Система мотивация трудовой деятельности УК «Перспектива» основано на следующих принципах:

1. Мотивы, движущие человеком, всегда индивидуальны;

2. Мотивация не исчерпывается одним фактором. Мотивы – это всегда комплекс. В современном менеджменте принято определять не менее трех-четырех основных мотивирующих факторов.

3. Мотивы, потребности, ценности подвержены изменениям. Изменения могут происходить как по мере развития личности, так и под влиянием внешних условий.

Система мотивации анализируемого предприятия состоит из административных, экономических и социальных методов. Данная система характеризует развитие тип менеджмента (управления) в организации как устоявшийся и имеющий высокий уровень развития.

Важно отметить, что создание и развитие системы мотивации на предприятии является процессом, распределенным во времени. В частности, в приложении 1 представлена хронология формирования действующей системы мотивирующих факторов УК «Перспектива».

Представленная история внедрения в практику УК «Перспектива» элементов системы мотивации свидетельствует о планомерной и постоянной работе по развитию этой ////////////////следующие методы материального стимулирования:  

1. Бесплатная доставка работников до и после работы;

2. Материальная помощь сотрудникам, попавшим в чрезвычайные ситуации;

3. Предоставление льготных кредитов, условия которых зависят от стажа работы на предприятии;

        С целью усиления заинтересованности работников в результате своего труда на предприятии широко применяют различные формы материального стимулирования за качественные достижения в работе в виде премий, годового вознаграждения, определяемые руководством предприятия.

4. Премия за основные показатели деятельности начисляются пропорционально заработной плате за фактически отработанное время за соответствующий период.

Стимулом для эффективной работы служат также вознаграждения по итогам года. В полном размере они выплачиваются, если сотрудник  полностью проработал календарный год без должностных взысканий. Размер вознаграждения устанавливается в процентах в зависимости от непрерывного стажа работы.

Кроме материальных методов мотивации в УК «Перспектива»  уделяется особое внимание социально-психологическим методам. На ///////////////////////////////////////////////////////////

программ. Целью введения разнообразных форм подготовки персонала ГК УК «Перспектива»  являются:

- повышение квалификации персонала;

- создание кадрового резерва;

- обеспечение максимальной занятости персонала;

- повышение качества и общей конкурентоспособности услуг.

Для детального ////////сотрудников организации. Нами использовалась анкета А.П. Егоршина «Качество трудовой жизни» (Приложение 2).

Результаты анкетирования «Качество трудовой жизни» представлены в Приложении 3.

Для наглядности представим графически полученные результаты (рис. 2.11).

Рис . 2.11 . Результаты анкетирования на определение качества трудовой жизни

Общая сумма баллов по всем разделам составила 459 баллов, что соответствует оценке «удовлетворительно». Таким образом, проведенный анализ качества трудовой жизни персонала позволил выявить ряд негативных ///////////////////////////////////////////////////////////

-  (3 баллов);

- отсутствие справедливости в оплате труда (3 баллов);

- отсутствие стабильной кадровой политики (3 балла);

- отсутствие объективной аттестации кадров (3 балла);

- не выдается фирменная одежда и обувь (3 балла);

- низкий уровень заработной платы (2 баллов);

- территориальная удаленность от дома (2 балла);

- не выплачиваются пособия в случае увольнения или по сокращению штатов (2 балла);

- нет ощущения социальной защищенности (2 балла);

- не компенсируются транспортные расходы (2 балла);

- нет ощущения ////////////////////апатии и застоя) (1 балл);

- предоставление отпуска осуществляется не по графику (1 балл).

Таким образом, по результатам проведенного исследования можно сделать вывод, что основные проблемы качества трудовой жизни персонала лежат в области заработной платы, социального обеспечения, возможности карьерного роста, взаимоотношений с руководителем.

Среди сотрудников предприятия нами был проведен опрос с целью ////////////////////анкеты «Удовлетворенность сотрудников действующей системой стимулирования трудовой деятельности персонала», которая приведена в Приложении 4.

Всего в опросе приняли о участие 79 человек что составляет более 95% всего персонала организации. Результаты представлены на рисунке 2.12.

Рис . 2.12 . Результаты опроса на определение значимости для персонала отдельных групп мотивов

Можно сделать следующие выводы об усредненных индивидуальных оценках важности для персонала отдельных групп мотивов:

///////////////////////////////////////////////////////////

///////////////////////////////////////////////////////////

ия карьерой персонала позволит, на наш взгляд, повысить конкурентоспособность организации, усилить трудовую мотивацию работников, снизить текучесть кадров, повысить эффективность использования кадрового резерва предприятия, избежать увольнения или профессиональной стагнации перспективных работников.

Рассмотрим предлагаемые нами мероприятия по решению проблем управления деловой карьерой в виде таблицы (табл. 2.10).

Таблица 2.10

Мероприятия по совершенствованию управления деловой карьерой персонала

Примечание: Составлено самостоятельно автором.

Анализ вовлеченности персонала показал, что, несмотря на то, что в компании разработана миссия, цели и корпоративные ценности, уровень вовлеченности сотрудников в деятельность компании невысокий. Необходимо разработать мероприятия по совершенствованию корпоративной культуры, корпоративных ценностей, а также вовлеченности персонала в деятельность и процессы компании.

Таким образом, по итогам анализа системы мотивации персонала в УК «Перспектива», можно выделить наиболее проблемные функциональные области в системе управления персонала предприятия, которые оказывают отрицательное влияние на персонал предприятия. Это: система п///////////////////////////////////////////////////////////

///////////////////////////////////////////////////////////

- «иное» - 4%.

Рис. 2.16. Распределение ответов на вопрос: «Что в первую очередь не устраивает вас в оплате труда на предприятии»

Таким образом, на основании проведенного исследования можно сделать следующие выводы.

На предприятии сложилась достаточно развитая система мотивации труда, в основу которой положен ////////////////принцип является одним из ключевых в условиях современного экономического кризиса (стагнации). Использование принципа стабильности проявляется, в первую очередь, в планомерно проводимых мероприятиях по поступательному повышению уровня материального стимулирования, а также в формировании системы корпоративных социальных гарантий.

В то же время мы можем констатировать, что большинство сотрудников не удовлетворены существующей системой материальной мотивации, и в ////////////////хочет получать больше. В тоже время значительный рост затрат предприятия на стимулирование не может продолжаться длительное время в силу принципа эффективности инвестиций. Необходимо определить действенные направления повышения мотивированности персонала с низкой ресурсоемкостью. В соответствии с проведен///////////////////////////////////////////////////////////

.