Современная система управления персоналом представляет собой совокупность подсистем, отражающих отдельные стороны работы с персоналом, которые предназначены для выработки и осуществления эффективного воздействия на него.

Система управления персоналом в организации включает такие элементы, как определение целей и принципов управления персоналом, определение объекта и субъекта управления, реализацию общих функций управления и основных конкретных функций по управлению персоналом, определение методов и техники управления, а также подходов к определению эффективности   управления                        персоналом [].                   

Для эффективного управления необходимы также обеспечивающие подсистемы управления персоналом. Взаимосвязь вышеперечисленных элементов представлена на рисунке 1.1.

Рис . 1.1 . Механизм управления персоналом

В современных условиях организации должны обращать особое внимание на социально-экономические факторы активизации деятельности персонала, поскольку от этого зависит результат работы коллектива и конкурентоспособность субъекта хозяйствования на рынке. В этом значительную роль играет мотивация, которая является основой любого поведения человека /////////////////////////////////////////////////////////////////////////////////////// процесс создания условий, которые влияют на поведение человека или группы людей и позволяют привлечь их к активной работе на своих рабочих местах [].

Мотивация - это побуждение человека к определенным видам деятельности, ее результатам, отношению к работе, и качеству. Так же является одной их важнейших функция управления. Мотивация определяется существованием потребностей и созданием условий их реализации [].

На сегодняшний день, в научной среде, нет единого подхода к определению категории «мотивация персонала», однако большинство мнений имеют много общего. Ряд авторов, подразумевают под мотивацией

///////////////////////////////////////////////////////////

Х.Т.Грехем, Р.Беннет определяют мотивацию трудовой деятельности, как совокупность стимулов, влияния и побуждений, которые в комплексе оказывают воздействие на индивида и вызывают желание достичь установленной цели [].

Мотивация трудовой деятельности представляет собой сложный, относительно устойчивый процесс, который обусловлен определенными качествами индивида, а также необходимостью удовлетворения его потребностей и их соответствия внешним условиям деятельности.

Целесообразно рассмотреть разницу между категориями мотивация и стимулирование:

1. Направленность. Мотивация - это внутренняя заинтересованность, свойственная конкретному человеку, стимулирование - внешнее воздействие, направленное на круг субъектов.

2. Содержание. Стимулирование является позитивным или негативным толчком к действию, мотивация может носить только позитивный характер.

3. Существование. Стимулирование используется до того момента, пока оно не отменено, мотивация - до тех пор, пока она не реализована.

4. Цель. Мотивация - удовлетворение внутренней потребности, стимулирование - способ воздействия на человека.

5. Принадлежность. Мотивация свойственна конкретному человеку, работнику, а стимулирование - группе людей, объединенных по единому признаку.

Для эффективного управления, менеджерам необходимо понимать мотивы трудовой деятельности работников и уметь влиять на них.

В таблице 1.1 представлена матрица, которая отображает соотношение между типами работников и предпочтительными видами трудовой мотивации.

Таблица 1.1

Типы работников и предпочтительные виды мотивации []

Каждый вид мотивации предполагает широкий выбор средств, которые влияют на трудовую активность работников.

Условно факторы мотивации работников можно разделить на два вида - финансовые и нефинансовые, или косвенные.

Важным является определение вида мотивации, который является ///////////////////////////////////////////////////////////

рования труда является формирование и управление системами материальных стимулов труда. Структура материального стимулирования представлена на рисунке 1.2. [30].

Рис . 1.2 . Структура материального стимулирования работников

Материальная мотивация имеет два основных вида, учитывая предмет потребности.

Материальная денежная мотивация использует денежные средства, для стимулирования. Материальная не денежная мотивация влияет на объект при ///////////////////////////////////////////////////////////

придерживаться даже учитывая то, что воспитать нового работника часто требует больших затрат чем повышение зарплаты старом специалисту [].

Как уже     было определено, выделяют материальные и нематериальные системы стимулирования, что позволяет выделять и соответствующие  виды мотивации.         Нематериальная мотивация не ориентирована на использование денежных средств или вознаграждений в материально - вещественной форме, но она учитывает психологические особенности коллектива в целом и конкретных работников внутри него. В такой системе важен индивидуальный подход к каждому работнику: если для одного человека поощрение начальства - это важный мотиватор, то другим поощрение ///////////////////////////////////////////////////////////////////////////////////////, как нормальное отношение в рамках исполнения трудовых обязанностей. Система нематериальной мотивации обширна и зависит от того, какую политику организация реализует в области управления персоналом, и в его элементе - стимулировании [].

Методы нематериального стимулирования в организации представлены на рисунке 1.4

Рис . 1.4 . Методы нематериального стимулирования в организации

Нематериальная мотивация может быть реализована в трех основных направлениях []:

- требующая инвестиций;

- не требующая инвестиций, безадресная;

///////////////////////////////////////////////////////////

практикуют косвенное финансирование работника, которое предполагает, что работнику в течении года начисляется определенная сумма на отдельный счет, но воспользоваться ей работник может через 5-10 лет, при условии работы в организации все это время. К данному виду стимулирования также относятся дополнительные пенсионные программы для работников. Использование в виде мотивации программ дополнительной социальной защиты/////////////////////////////////////////////////////////////////////////////////////// после выхода на пенсию), а с другой стороны позволяет организации снизить затраты, (т.е. работники привязаны к организации, нет затрат на поиск сотрудников, сокращаются затраты на повышение оплаты труда) [].

В современное время, работодатели часто практикуют такой вид стимулирования, как приобретение программы страхования жизни для работников организации. В качестве бонуса к этому финансовому продукту многие страховые компании предлагают дополнительную защиту для семьи работника в случае его болезни, несчастного случая, смерти в результате ДТП, или в случае наступления постоянной инвалидности работника. В ///////////////////////////////////////////////////////////

благосостояния организации.

Группа методов, требующих инвестиций со стороны организации, делится на адресные и безадресные методы.

Адресная мотивация предполагает направленные действия руководства в адрес конкретного сотрудника[]:

- ипотечное кредитование;

- материальная помощь;

- оплата путевок;

оплата ///////////////////////////////////////////////////////////

защищенным в той социальной среде, в которой он выполняет свои трудовые обязанности.

Безадресная нематериальная форма мотивации представлена следующими мероприятиями []:

- предоставление питания;

-предоставление фирменной одежды;

- организация медицинского обслуживания;

- предоставление абонементов для улучшения здоровья;

- улучшение условий работы;

- организация обучения;

Все эти методы реализуются в пределах всего коллектива, и работник в этом случае обеспечен видом определенного нематериального стимулирования, что позволяет ему также чувствовать заботу о себе со стороны организации.

В отличие от материальной мотивации, которая формирует финансовое благополучие сотрудников, нематериальная мотивация больше ориентирована на заботу о сотрудниках, которые стремятся к тому, чтобы работать в комфортных условиях, чувствовать заботу и защищенность. Однако, нематериальная мотивация в большей степени может создавать неравенство в ///////////////////////////////////////////////////////////

стимулы) и внутренних факторов