Они нацелены на мотивацию к достижению долгосрочных (более одного года) целей. Схемы долгосрочного вознаграждения с использованием акций компании впервые стали использоваться в США в 70-х годах XX века. Сегодня долгосрочные поощрительные выплаты являются стандартным компонентом систем вознаграждения в большинстве крупных компаний как в мировой практике, так и в России. Подобные компоненты вознаграждения позволяют мотивировать руководителей к достижению таких целей, которые не вознаграждаются базовой заработной платой или бонусом. Программы долгосрочного вознаграждения:

• объединяют интересы акционеров и менеджеров;
• вознаграждают получение устойчивых результатов в течение трех — пяти лет;
• увеличивают «горизонт планирования» руководителей и способствуют принятию решений, выгодных акционерам в долгосрочной перспективе;
• являются противовесом желанию максимизировать прибыль в текущем году в ущерб развитию;
• служат надежным инструментом для удержания работников.

Программы долгосрочного вознаграждения делятся на два вида.

1. Программы долгосрочного вознаграждения, основанные на акциях. Данный вид программ предполагает предоставление участникам программы права выкупа акций компании по заранее оговоренной цене либо безвозмездное предоставление акций в случае выполнения руководством поставленных перед ними условий. Наиболее распространенными видами подобных программ являются:

- премирование акциями — безвозмездное предоставление акций в собственность участников по истечении промежуточного периода;

- опционы[4](stock options) — у участников есть право (option), но не обязательство выкупить акции по цене, установленной в начале программы, по истечении промежуточного периода. Право собственности на акции переходит только в момент исполнения опциона и покупки акций;

- акции c ограниченным обращением (restricted stock) — участники наделяются акциями в начале программы, однако право распоряжения этими акциями ограничено на срок промежуточного периода.

2. Программы долгосрочного вознаграждения, основанные на денежных выплатах. Подобные программы мотивируют руководство повышать стоимость акций компании при улучшении финансовых показателей без передачи акций. В рамках данных программ руководителям предоставляется право на получение вознаграждения (бонуса), величина которого определяется в зависимости от роста стоимости акций, либо полной стоимости акций в конце промежуточного периода и/или при условии достижения оговоренных условий.

Конечно, самый простой способ вознаграждения акциями — это бесплатно раздать их руководителям. Однако это может иметь обратный эффект. Получив внушительный пакет акций и став состоятельным человеком, руководитель может потерять интерес к работе в компании. Для повышения лояльности и заинтересованности персонала рекомендуется разработать программу, ограниченную рядом условий.

НЕденежное стимулирование

Наряду с материальными денежными стимулами применяются и такие, которые представляют собой материальную ценность, но в реальном выражении представлены в виде специальных льгот и компенсаций — так называемых бенефитов, образующих в совокупности социальный пакет. Льготы и компенсации могут быть как гарантированы государством, так и добровольно предоставлены предприятием своим работникам.

Структура материального неденежного стимулирования включает несколько групп стимулов, назначение и состав которых представлены в табл. (ниже)

Льготы и компенсации являются особой формой участия сотрудника в экономическом успехе предприятия. В современной экономике условием успеха организации является не только максимизация прибыли, но и социальное обеспечение сотрудника, развитие его личности. В связи с этим можно выделить ряд задач, которые организация стремится решить, добровольно предоставляя своим сотрудникам льготы и компенсации:

- приведение в соответствие целей и потребностей сотрудников с целями организации;

- выработка особой психологии у сотрудников, когда они отождествляют себя со своей организацией;

- повышение производительности, эффективности и качества труда и готовности сотрудников к эффективной работе на благо организации;

- социальная защита сотрудников на более высоком уровне, чем это предусмотрено законодательством;

- создание положительного микроклимата в трудовом коллективе;

- формирование позитивного общественного мнения об организации как работодателе и укрепление ее положительного имиджа среди сотрудников.

Систему материального стимулирования органично дополняет нематериальное стимулирование.