Материалы представленные на сайте исключительно с целью ознакомления пользователям Интернета и не преследуют коммерческих целей или нарушение авторских прав.
© 2018 - 2024
| Группы материальных неденежных стимулов | Назначение | Состав |
| Дополняющие условия труда | Предоставление средств труда, необходимых на рабочем месте/должности, не предусмотренных в нормативах оборудования рабочего места | - полная или частичная оплата сотовой связи; - предоставление транспорта или оплата расходов на транспорт; - переносной персональный компьютер; - оплата представительских расходов |
| Социальные | Высвобождение времени сотрудника для повышения эффективности использования рабочего времени | - доставка сотрудников (на работу/с работы); - негосударственное пенсионное обеспечение; - компенсация стоимости отдыха детей; - обязательная медицинская страховка; - оказание материальной помощи; - компенсация (полная или частичная) стоимости питания и организация питания; - компенсация (полная или частичная) стоимости занятий спортом |
| Имиджевые | Повышение статуса сотрудника внутри компании и вне ее | - предоставление служебного автомобиля для поездок на деловые встречи, переговоры, командировки и пр.; - организация питания в отдельном зале для высшего руководства; - заказ легких закусок, напитков на рабоюе место; - дополнительное медицинское страхование по расширенной программе (стоматология, госпитализация, плановые операции); - дополнительное медицинское страхование членов семьи; - организация и оплата дорогостоящего отдыха; - полная компенсация затрат на оплату членства в фитнес-клубе |
| Индивидуальные | Привлечение/удержание ценных специалистов | - предоставление потребительских кредитов/поручительство перед банком на неотложные нужды; - предоставление кредитов/поручительство перед банком на приобретение жилья; - оплата обучения; - предоставление путевок на курорты и в дома отдыха; - обеспечение служебным жильем/компенсация стоимости аренды жилья |
Сущность материального неденежного стимулирования наемных работников заключается в следующем:
· Предоставление работнику тех благ, получение и использование которых затруднено по каким-либо причинам;
· Предоставление уникальных услуг, характерных только для данной компании;
· При нестабильной ситуации на рынке материальное неденежное стимулирование обретает большую ценность, так как гарантирует получение блага.
При организации материального неденежного стимулирования нужно помнить, что чем реже материальный предмет, услуга или льгота предоставляется в организации (а также и в других организациях), тем выше ее престиж.
В отдельную подгруппу материальных неденежных стимулов следует выделить те, особенностью которых является отсрочен-ность получения материального стимулирования.
К данной подгруппе отнесены следующие виды стимулов:
• страхование жизни работника;
• страхование жизни членов семьи;
• страхование от несчастных случаев;
• страхование имущества, особенно в тех случаях, когда гарантом кредита выступает фирма;
• медицинское и стоматологическое обслуживание, основанное на страховании;
• оплата кратко- или долговременной нетрудоспособности, основанная на отложенных организацией средствах или страховании;
• различные оплаченные невыходы на работу;
• сберегательные доходы с участием фирмы;
• помощь в образовании личных сбережений и их использовании;
• пенсии и пенсионное обеспечение;
• оплачиваемые отпуска;
• выходные дни, которые не предусмотрены коллективными договорами (праздничные дни, дополнительные выходные дни и т.п.).
Основными направлениями НЕМАТЕРИАЛЬНОГО стимулирования персонала являются моральное стимулирование, организационное стимулирование и стимулирование свободным временем. Приоритетность выбора того или иного направления нематериального стимулирования в практике работы с персоналом зависит оттого, в какой ситуации и с какой целью они применяются, а также в какой степени цели органов управления соответствуют интересам работников.
Моральное стимулирование трудовой деятельности — это регулирование поведения работника на основе предметов и явлений, отражающих общественное признание, повышающих престиж работника.
Стимулирование такого рода запускает в действие мотивацию, основанную на реализации потребности выражать признательность и быть признанным. Суть регулирования заключается в передаче и распространении информации о результатах трудовой деятельности, достижениях в ней и заслугах работника перед коллективом или организацией в целом.
Методы морального стимулирования персонала представлены в табл 8.4.
Таблица 8.4. Методы морального стимулирования персонала
| Группы методов морального стимулирования | Методы морального стимулирования |
| Систематическое информирование персонала | Расширенные совещания: - собрания трудового коллектива; - презентации успешных проектов; - организованный внутренний пиар; - целенаправленная идеологическая работа; - локальные корпоративные СМИ (газета, журнал, сайт, локальная информационная сеть); - фирменный стиль (деловые принадлежности с фирменной символикой, фирменная одежда) и пр. |
| Организации корпоративных мероприятий | Профессиональные конкурсы; мастер-классы; трудовые соревнования; корпоративные праздники; событийные мероприятия; мероприятия тимбилдинга (командообразования) и др. |
| Офишальное признание заслуг | Представление к государственным, профессиональным и общественным наградам; награждение заслуженных сотрудников грамотами, дипломами, корпоративными наградами, ценными подарками, путевками, денежными суммами (статусными премиями); упоминание на совещаниях, публичных мероприятиях; доска почета |
| Регулирование взаимоотношений в коллективе | Использование демократического стиля руководства; научно обоснованный подбор, обучение и периодическая аттестация руководящих кадров; комплектование первичных подразделений с учетом фактора психологической совместимости; применение социально-психологических методов, способствующих выработке у членов коллектива навыков эффективного взаимопонимания и взаимодействия и др. |
Организационное (трудовое) стимулирование — это регулирование поведения работника на основе изменения чувства удовлетворенности трудом. Удовлетворенность трудом как оценочно-эмоциональ- ное отношение личности или коллектива к выполняемой работе и условиям ее протекания формируется благодаря взаимосвязи частных удовлетворенностей отдельными аспектами трудовой жизни: удовлетворенность организацией, содержанием и продуктивностью труда, достойными человека условиями труда, удовлетворенность качеством трудовой жизни, оплатой труда, отношениями в коллективе и т.п.
Дата: 2019-02-19, просмотров: 582.