Перемещение персонала внутри организации Управление коммуникациями Социальная защита Техника безопасности и охрана здоровья. Отношения между руководителями и работниками Технологии управления персоналом Дисциплина Сокращения и увольнения Работа с пенсионерами Оценка и оплата труда, мотивация трудовой деятельности.

Условные обозначения:

1. ……?….организации;

2. ………?.конкурента;

Сильные и слабы стороны организации в области персонала в ..?.., как угрозы и возможности, определяют условия успешного шествования организации. Поэтому в рамках стратегического управления персоналом при анализе внутренней среды …?...., какие сильные и слабые стороны имеют отдельные. …?..... .

Глава III . Формирование …..

SWOT -анализ.

SWOT анализ – это метод первичной оценки текущий ситуации основанный на рассмотрении её с четырёх сторон:

Strengths – сильные стороны (7-10факторов);

Weaknesses — слабые стороны(7-10факторов);

Opportunities – возможности(7-10факторов);

Threats – угрозы(7-10факторов);

	1	2	3	4	5	6	7	Сумма баллов	Ранг
1
2
3
4
5
6
7

Данный анализ произвести по каждой стороне: сильной, слабой, возможностя и угрозам.

Вывод…

Матрица решений.

Матрица решений – одна из простейших методик принятия решений.

Вам нужно определить ключевые критерии ситуации и присвоить каждому из них уровень значимости. Затем вы внесете эти данные в специальную таблицу, и простой подсчет покажет вам, какой выход из ситуации будет оптимальным. Матрица решений также помогает охватить общую картину ситуации.

Вывод: …………..

Дерево решений.

Дерево решений — это графическое изображение процесса принятия решений, в котором отражены альтернативные решения, альтернативные состояния среды, соответствующие вероятности и выигрыши для любых комбинаций альтернатив и состояний среды.

Рисуют деревья слева направо. Места, где принимаются решения, обозначают квадратами □, места появления исходов — кругами ○,возможные решения — пунктирными линиями — — — — — — , возможные исходы — сплошными линиями ————.

Для каждой альтернативы мы считаем ожидаемую стоимостную оценку (EMV) — максимальную из сумм оценок выигрышей, умноженных на вероятность реализации выигрышей, для всех возможных вариантов.