Материалы представленные на сайте исключительно с целью ознакомления пользователям Интернета и не преследуют коммерческих целей или нарушение авторских прав.
© 2018 - 2024
Последствия воздействия стрессовых ситуаций очень разнообразны и во многом зависят от характера ситуации и индивидуальных особенностей подвергшихся стрессу сотрудников.
ТИПИЧНЫЕ СИМПТОМЫ СТРЕССОВЫХ СОСТОЯНИЙ:
- нервозность и напряжение
- хроническое беспокойство
- проблемы со сном
- чрезмерное курение, употребление алкоголя и наркотиков
- неспособность расслабиться
- высокое кровяное давление
- ощущение неспособности справиться с ситуацией
- негативные установки по отношению к сотрудничеству
- невозможность сосредоточиться на чем – либо
- слишком частые ошибки в работе
- ухудшается память
- слишком часто возникает чувство усталости
- мысли часто улетучиваются
- довольно часто появляются боли (голова, спина, область желудка)
- повышенная возбудимость
- работа не доставляет прежней радости
- потеря чувства юмора
- постоянное ощущение недоедания
- пропадает аппетит – вообще потерян вкус к еде
- невозможность вовремя закончить работу.
Не будет лишним знать, кто и как реагирует на стрессовые состояния. Например, у женщин реакция на неблагоприятные обстоятельства более четко выражена, а потому приспособление к стрессам и конфликтным ситуациям совершеннее, чему, в частности, помогают свойственные им дружелюбие, уступчивость, интуиция. Мужчины же реагируют на стресс сдержаннее, для них в большей мере необходимы уверенность в себе, расчет на силу, осознанное предвидение вместо неясного предчувствия. Установлено также, что те, кто наделен повышенной способностью к творческой активности, меньше подвержены стрессам, хотя стрессовые состояния, как и конфликты, могут отрицательно влиять на проявление их инициативы.
К числу субъективных последствий стресса можно отнести возникновение у работников чувства вины, повышенную тревожность, утомленность, расстроенность.
Поведенческими последствиями стресса является возникновение сплетен, повышенная опасность инцидентов.
В физиологическом плане стрессы приводят к ухудшению состояния здоровья сотрудников, возникновению у них коронарных заболеваний, колебанию артериального давления и пр. И, наконец, организационные последствия стрессов находят свое выражение в росте текучести кадров, увеличении числа прогулов, росте неудовлетворенности сотрудников выполняемой работой.
Непрерывная череда стрессовых состояний может обернуться хроническим стрессом - болезнью, выбивающей человека из жизненной колеи, делающей его излишне агрессивным или, напротив, апатичным. Потому-то стресс практически всегда сигнал тревоги. Он должен восприниматься, особенно в связи с конфликтами, как серьезное предостережение.
Чтобы убедиться в том, что человек находится в состоянии стресса, достаточно задать ему ряд простых вопросов.
В состоянии стресса человек не может дать верную оценку обстановки и действий окружающих его людей. Он больше охвачен чувством опасности, стремлением принять оборонительную или наступательную позу. Притупляется самокритика и вместе с тем усиливается желание винить во всем других, включая коллег по работе.
При высокоэмоциональном напряжении личность находится под гнетом постоянного ожидания какой-то угрозы, пусть даже надуманной, нереальной. И хотя человеческие возможности противостоять стрессу достаточно велики, каждый раз при стрессовом состоянии человеку приходится перенапрягать себя, чтобы избежать психологического срыва. Это обстоятельство усугубляет любую конфликтную ситуацию, создает дополнительные преграды на пути к урегулированию того или иного конфликта.
Стресс-менеджмент
Управление стрессами, или стресс-менеджмент - это способы адаптации личности к стрессовой ситуации. Управления стрессами включает в себя три главных направления:
- профилактику стрессогенных факторов (стрессоров),
- уменьшение напряжения от неизбежных стрессоров;
- организацию системы преодоления их негативных последствий.
В стресс-менеджменте профессиональной деятельности можно выделить два основных уровня: управление стрессами на уровне организации и управление стрессами на уровне отдельной личности.
Управление стрессами на уровне организации предполагает изменение организационного климата и оказание соответствующей помощи персоналу в рамках специальных программ. Понимание негативных последствий чрезмерного стресса, должно привести к выработке у руководителей и прежде всего в HR-службе мышления, при котором все события организационной жизни проходят «Стресс-мониторинг», выявляя возможные негативные последствия и разрабатывая меры профилактики, смягчения или уменьшения последствий стрессоров.
Важнейшим инструментом достижения этих целей служит создание благоприятного организационного климата. При возникновении стрессогенной ситуации организационный климат может как усилить её воздействие, так и преобразовать её негативную реакцию в позитивную. Трудная ситуация может ещё больше сплотить организацию и усилить её творческий потенциал.
Создание благоприятного организационного климата кропотливая задача, в которой нет мелочей. Для решения этой задачи на практике используются такие формы как организация системы обратной связи через корпоративную прессу или сайт, привлечение персонала к участию в принятии решений, связанных с реорганизацией структуры или технологического процесса, использование проектных и командных формы организации труда.
В последние годы многие уповают на корпоративные выезды и праздники, которые сплачивают организацию и усиливают корпоративный дух. Однако хочется предупредить любителей схематичного подхода: используя стандартные подходы и решения в области создания благоприятных взаимоотношений можно натолкнуться на ряд неприятностей. В качестве примера можно привести одну финансовую организацию, которая для усиления корпоративного духа устраивала периодические грандиозные праздники для своих сотрудников. При этом система обратной связи, которая позволяла бы не только руководителям знать и понимать насущные потребности и интересы своего персонала, но и персоналу понимать реальные бизнес-задачи, стоящие перед организацией не была налажена. В результате персонал превратился в подобие «маленького ребенка», потребляющего развлечения и заработную плату и не берущего на себя ответственность за происходящее в организации. Через год такого взаимодействия персонал из «маленького ребенка» превратился в «неуправляемого подростка». Участились случаи финансовых махинаций со стороны сотрудников, сплоченность, созданная на корпоративных праздниках привела к тому, что персонал сплотился против организации. Обмениваясь способами мошенничества, создал систему «круговой поруки» …
Невозможно создать благоприятный организационный климат, используя схематичные подходы, не соблюдая при этом двух важнейших принципов:
1. Уважение к личности и предоставление ей адекватных прав и ответственности. Сотрудник, работающий в организации должен быть осведомлен об её основных целях и задачах, в курсе её достижений и побед, понимать причины тех или иных решений.
2. Необходимость разработки конкретных мер на основе проведения исследований потребностей, интересов и настроений сотрудников. Понимание уровня развития персонала позволит подобрать адекватные способы взаимодействия с ним на основе удовлетворения его ведущих потребностей. Методики исследования можно найти в специальных руководствах по изучению организационного климата.
Благоприятный организационный климата служит не только профилактикой и смягчением стрессогенных факторов, но и обладает отличным релаксирующим (восстанавливающим) средством.
Следующим инструментом стресс-менеджмента на организационном уровне служит предоставление работникам большей ответственности за результаты своего труда.
Данный инструмент действует в сочетании с четким определением должностных обязанностей и распределением нагрузки, чтобы избежать перегруженности и незагруженности работой. Наличие права у работников самим решать, что и как им делать на работе, значительно уменьшает негативные последствия стрессов.
Однако практически организовать реализацию данного права достаточно сложно. Одним из способов решения этой задачи могут служить плановые совещания, на которых обсуждаются задачи, стоящие перед подразделением. Не всегда перераспределение работы возможно. Однако менеджеры, заботящиеся о профилактике стрессов, должны всегда помнить о наличии подобной задачи. Для её осуществления можно использовать, например, увольнение по собственному желанию одного из сотрудников. Освобождение рабочего места всегда может служить поводом для пересмотра должностных инструкций и рабочих заданий с тем, чтобы придать рабочим местам большую привлекательность с точки зрения сотрудников. А также предотвратить перегруженность или незагруженность.
Прекрасным средством профилактики стресса так же служит переход на гибкий рабочий график. Введение в организации категории сотрудников, которые в зависимости от своих функциональных обязанностей и производственной необходимости строят свой график самостоятельно, при необходимости отработать в течении дня/недели/месяца определенное количество часов позволяет сотрудникам снизить стрессовые нагрузки и повышает удовлетворенность трудом..
Также к организационным инструментам, смягчающим стресс, можно отнести меры социальной поддержки. Результаты изучения социальной поддержки свидетельствуют о том, что она способна смягчить многие негативные последствия стресса. Действенную социальную поддержку оказывают сплоченные рабочие коллективы и непосредственные руководители. Именно они, по мнению многих исследователей, являются важнейшим буфером между стрессором и человеком.
Зарубежные исследования подтверждают эффективность наличия программ управления стрессами в организациях. Так, в ходе исследований проведенных в Нидерландах с участием 130 участников корпоративной программы обучения методам управления стрессами, было выявлено значительное снижение нервозности и психологического дискомфорта испытуемых и обретение ими большей уверенности в себе. Эти позитивные сдвиги сохранялись почти полгода. Есть опыт, когда для решения этих задач в организациях обучают часть наиболее сензитивных сотрудников, для того чтобы они помогали своим коллегам справляться со стрессовыми ситуациями. Это позволяет экономить значительные деньги на программы управления стрессами и повышает статус выбранных для этих целей сотрудников.
Эффективным антистерссовым инструментом являются различные фитнес-программы, которые многие организации предоставляют своим сотрудникам. Цель этих программ – укрепление физического здоровья. Однако можно сказать, что подобная практика влияет и на устойчивость сотрудников к стрессам. Сложность и неоднозначность данных программ состоит в том, что ответственность за соблюдение здорового образа жизни лежит на самом сотруднике.
Многие организации создают отдельные антистрессовые программы для управленцев. Это связано с большим количеством сердечно-сосудистых заболеваний именно среди менеджеров. Изменение поведения достигается различными средствами, в том числе и тренингами, направленными как на способы релаксации и модификации поведения, так и на развитие навыков деловых коммуникации, навыкам поведения в конфликте и др. Управленцев также надо учить избегать стрессовых ситуаций и пользоваться правильно менеджерскими приемам делегирования полномочий, определение приоритетов, постановки задач и правильным методам контроля, организации деятельности и стимулирования.
Разработка антистрессовых программ требует решения по крайней мере двух проблем:
1. Каков должен быть состав обучающихся сотрудников. Учить всех или только руководителей? А может быть нужно выделить сотрудников с наиболее стрессогенными факторами деятельности? Для ответа на эти и другие вопросы необходимо знание особенностей конкретной организации. Хотя, конечно, опытом многих организаций уже доказана эффективность антистрессового обучения руководителей. Кроме того, повышение их профессионального менеджерского уровня само по себе может служить прекрасной профилактикой обострения стрессогенной обстановки в организации.
2. Вторая проблема не меньшей практической важности в создании антистрессовой программы - содержание программа и субъекты обучения. Надежность и адекватность программы и ее целей обеспечивается участием в ее разработке экспертной группы в составе представителей линейного менеджмента, топ-менеджмента и руководителей HR-службы. Цели обучения не только позволят сбалансировать обучение стресс-менеджмента с общей программой обучения персонала, но позволят системно подойти и к выбору провайдера. Наиболее распространенная практика выбора провайдера на конкурсной основе, позволяет не только увидеть разные подходы специалистов к поставленной задаче, но и с ориентироваться на рынке услуг по уровню специалистов и цен.
ОБЩИЕ СТРАТЕГИИ БОРЬБЫ СО СТРЕССОМ В ОРГАНИЗАЦИИ:
- СОЗДАЙТЕ В КОМПАНИИ АТМОСФЕРУ ВЗАИМНОГО ДОВЕРИЯ
- ОБОГАЩАЙТЕ СОДЕРЖАНИЕ ОБЯЗАННОСТЕЙ РАБОТНИКА
- СМЯГЧАЙТЕ КОНФЛИКТЫ И ПРОЯСНЯЙТЕ ОРГАНИЗАЦИОННЫЕ РОЛИ
- ПЛАНИРУЙТЕ КАРЬЕРУ И РАСШИРЯЙТЕ ВОЗМОЖНОСТИ ДЛЯ ПРОДВИЖЕНИЯ СОТРУДНИКОВ ПО СЛУЖЕБНОЙ ЛЕСТНИЦЕ
Второй уровень управления стрессом - это уровень отдельной личности. Мерам профилактики, ослабления и предотвращения негативного воздействия стресса можно научиться на специальных трениговых курсах, организуемых на предприятиях, а также индивидуально. К таким мерам относятся прежде всего умение расслабляться (релаксация) и модификация поведения. Важнейшим фактором является также поддержание физического здоровья и физической активности. Те организации, которые содержат тренажерные залы, снимают спортивные залы для подвижных игр или покупают своим сотрудникам абонементы в бассейн, обеспечивают им приобретение большей физической выносливости, увеличивают их запас жизненных сил и энергии, уменьшают риск сердечно-сосудистых заболевании.
Способность техник релаксации уменьшать стресс доказана еще в 30-е годы. Пациентов учили последовательно концентрироваться на разных частях тела, попеременно расслабляя и напрягая мышцы. Сосредоточив свое внимание на ощущениях, которые возникают при расслаблении, они постепенно достигают все более и более полной релаксации. Со временем эти базовые техники были усовершенствованы. Релаксация в современно интерпретации объединяет два подхода - аутотренинга и медитации.
Вторым способом антистрессовой программы на индивидуальном уровне является модификация поведения, это касается особенно людей с такими характеристиками, как чрезмерная напористость, постоянное ощущение цейтнота и повышенная активность. Модификация включает в себя формирование позитивной эмоциональной реакции на стрессовые обстоятельства и новые форма поведения.
ИНДИВИДУАЛЬНЫЕ МЕТОДЫ БОРЬБЫ СО СТРЕССОМ:
- УПРАЖНЕНИЯ
- СНЯТИЕ НАПРЯЖЕНИЯ
- САМОКОНТРОЛЬ ПОВЕДЕНИЯ
- КОГНИТИВНАЯ ТЕРАПИЯ
Необходимо подчеркнуть, что решение конкретных задач разработки в организации антистрессовых программ, необходимо принимать после тщательно исследования стрессогенных факторов и уровня стресса в организации.
Многочисленные опросы показали, что у каждого индивида есть свои способы борьбы со стрессами:
- бросить курить, чаще общаться с природой;
- время от времени уезжать на рыбалку;
- регулярно делать утреннюю гимнастику;
- разгружать себя эмоционально;
- находить новые увлечения;
- рационализировать рабочий день;
- планировать работу по своим возможностям;
- систематически изыскивать время для отдыха с семьей;
- относиться ко всему философски;
- переключаться на другие виды деятельности;
- общаться с коллегами и расположенными к тебе людьми;
- переменить привычную обстановку;
- сменить мебель, переставить ее;
- на работу и с работы ходить пешком;
- до начала работы составить план на текущий день и настроить себя;
- комбинировать работу в кабинете и на местах;
- в течение дня несколько раз послушать музыку;
- чередовать работу, меняя тактику, никогда не брать работу на дом;
- не затягивать рабочий день для себя и других;
- активно отдыхать в свободные дни;
- организовать систему самоконтроля;
- научиться чувствовать стрессовую ситуацию по нарастающим признакам;
- находить интересных помощников;
- разгружать себя, делегируя полномочия.
У каждого человека есть индивидуальный временной предел стресса. Одни могут выдерживать большие перегрузки длительное время, адаптируясь к стрессу, другие нет, так как даже небольшая дополнительная нагрузка может их выбить из колеи. А есть люди, которых стресс стимулирует, они только и могут работать с полной отдачей именно в условиях стресса. Эти три позиции можно определить так: «стресс вола» — для тех, кто к нему адаптируется; «стресс кролика» — кто избегает его; «стресс льва» — кого такие ситуации мобилизуют. Выход из долговременного стресса в рабочем процессе происходит как спонтанная перестройка профессиональной деятельности и профессионального общения.
Особенно это касается руководящих позиций. Руководителю важно научиться смягчать удары стрессовых факторов («стрессоров»), а для этого важно уметь их распознавать заранее. Однако стрессовые состояния необходимы руководителю, так как они не только стимулируют работу любой «здоровой» фирмы, но и сигнализируют об упущениях и ухудшениях. С одной стороны, он должен, как боксер, держать удары «стрессоров», а с другой — обязан побеждать их. Руководителям фирмы приходится жить в состоянии волнообразных стрессов, время от времени накатывающихся на него. Но существуют методы борьбы с этой стихией, которые спонтанно вырабатываются у руководителей, уже имеющих немалый опыт работы.
Стресс-менеджмент можно рассматривать и как важнкюя менеджерская компетенция. Поэтому можно рекомендовать на многие менеджерские позиции выбирать людей с определенным уровнем развития данной компетенции. В качестве характеристики её уровней можно предложить, например, такие:
Стресс-менеджмент (Stress Management) – в стрессовой ситуации сохраняет концентрацию и эффективность
Уровни:
1. Эффективно работает в ситуации с низким уровнем стресса – способен поддерживать концентрацию в течение ограниченного периода напряженности. Ищет баланс между обязанностями на работе и обязанностями в личной жизни.
2. Приспосабливается к непродолжительным сильным стрессовым ситуациям – сохраняет самообладание, в ситуации короткого, но интенсивного стресса. Осознает личные стрессоры и предпринимает действия для того, чтобы ограничить их влияние. Контролирует возможные проблемы и стрессы (например, не слишком остро реагирует на то что говорят другие, и т.д.).
3. Адаптируется к длительным стрессовым ситуациям – эффективно противостоит длительным стрессам, изменяя методы работы. Способен принимать эффективные решения в стрессовой ситуации.
4. Использует стратегии управления стрессом – развивает и применяет стратегии совладания со стрессом (например, физические упражнения, массаж, курсы стресс-менеджмента). Признает необходимость регулировать степень рабочей нагрузки, участвует в разработке процедур способствующих понижению уровня стресса, без снижения производительности.
5. Помогает другим управлять стрессом – демонстрирует поведение, которые помогают другим оставаться спокойными, но сосредоточенными и энергичными в течение всего периода стресса. Использует свой личный опыт для того, чтобы помогать другим распознавать и совладать со стрессом. Ищет способы совладания со стрессом или снижения напряжения.
Методами определения уровня развития данной компетенции могут служить проективные методики, тестирование, а также центры оценки.
[1] http://www.psyznaiyka.net
[2] www.elitarium.ru
[3] http://www.psyznaiyka.net
[4] www.elitarium.ru
[5] Модели и методы управления персоналом: Российско-британское учебное пособие./ Под ред. Е.Б.Моргунова. - М.: ЗАО «Бизнес-школа «Интел-Синтез», 2001
[6] Журнал «Генеральный директор», № 5, 2007.
[7] Эберхард Г.Фелау. Конфликты на работе. Как их распознавать, разрешать, предотвращать. – М.: ОМЕГА-Л, 2006.
[8] consultant.berator.ru
[9] Регнет Э. Конфликты в организациях. /Пер.с нем. – Х.: «Гуманитарный центр», 2005.
[10] www.cconflict.fis.ru
[11] Управление конфликтом /В.В.Козлов, А.А.Козлова – М.: Экзамен, 2004; Хесль Г. Посредничество в разрешении конфликтов. Теория и технология. – СПб.: Речь, 2004.
[12] www.hrm.ru
Дата: 2019-02-25, просмотров: 212.