Организационная среда является важным элементом любой социально-экономической системы. Описать организационную среду можно с помощью системы ценностей получившей название «организационная культура». Организационная культура представляет собой универсальный инструмент, влияющий на проявление профессиональных знаний, умений, навыков работников. В рамках формирования понятийного поля области исследования процесса капитализации трудового потенциала работников в организации с учетом особенностей организационной культуры возникла необходимость определения сложного термина «организационная культура». В работе представлен алгоритм формирования определения «организационная культура» на основе терминологического анализа, позволяющий использовать данный подход как универсальный инструмент для описания сущности простых терминов, установления связей между ними и моделирования из них сложных терминов.

Возросший со стороны ученых интерес к изучению «организационной культуры» породил множество неоднозначных, противоречивых и взаимодополняющих определений этого термина. Взгляд на сущность и различные подходы к оценке организационной культуры сформировались в работах Э. X. Шейна, Т. Дила и А. Кеннеди, Г. Хофстеде, Ч. Хэнди, К. С. Камерона и Р.Э. Куинна, Т.О. Саламанидина и др. Для выработки универсального подхода к трактовке понятия «организационная культура» в рамках исследования механизма управления капитализацией трудового потенциала работников в организации возникла необходимость провести терминологический анализ его содержания.

Существуют различные подходы к пониманию термина «организация». Можно выделить три смысла этого термина. Во-первых, это социально-экономическая система, во-вторых, это функция управления и, наконец, это процесс. Результаты проведенного анализа сущности понятия «организация», позволили сделать вывод о том, что ни одно из них в полной мере не раскрывает триединой сущности описываемого термина. В некоторых источниках даётся три различных определения термина «организация», раскрывающих один из смыслов. Ряд трактовок, представленных авторами, скорее подходят к описанию понятия, нежели к определению. Некоторые определения сводятся к перечислению характеристик, составляющих понятие.

Учитывая выявленные в ходе сравнительного анализа недостатки трактовок и принимая во внимание рассматриваемую предметную область, даны три определения, раскрывающие сущность термина «организация»: организация (социально-экономическая система) – это совокупность субъектов (частей целого), объединенных созданием и перераспределением произведенного блага; организации (процесс) – это совокупность скоординированных действий, направленных на получение результата; организация (функция) – выстраивание взаимосвязей между частями целого.

Сформулировав c учетом особенностей области исследования три определения термина «организация», на следующем этапе следует установить взаимосвязи между ними. В соответствии с ГОСТ Р ИСО 704-2010 термины «организация» как процесс, «организация» как функция управления и «организация» как социально-экономическая система образуют координатную связь (т.е. процесс, который обеспечивается функцией управления в социально-экономической системе). Группа координатных понятий, то есть понятий, которые располагаются на одном уровне абстрагирования в системе понятий, образует горизонтальный ряд понятий.

Установив отношения между тремя сущностями термина «организация» в рамках одной предметной сформулировано целостное и универсальное определение этого термина, объединяющее три его смысла воедино. Таким образом, под термином «организация» предлагается понимать скоординированность действий, направленных на получение результата (цели) за счет выстраивания взаимосвязей между частями целого в ходе создания и распределения блага.

Вторым элементом, входящим в состав термина «организационная культура» является междисциплинарное категорийное понятие «культура». Интерес со стороны ученых различных областей наук к этому термину предопределил множество его трактовок. Существующие подходы к определению понятия «культура» подчеркивают его многогранность и позволяют полагать, что при рассмотрении содержания этой категории следует учитывать рассматриваемую предметную область исследования. Принимая во внимание, что понятийное поле изучаемой предметной области должно составлять когерентную систему, основанную на связях, существующих между понятиями, с учетом требований ГОСТ Р ИСО 704-2010 сформулировано определение простого термина «культура» на основе определения термина «человек» данного авторами в предыдущей работе. Таким образом, «культура» – это совокупность результатов социально-исторических действий. 

На основе объединения сформулированных простых терминов «организация» и «культура» можно дать определение сложного термина «организационная культура». Это совокупность результатов социально-исторических действий в виде институтов, обеспечивающих выстраивание взаимосвязей между частями целого объединенными скоординированными действиями, направленными на создание и перераспределение произведенного блага. Под институтами в определении термина «организационная культура» понимаются «структурные формы человеческих взаимодействий, сочетание правил, механизмов, обеспечивающих их соблюдение, и норм поведения». Алгоритм формирования универсального и целостного определения термина «организационная культура» представлен на рисунке 1.

Рисунок 1 – Алгоритм формирования универсального определения термина «организационная культура»

Частью целого в контексте предметной области исследования является работник. Через определение термина «работник» можно установить опосредованную связь между простыми терминами «организация» и «культура» в рамках формируемой терминологической системы.

В ходе создания алгоритма (рис. 1), взяв за основу обобщающее определение понятия «организация», в работе сформулированы три частных определения организационной культуры как культуры процесса, культуры функции и культуры социально-экономической системы.

Культура организации (процесса) – это совокупность результатов социально-исторических действий в виде институтов обеспечивающих совокупность скоординированных действий, направленных на получение результата.

Культура организации (функции) – совокупность результатов социально-исторических действий в виде институтов обеспечивающих выстраивание взаимосвязей между частями целого.

Культура организации (социально-экономической системы) – совокупность результатов социально-исторических действий в виде институтов обеспечивающих совокупность частей целого объединенных созданием и перераспределением произведенного блага.

Последнюю формулировку можно рассматривать как определение термина «корпоративная культура». Таким образом, термин «организационная культура» является суперординатным по отношению к субординатному термину «корпоративная культура». Это означает, что заменять термин «организационная культура» термином «корпоративная культура» можно только в том случае, если речь идёт о социально-экономической системе.

Типология Г.Хофштеда

В целях диагностики состояния организаций социологи проводят типологический анализ организационной культуры. При этом возможны различные критерии, а, следовательно, и различные типологии. Всякая типология выделяет некоторые идеальные типы, выражающие лишь ведущие тенденции в деятельности тех или иных организаций. В реальной же жизни в «чистом» виде они не встречаются. Наиболее значимыми среди возможных критериев признаются национально-государственные и этнические.

Из исследователей типологии организационной культуры более других известен голландский ученый, профессор антропологии Г. Хофштед. Он проводил исследования с 1960 по 1980 г. в 70 странах мира, опросил более 60000 респондентов относительно удовлетворенности их своим трудом, коллегами, руководством, жизненных целей, восприятия проблем трудового процесса, верований и профессиональных предпочтений.

Анализируя результаты исследования, Г. Хофштед выявил высоко значимые различия в поведении менеджеров и специалистов разных стран. Он выяснил, что большинство различий в рабочих ценностях и отношениях объясняются национальной культурой, а также зависят от места в организации, профессии, возраста и пола.

Суммируя наиболее важные различия, Г. Хофштед определил четыре аспекта, характеризующих менеджеров и специалистов и организацию в целом, сформулировал четыре факторные модели ценностей:

· индивидуализм — коллективизм,

· большая — малая дистанция власти,

· сильное — слабое избегание неопределенности,

· маскулинизация — феминизация.

На основе различного сочетания этих моделей им были составлены «культурные карты» организаций более чем 70 стран мира. На их основе оказалось возможным не только оценивать совместимость культур организации различных стран, но и в определенной мере прогнозировать развитие конфликтогенных процессов.

По признаку «дистанция власти» характеризуется уровень демократизации (авторитаризации) стиля управления. Сфера распространения власти как элемента культуры определяется пространством, в пределах которого даже наименее наделенный властью индивидуум в группе осознает неравноправие в распределении власти и считает его нормальным положением вещей. Неравноправие присутствует во всех культурах, но готовность лояльного отношения к нему в различных культурах неодинакова. Каждая организация обладает своей степенью социально одобряемого неравенства статусов работников. Вводятся понятия низкого или высокого индексов дистанции власти, характеризующие глубокие различия в структуре управления организацией, в системе распределения ролей и т.п.

Высокий индекс дистанции власти означает признание того, что иерархия — это природное неравенство, приказы не обсуждаются, сила преобладает над правом, высшее руководство недоступно, сотрудники опасаются выражать свое мнение, высказывать несогласие, не слишком доверяют друг другу.

Низкий индекс, в свою очередь, означает, что в организации не четко обозначено неравенство ролей, а иерархическое руководство ориентируется на удобный для работников стиль управления; право первенствует по отношению к силе, высшие руководители доступны, для изменения существующей иерархии достаточно перераспределения власти; между управляющими и подчиненными существует скрытая гармония, а между рядовыми сотрудниками — солидарность.

Признак «индивидуализм — коллективизм» оценивает степень интеграции индивидов в группы. Коллективистское сообщество требует большой эмоциональной зависимости человека от организации и соответственно большой ответственности организации за своих работников. Следовательно, если коллективистская культура организации предполагает принятие решений на основе личных отношений, то индивидуалистская культура делает главный упор на формально-деловой принцип.

Тенденция к избеганию неопределенности. Этот признак указывает степень стремления людей избежать ситуаций, в которых они чувствуют себя неуверенно. Культура, лишенная восприятия неопределенности, отличается активностью, агрессивностью, эмоциональностью и нетерпимостью, в то время как культуры, воспринимающие неопределенность, характеризуются большей рефлексией, меньшей агрессивностью, бесстрашностью.

По признаку «маскулинизация – феминизация» Г. Хофштеде выделяет «мужскую» и «женскую» культуры. Этот признак отражает мотивационную направленность персонала на достижение цели или выполнение задания. Само название этого параметра связано с осмыслением традиционных семейных ролей мужчины и женщины.

Носители женской культуры характеризуются высокой степенью индивидуализма, ориентированностью на взаимоотношения, групповым принятием решений, низкой мотивацией к достижениям; держатся поближе к лидерам, приоритет отдают качеству жизни и заботе о слабом, приятной рабочей атмосфере.

Носители мужской культуры гораздо дальше находятся от своих лидеров, для управления им нужны жесткие структуры, они неохотно воспринимают неопределенность, напористы в достижении поставленных целей, для них характерна ориентированность на деньги и материальные ценности, индивидуальный поиск решений, высокая мотивация к достижениям; приоритет отдают профессиональному росту, продвижению вперед.