СОВРЕМЕННЫЕ ТЕОРИИ И МЕТОДЫ СОЦИАЛЬНОГО УПРАВЛЕНИЯ
ВОПРОСЫ ДЛЯ ПОДГОТОВКИ
Общество как саморегулирующаяся и управляемая система
Среди всех известных современной науке сложных систем общество (Социум) представляет собой суперсложную самоорганизующуюся и саморазвивающуюся, открытую социальную систему, способом существования которой является деятельность людей.
Если принять во внимание происхождение слова "общество», становится необходимым для его подробной характеристики ввести в употребление понятие "системы" и рассмотреть общество с точки зрения системного подхода.
Система (от греческого «systema») - совокупность или сочетание частей и элементов, связанных между собой и определенным образом друг с другом взаимодействующих.
Говорят, о Солнечной системе, речной системе, нервной системе. Системой является любая совокупность явлений, которые связаны между собой и взаимодействуют друг с другом. В этом смысле системой является и то единство, составными частями которого являются общество и природа.
Основные понятия общества как системы.
Элемент- мельчайшая частица системы или их совокупность (социальные объекты, отношения, институты)
Отношения -связь, зависимость между субъектами общества.
Структура- форма устойчивых связей, отношений между элементами системы.
Субъект-носитель активности, направленной на другое явление.
Объект-явление, на которое направлена активность.
Социальная система-совокупность социальных объектов и субъектов, их свойств и отношений, образующих целостный социальный организм – упорядоченное множество взаимосвязанных и взаимодействующих элементов.
При этом отдельные части создают общество как единую систему с особыми свойствами, которых нет у ее отдельных частей.
Элементы общества как системы:
человек-личность;
малые и большие социальные группы;
этнические или национальные общности;
государства или союзы государств;
различные организации и объединения с четко представленной структурой;
сферы общественной жизни: экономическая, политическая, правовая, финансовая, наука, религия, искусство и т.д.
Основные свойства общества как целого:
Самоорганизация (самодеятельность) – способность самоорганизовываться Саморазвитие – способность к самостоятельному развитию Самодостаточность – автономность существования и развития.
Самодостаточность – способность системы своей собственной деятельностью создавать и воссоздавать все необходимые условия собственного существования, производить все необходимое для коллективной жизни.
При этом самодостаточность характерна только для общества в целом, тогда как самоорганизация и саморазвитие может присутствовать и в отдельных частях общества!
Кроме того, части социальной системы не просто взаимосвязаны, но и взаимно проникают друг в друга (например, экономика и политика).
Важнейшей особенностью человеческого общества является непредсказуемость, нелинейность развития. Наличие в обществе большого количества подсистем, постоянное столкновение интересов и целей различных субъектов создает предпосылки для реализации различных вариантов и моделей будущего развития
Принципиальное отличие социальных систем от природных состоит, прежде всего, в том, что в них самоорганизация сочетается с организацией, поскольку в обществе действуют люди, одаренные сознанием, ставящие себе определенные цели, руководствующиеся мотивами своего поведения и ценностными ориентирами.
Ярким примером осуществления процесса самоорганизации в обществе является механизм, посредством которого поддерживается соответствие между спросом и предложением, производством и потреблением в рыночной экономике. Рынок в данном случае можно рассматривать, как самоорганизующуюся сложную систему.
Примером самоорганизации являются информационные инфраструктуры, развивающиеся внутри стран и между ними. Имеется в виду, что распространение персональных компьютеров и развитие электронной связи через Интернет привело к возможности свободного и спонтанного обмена и распространения информации по всей планете, во многом расширив возможности самоорганизации различных сообществ.
Социальная сфера
Социальная сфера – есть сфера взаимоотношений социальных групп (классы, социальные слои, национальные общности) по поводу социальных условий их жизни и деятельности, касающихся: условий труда, быта, образования, здравоохранения, социального обеспечения, уровня и качества жизни людей.
а именно:
- здоровые условия производственной деятельности,
- необходимый уровень жизни всех слоев населения,
- решение проблем здравоохранения, народного образования, социального обеспечения,
- соблюдение социальной справедливости (в труде и в распределении материальных благ)
- разрешение противоречий, возникающих из социального расслоения общества),
Таким образом, социальная сфера связана с удовлетворением особых социальных потребностей, направленных на воспроизводство и развитие жизненных сил человека.7
Возможности удовлетворения социальных потребностей зависят от:
- социального положения человека, его социальной группы;
- характера существующих общественных отношений;
- уровня развития государства.
Степень удовлетворения социальных потребностей определяет:
1. Уровень жизни человека - обобщающие показатели достигнутого уровня благосостояния людей;
2. Качество жизни человека (семьи, социальной группы и т.д.) - обобщающие показатель достигнутого уровня эффективности функционирования социальной сферы.
На удовлетворение этих потребностей и должна быть в первую очередь направлена социальная политика государства.
Политическая сфера
Политическая сфера жизни общества есть пространство политической деятельности различных социальных групп (классов, национальных общностей, политических партий, движений, общественных организаций).
Политика - деятельность социальных групп, направленная на осуществление своих политических интересов, выражающихся:
а) во влиянии на власть или в обладании политической властью,
б) а также в реализации своих политических прав и свобод.
Расширение политических прав и свобод для определенных социальных групп создает более широкие возможности для реализации их собственных политических и, как следствие, экономических, духовных и других интересов данной группы. Легитимность политической власти означает, что она признается и принимается населением.
Роль политической сферы жизни постоянно возрастает, в связи:
а) большими возможностями влияния политики на другие сферы жизни общества;
б) с развитием современных политических процессов, которые политизируют сознание граждан и повышают их политическую активность.
Духовная сфера
Духовная сфера жизни общества – сфера отношений людей по поводу духовных ценностей (их создания, распространения и усвоения).
Духовные ценности – предметы культуры и искусства (литература, живопись, музыка), а также знания людей, наука, моральные нормы поведения и т.д., то есть все то, что составляет духовное содержание общественной жизни (духовность) общества.
Духовная сфера общества складывается исторически. Она воплощает в себе национальные, географические и другие особенности развития общества, то есть все то, что отложилось в душе народа, в его национальном характере.
Содержание духовной сферы общественной жизни:
1) повседневное духовное общение людей;
2) познание (в том числе научное), образование;
3) воспитание, мораль, искусство, религия.
Оно развивает духовный мир людей, их представления о смысле жизни в обществе. Это оказывает решающее влияние на формирование духовных начал в их деятельности и поведении.
Факторы, влияющие на формирование духовности:
- учреждения образования и воспитания;
- профессиональное искусство (театр, музыка, кино, живопись, архитектура и т.д.)
- народное искусство (творчество) – песни, танцы, сказания;
- народные традиции.
Фундаментальные проблемы духовного развития современного общества:
- формирование, сохранение и обогащение духовного мира людей;
- приобщение к подлинным духовным ценностям;
- отказ от ложных, разрушающих человеческую душу и общество форм (антигуманизм, насилие, порнография и т.п.).
Постоянное усложнение задач деятельности человека заставляет его создавать все более сложные средства труда, осваивать новые предметы труда. В тесном взаимодействии с развитием вещественных элементов труда развивается и сам человек.
Теория стилей Р. Лайкерта
Динамику межличностных отношений изучает особая наука – социология организационного поведения. За рубежом она получила достаточно широкое распространение.
В развитии зарубежного менеджмента в 20 веке господствовали две крупнейшие и во многом противоположные по своим теоретическим взглядам научные школы: административная (классическая) школа управления (1920 - 1950 гг.) и школа «человеческих отношений» (1930-1950 гг). Школа «человеческих отношений» сосредоточила свое внимание на человеке: на том, как он взаимодействует с другими, как реагирует на различные ситуации в стремлении удовлетворить свои потребности. Школа стремилась построить модели поведения людей, чем отличалась от классической, которая занималась моделями организации, разрабатывала принципы управления организацией без учета индивидуальных особенностей работников.
Ренсис Лайкерт (Rensis Likert , 1903 – 1981 гг.) – американский социальный психолог, исследователь проблем организаций, организационного поведения и управления, последователь доктрины «человеческих отношений», внесший большой вклад в основание методов исследования социального поведения, коллега Фредерика Херцберга, разработавшего теорию мотивации, зависящей от удовлетворенности или неудовлетворенности работой, и Дугласа МакГрегора, которым были предложены теория «X» и теория «Y», рассматривающие мотивацию человека с двух противоположных сторон. Теория «X» допускает, что большинство людей не заинтересованы в ответственности и работают либо из-за денег, либо из страха перед некими угрозами. Основным постулатом теории«Y» является то, что люди вовсе не ленивы и не безответственны, могут быть самоуправляемыми и творческими в работе при правильной мотивации.
В 1949 году Р. Лайкерт основал институт социальных исследований при университете Мичигана, руководил исследованиями поведения человека в организации. Разработал собственную теорию стилей руководства.
Руководство – способность оказывать влияние на отдельных лиц и группы, побуждая их работать на достижение целей организации.
Одной из важнейших характеристик деятельности руководителя является стиль руководства. Стиль руководства – манера поведения руководителя по отношению к подчиненным, чтобы оказать на них влияние и побудить к достижению целей организации.
Слово «стиль» греческого происхождения. Первоначально оно означало стержень для написания на восковой доске, позднее употреблялось в значении «почерк».
Р. Лайкерт начал изучать, как добиться оптимального управления усилиями отдельных личностей, чтобы достичь желаемых целей и удовлетворить их потребности. Для этого на базе университета штата Мичиган была создана исследовательская группа, которая, изучая организации с высокой и низкой производительностью труда, разрабатывала принципы и методы эффективного лидерства. Исследования проводились в разных отраслях промышленности и организациях. Группой были опрошены тысячи служащих, выполнявших различные задания - от самых примитивных до требующих высокой квалификации и образования.
В процессе исследований Лайкерт обнаружил, что наблюдаемые различия в эффективности деятельности организаций определяются тем, с каких позиций руководство подходит к организации работы сотрудников. С помощью опроса лидеров и их подчиненных было выявлено два стиля руководства: руководство, ориентированное на выполнение задачи, и руководство, ориентированное на взаимоотношения со служащими, подбор кадров и работу с ними.
«Лидер, ориентированный на работу, - писал Лайкерт, - предпочитает тщательно контролировать своих подчиненных, при этом он использует поощрения, наказания и всю имеющуюся у него власть для того, чтобы повлиять на своих подчиненных… Забота о людях рассматривается как совершенно излишняя деталь, на которую лидер не может позволить себе обращать внимание. Лидер, ориентированный на работников, считает возможным делегировать полномочия своим подчиненным. Подобные лидеры предпочитают создавать своим подчиненным комфортные условия для выполнения заданий. Они уделяют большое внимание и придают первостепенное значение продвижению своих подчиненных, их личностному росту и достижениям».
Иными словами, руководитель, сосредоточенный на работе, заботится прежде всего о проектировании задачи и разработке системы вознаграждений для повышения производительности труда. В противоположность этому, первейшей заботой руководителя, сосредоточенного на человеке, являются люди. Проблемы повышения производительности труда рассматриваются такими руководителями сквозь призму совершенствования человеческих отношений, взаимопомощи, максимального участия работников в принятии решений.
В 1967 г. в продолжение своих исследований Лайкерт обобщил реальные методы управления и предложил четыре базовых стиля руководства, расположив их на некотором континууме от 1 до 4. Рассматриваемые им системы, или модели, управления организацией различались по способу контроля, степени концентрации власти, распределению ответственности и дистанцированности руководителя от подчиненных.
|
|
 | |||
 | |||
| Система 1 | Система 2 | Система 3 | Система 4 |
| эксплуататорско-авторитарная | благосклонно-авторитарная | консультативно-демократическая | основанная на участии |
В системе 1 все организационные решения принимаются руководством. Руководитель не доверяет подчиненным, редко подключает их к принятию решений, а задачи (как и способы их решений) «спускает» сверху уже готовыми. В организации, ориентированной на эту систему, жестко заданы правила выполнения конкретных работ. В качестве факторов, побуждающих людей к труду, используются давление, принуждение, страх и угроза наказания. Вознаграждения здесь случайны, как, впрочем, и взаимодействие руководителя с подчиненными, которое строится на взаимном недоверии. Формальная и неформальная организации находятся в состоянии противоборства.
Система 2 предполагает, что руководство удостаивает подчиненных определенного доверия: часть решений делегируется вниз, но принимаются они в строго предписанных рамках. Вознаграждение здесь действительное, а наказание - потенциальное, и оба используются для мотивации работников. Взаимодействие осуществляется в терминах снисходительности со стороны руководителя и осторожности - со стороны подчиненного. Неформальная организация существует, но лишь отчасти противостоит формальной.
В системе 3 руководство проявляет значительное, но не полное доверие к своим подчиненным. Общие вопросы решаются наверху, частные делегируются вниз. Кроме систематического вознаграждения и случайных наказаний для мотивации работников используется возможность некоторого участия в процессе принятия решений. Потоки коммуникации в организации направлены как вверх, так и вниз, однако содержание передаваемой информации ограничивается той, которую хочет услышать руководство. Умеренное взаимодействие руководства и рядовых сотрудников характеризуется как доверительное и откровенное, но с примесью элементов страха. Неформальная организация может и не возникнуть, но если она существует, то имеет место ее частичное несовпадение с организацией формальной.
Система 4 строится на полном доверии. По мнению Лайкерта, именно она является самой действенной из всех рассмотренных им систем. Процесс принятия решений носит здесь групповой характер: он рассредоточен по всем уровням, хотя и интегрирован. Поток коммуникаций идет не только сверху вниз, но и по горизонтали. Работники мотивируются посредством участия в процессе принятия решений, касающихся определения целей организации, форм стимулирования и методов организации труда. Имеет место дружественное взаимодействие, характеризующееся высоким уровнем взаимного доверия. Формальная и неформальная организации, как правило, совпадают. Руководители системы 4 соответствуют руководителям, поощряющим участие работников в управлении. Кроме того, в противоположность руководителям системы 1, ориентированным на работу, они ориентированы на человека.
Лайкерт назвал модель 1 ориентированной на задачу с жесткой сконструированной системой управления, а модель 4 - ориентированной на взаимоотношения, в основе которых лежат бригадная организация труда, коллегиальное управление, делегирование полномочий и общий контроль. Модели 2 и 3 являются промежуточными. Опытный руководитель знает: то, как он представляет себе свой стиль поведения, не имеет никакого значения. Подчиненные будут вести себя в соответствии с их собственными представлениями о стиле руководства. Руководитель может быть искренне убежден в том, что он «демократ», хотя на самом деле его действия оцениваются подчиненными в терминах модели «руководитель, ориентированный на задачу». Чтобы считаться эффективным руководителем, он должен знать, каким видят его окружающие.
| Система 1 | Сильно структурированный авторитарный лидерский стиль, ориентированный на выполнение задания |
| Система 4 | Стиль, ориентированный на развитие отношений с подчиненными и групповую, совместную работу с ними |
| Системы 2 и 3 | Промежуточные стадии между двумя крайностями |
Итак, согласно Лайкерту, самая эффективная, продуктивная организация имеет руководителя, которого можно охарактеризовать моделью 4. А для развития организации в направлении четвертой модели управления руководству необходимо:
1) соблюдать принцип «поддерживающих» отношений;
2) придерживаться коллективных методов принятия решений;
3) ставить высокие производственные цели.
Это означает, что взаимодействие между сотрудниками организации должно носить групповой, а не просто линейный, иерархический характер по типу «руководитель - подчиненный».
Исследования Лайкерта показали, что самые эффективные руководители уделяют внимание, прежде всего, человеческим аспектам проблем, стоящих перед их подчиненными, и строят отношения, основанные на взаимопомощи. И хотя позже было обнаружено, что выводы Лайкерта применимы не ко всем ситуациям, например, из-за характера ситуации стиль, сосредоточенный на человеке, не всегда способствует повышению производительности труда, заслуга этого исследователя в том, что он углубил существующие представления о деловых отношениях между сотрудниками и показал, как принципы теории «Y» могут быть реализованы в структуре организации.
|
Система | ||||
| эксплуататорско-авторитарная | благосклонно-авторитарная | консультативно-демократическая | основанная на участии | |
| уровень доверия лидера к подчиненным и его уверенности в них | не уверен в подчиненных и не доверяет им | снисходительная уверенность и доверие типа «мастер-раб» | значительная уверенность и доверие типа «начальник – подчиненный» с желанием контролировать принятие и выполнение решений | полная уверенность и доверие во всем |
| характер используемой мотивации | страх, угрозы, наказания и отдельные вознаграждения | вознаграждения и в определенной мере наказания | вознаграждения, отдельные наказания и ограниченное привлечение к участию в управлении | материальное вознаграждение на основе системы стимулирования, разработанной с учетом участия работников в управлении |
| характер влияния на подчиненных и взаимодействия с ними | слабое взаимодействие, основанное на страхе и недоверии | слабое взаимодействие с некоторым учетом мнения подчиненных; страх и осторожность у подчиненных | умеренное взаимодействие с достаточно частыми проявлениями уверенности в работниках и доверия к ним | глубокое и дружественное взаимодействие с работниками, высокая уверенность в них и доверие к ним |
Преимущество концепции Лайкерта состоит в том, что ее можно легко использовать в социологическом исследовании. Для ускорения анализа организации автор разработал 20 пунктов (переменных), таких, например, как «уровень доверительности в отношениях руководителя и подчиненного», «характер мотивации», «характер взаимодействия» и др. Их можно строить в виде шкалы и опрашивать как руководителей, так и подчиненных. Например, переменная «уровень доверительности» включает описание следующих четырех пунктов шкалы: «доверие к подчиненным отсутствует», «доверие снисходительное, как у хозяина к слуге», «значительное, но не полное доверие: проявляется желание удержать контроль в своих руках» и «полное доверие по всем вопросам». Пункты шкалы представляют собой конкретизированный вариант описания моделей 1, 2, 3 и 4.
Сущность лидерства
Лидерство - это тип управленческого взаимодействия, основанный на более эффективном для данной ситуации сочетании различных источников власти и направленный на побуждение людей к достижению общих целей
Лидер - лицо, имеющее общее признание группы, к которой прислушиваются, и которая способна вести за собой людей
Влияние лидера имеет, как правило, два источника: личный авторитет (члены группы признают лидера благодаря его положению, опыта, мастерства, образованию) и харизматические свойства (человечность, вежливость, нравственность и т.п.) Лидерство в организации проявляется через особые типы взаимоотношений
Понятие лидера основывается на доминировании конкретного человека в коллективе.
Идеальным вариантом считается сочетание формального и неформального лидерства, то есть официальный руководитель признается членами группы и как лидер. В этом случае его формальные права дополняются возможностью неформального воздействия на группу. В тех случаях, когда руководитель и лидер не совпадают в одном лице могут возникать неудовлетворенность работой и увеличение конфликтности.
Известно много качеств, присущих признанному лидеру и все они очень разные:
Дальновидность, рассудительность, умение объективно оценить качества своих подчиненных и сделать все, чтобы они могли в полной мере применить их в общем деле, энергичность, решительность, последовательность, безжалостность, самопознание, личные способности
Выделяют формальное и неформальное лидерство. В первом случае влияние на подчиненных оказывается с позиций занимаемой должности. Процесс влияния на людей через личные способности, умения и другие ресурсы получил название неформального лидерства.
Неформальный руководитель выдвигается спонтанно и соответствует признакам:
- активность, инициативность для поиска решений задач;
- способность оказания влияния на конкретного человека или группу людей;
- информированность о социальной, трудовой ситуации;
- соответствие поведения социально-психологической атмосфере в группе, ее моральным ценностям и нормам;
- наличие эталонных для коллектива личностных качеств;
- способность выходить за рамки эталонных ценностей без потери авторитета.
Понятие и природа лидерства определяется чертами характера, качествами личности и ситуациями, в которых выполняется деятельность. Человек с неформальным авторитетом оказывает влияние на сотрудников, определяет цели и способы реализации задач.
Роль и место лидера определяются по умению человека направлять свою группу для реализации корпоративных целей. Лидерские полномочия заключаются в проявлении сильных черт характера, умений ликвидировать конфликтные ситуации. Роль лидерства — эталонная и предусматривает:
- постоянное влияние на группу;
- глобальное воздействие на всех лиц, включенных в организацию;
- наличие приоритетов во влиянии, асимметричность, неравенство воздействия на различных людей;
- признание правомерности руководства (для организационного типа).
Стратегическое планирование развития организации должно рассматривать возможности лидера, его способности к управлению малыми группами, особенности налаживания партнерских связей, принятия и реализации новых идей.
Рассматривая понятие и сущность лидерства, можно выделить несколько типов лидеров в практике управления:
- Организатор. Потребности группы воспринимаются, как личные. Человек выбирает стратегию разрешимости проблем, тактику поощрения, выражения неодобрения без унижения.
- Творец. Способен рассмотреть новые тенденции, находить решения в сложных ситуациях. Данный тип лидера умеет заинтересовать группу, выдвинуть сложную работу на обсуждение.
- Борец. Отстаивает собственные и групповые интересы, обладает способностями принятия рисковых решений, их успешной реализации.
- Дипломат. Человек знает все рычаги влияния, скрытые детали задачи. Он не афиширует собственные планы даже единомышленникам, акцентируя внимание на известных фактах.
- Утешитель. Лидера отличает способность к сопереживанию, вежливость и предупредительность.
Основной тип делового лидерства в управлении — инструментальное. Сущность стратегии основывается на обеспечении правильного руководства группой для достижения эффективных результатов. При этом руководитель организации умеет влиять на подчиненных так, чтобы они своевременно и эффективно выполняли работу, повышали корпоративные стандарты.
Только лидер способен реально повлиять на деятельность персонала, организовать его. Используя объективные и субъективные механизмы воздействия, руководитель удовлетворяет организационные требования к управлению.
Проблемы лидерства являются ключевыми для достижения организационной эффективности. С одной стороны, лидерство рассматривается как наличие определенного набора качеств, приписываемых тем, кто успешно оказывает влияние или воздействует на других, с другой, лидерство - это процесс преимущественно не силового воздействия в направлении достижения группой или организацией своих целей. Лидерство представляет собой специфический тип управленческого взаимодействия, основанный на наиболее эффективном сочетании различных источников власти и направленный на побуждение людей к достижению общих целей.
Существует не один подход к проблеме лидерства:
Подход с позиции личных качеств. Согласно личностной теории лидерства, лучшие из руководителей обладают определённым набором общих для всех личных качеств. Развивая эту мысль, можно утверждать, что, если бы эти качества могли быть выявлены, люди могли бы научиться воспитывать их в себе и тем самым становиться эффективными руководителями. Некоторые из этих изученных черт - это уровень интеллекта и знания, впечатляющая внешность, честность, здравый смысл, инициативность, социальное и экономическое образование и высокая степень уверенности в себе. Однако изучение личных качеств продолжает давать противоречивые результаты. Лидеры, как правило, отличаются интеллектом, стремлением к знаниям, надежностью, ответственностью, активностью, социальным участием и социально-экономическим статусом. Но в разных ситуациях эффективные руководители обнаруживали разные личные качества. Учеными был сделан вывод, что «человек не становится руководителем только благодаря тому, что он обладает некоторым набором личных свойств».
Поведенческий подход. Поведенческий подход создал основу для классификации стилей руководства или стилей поведения. Это стало серьезным вкладом и полезным инструментом понимания сложностей лидерства. Этот подход к изучению лидерства сосредоточил свое внимание на поведении руководителя. Согласно поведенческому подходу, эффективность определяется не личными качествами руководителя, а скорее его манерой поведения по отношению к подчинённым.
Ситуационный подход. Ни подход с позиций личных качеств, ни поведенческий подход не смогли выявить логического соотношения между личными качествами или поведением руководителя, с одной стороны, и эффективностью, с другой. Это не означает, что личные качества и поведение не имеют значения для руководства. Наоборот, они являются существенными компонентами успеха. Однако более поздние исследования показали, что в эффективности руководства решающую роль могут сыграть дополнительные факторы. Эти ситуационные факторы включают потребности и личные качества подчиненных, характер задания, требования и воздействия среды, а также имеющуюся у руководителя информацию.
Требования к менеджеру, их эволюция.
Специфика управленческого труда, сложность и многообразие управленческих функций обусловливают требования, предъявляемые к менеджерам В зарубежной и отечественной литературе по проблемам управления, в многочисленных социологических исследованиях приводятся различные наборы качеств, необходимых управляющим . Ученые и практики в области управления выделяли различные качества руководителей, которые необходимы им, чтобы выполнять общие функции управления.
Так, по мнению классика научного менеджмента Ф У Тейлора мастер обязан обладать такими качествами, как ум, образование, специальные или технические знания, физическая ловкость или сила, такт, энергия, решительность, честность, рассудительность и здравый смысл, крепкое здоровье .
Руководителям крупных предприятий должны быть присущи следующие черты
1. Здоровье и физическая выносливость
2. Ум и умственная работоспособность
3. Нравственные качества сознательная, твердая, упорная воля, активность, энергия и (в известных случаях) отвага, мужество ответственности, чувство долга, забота об общем интересе
4 .Значительный круг общих познаний
5. Административные способности, дар предвидения и умение разрабатывать программы действий, организаторские качества в особенности умение строить социальный организм, распорядительность искусство управлять людьми, координировать и контролировать их действия
6. Общее знакомство со всем, что имеет отношение к существенным функциям
7. Возможно более глубокая компетентность в характерной для данного предприятия профессии
Управление зародилось примерно семь тысяч лет назад, но только с конца XIX века и особенно в ХХ-м, с развитием социального рыночного хозяйства, менеджмент выделился в самостоятельную область знаний, т.е. в науку.
Во второй половине XX в. требования к менеджерам стали формироваться с учетом многообразия, сложности и динамизма внутренней и внешней среды. В связи с развитием ситуационного подхода изменяются взгляды на деятельность руководителя в организации и на критерии его оценки – главным признается умение адаптироваться к условиям. Одновременно существенные изменения претерпевают и так называемые традиционные качества менеджеров.
В новейшей западной литературе по менеджменту продолжается обсуждение и уточнение «пакета» требований к менеджерам. Так, английские специалисты по управлению Майкл Вудкок и Дейв Френсис предлагают следующий перечень:
способность управлять собой, разумные личные ценности, четкие личные цели, упор на постоянный личный рост, навык решать проблемы, изобретательность и способность к инновациям, высокая способность влиять на окружающих, знание современных управленческих подходов, способность руководить, умение обучать и развивать подчиненных, способность формировать и развивать эффективные рабочие группы (Вудкок М., Френсис Д. Раскрепощенный менеджер.)
Профессор Школы бизнеса и государственных административных систем при университете им. Джорджа Вашингтона Питер Вейл выделяет следующие требования к руководителям-менеджерам в современных условиях':
больше отчетности; больше лидерства; больше внимания коллективной работе; более тесный контакт с людьми; большая условность власти; больше индивидуальности; больше самоотдачи, больше стрессов; новое сочетание интеллекта и оперативных качеств (. Вейл П. Искусство менеджмента. Новые идеи мира хаотических перемен. )
Компании управляются не логикой, а убежденными людьми, действующими в рамках корпоративной культуры и истории, не узкими специалистами, а скорее стратегами, реалистами, способными на риск, предвидение и умеющими делать выбор ,не набором инструментов и трюков, а теплокровными существами, следующим эмоциям и инстинктам.
К числу важнейших требований к менеджерам любого уровня относятся:
-профессиональная компетентность, наличие общей подготовки в области менеджмента;
-знание техники и технологии производства в отрасли, к которой принадлежит организация по виду и характеру своей деятельности (в особенности для менеджеров низового и среднего уровня);
-знание экономики и права, психологии и педагогики;
-владение навыками администрирования;
-умение самостоятельно и своевременно принимать обоснованные решения и настойчиво добиваться их исполнения путем воздействия на подчиненных; чувство нового, способность предвидеть тенденции развития фирмы
-целеустремленность, умение подбирать и эффективно использовать работников, определять их задачи и функции, делегировать полномочия; следование принципам единства слова и дела, доведения начатого до конца; личная организованность, без которой трудно, в частности, правильно распределять время на решение текущих и перспективных задач; умение работать с людьми. Это требует знания способностей и возможностей подчиненных, защиты их интересов и заботы об условиях их труда и быта. Менеджер должен обладать способностью налаживать хорошие взаимоотношения в коллективе, основанные на взаимном уважении и доверии, создавать, иначе говоря, благоприятный социально-психологический климат в организации.
СОВРЕМЕННЫЕ ТЕОРИИ И МЕТОДЫ СОЦИАЛЬНОГО УПРАВЛЕНИЯ
ВОПРОСЫ ДЛЯ ПОДГОТОВКИ
Дата: 2019-02-19, просмотров: 357.
