| Наименование элемента | Содержание элемента | Характеристика содержания элемента |
| Субъект управления | Воплощает активное направляющее начало управления, инициацию процесса воздействия на персонал | - Руководители высшего уровня управления; - линейные и функциональные руководители других уровней; - руководители и специалисты службы управления персоналом; - первичные коллективы организации, в том числе неформальные группы; - сами работники; - субъекты управления внешнего окружения организации государственного, отраслевого и регионального уровня |
| Объект управления | В широком смысле объектом управления является весь персонал, начиная с линейных руководителей и заканчивая рядовыми сотрудниками организации | - Следует иметь в виду, что непосредственно управление направлено на такую четко ограниченную предметную область, как мотивация труда всех категорий персонала. Поэтому в узком смысле можно выделить в качестве специфических объектов управления потребности человека, которые он может удовлетворить посредством трудовой деятельности (материальное благополучие, власть, успех, безопасность, статус, престиж, продвижение, развитие и личностный рост, самореализация, общение и пр.) |
| Механизмы мотивации труда | Создают реальную основу взаимодействия субъекта и объекта управления мотивацией и стимулированием труда | - Структурируют, упорядочивают взаимодействие между субъектом и объектом управления, стабилизируют и регулируют его. В рамках механизма мотивации осуществляется переход от потребности к реальному трудовому поведению работников. Различают: - механизм формирования мотивации; - механизм функционирования мотивации |
| Ресурсы управления | Все ресурсы управления персоналом организации. которые обеспечивают возможность и эффективность реализации управленческого воздействия | - Властно-административные ресурсы (законы, положения, нормы, распоряжения, приказы, стандарты, государственные и коммерческие заказы и пр.); - экономические ресурсы (денежные ресурсы, льготы. компенсации, блага); - информационно-коммуникативные ресурсы; - организационно-управленческие ресурсы (должностные полномочия, ответственность, содержание работы, карьерное продвижение); - социально-психологические ресурсы (морально- этические, нравственные, культурные формы воздействия) |
| Функции управления | Эффективное управление мотивацией и стимулированием труда предполагает выполнение специфических (конкретных) функций управления | - Проводить диагностику существующей системы мотивации и стимулирования труда персонала; - формировать стратегию, цели и принципы политики организации е области мотивации и стимулирования персонала; - определять содержание и структуру системы стимулирования персонала; - разрабатывать систему материального денежного вознаграждения (оплату трупа); - разрабатывать систему материального неденежного вознаграждения (социальный пакет); - разрабатывать систему нематериального вознаграждения; - разрабатывать внутренние нормативные документы, фиксирующие систему мотивации и стимулирования персонала; - внедрять и проводить мониторинг эффективности системы мотивации и стимулирования персонала |
Система мотивации и стимулирования трудовой деятельности персонала организации включает следующие основные элементы: цели и задачи системы, стратегию и политику организации в области мотивации и стимулирования, принципы мотивации и стимулирования труда, функции, структуру системы мотивации и стимулирования труда, технологию формирования системы мотивации и стимулирования труда (рис. 4.1).
Рассмотрим подробнее каждый из названных элементов.
Для создания эффективной системы мотивации и стимулирования труда персонала организации необходимо прежде всего определить ее цели — к каким именно результатам стремится организация и какие действия персонала она собирается стимулировать.
Ставная цель формирования и функционирования системы мотивации и стимулирования труда персонала - обеспечение достижения целей организации посредством привлечения и сохранения профессионально подготовленного персонала, и прежде всего путем эффективной, сильной и устойчивой мотивации, формируемой на основе комплексного стимулирования, являющегося предметом интереса для всех групп персонала организации. В первую очередь это означает вознаграждение людей в соответствии с их ценностью для организации, измеренной посредством их текущего и потенциального вклада в результаты организации. Это также означает признание того, что люди имеют собственные потребности и цели и что организация может развиваться только в том случае, если вознаграждение и заложенные в его основу стимулы будут соответствовать социальным, психологическим и профессиональным характеристикам персонала организации.
Главная цель системы мотивации и стимулирования труда применительно к персоналу организации может быть дифференцирована на следующие подцели:
• Привлечение персонала в организацию. Система стимулирования труда должна быть конкурентоспособной для того, чтобы эффективно привлекать те категории специалистов, которые требуются для успешной работы.
• Сохранение сотрудников организации. Если работники не могут получить от организации того уровня оплаты и социальных гарантий, который предлагается другими компаниями, это приводит к оттоку кадров. Причем в первую очередь организацию покидают наиболее квалифицированные работники.
■ Стимулирование производительности. Используемая организацией система стимулирования призвана поддерживать высокую заинтересованность работников в достижении показателей, отвечающих требованиям организации.
• Справедливая оценка трудового вклада работников. Уровень оплаты и предоставляемых работнику льгот должен адекватно отражать тот вклад, который он вносит в работу своего подразделения и организации в целом.
• Эффективное развитие бизнеса. Затраты организации на систему мотивации и симулирования труда не должны быть чрезмерными, что может отрицательно повлиять на успех в реализации намеченных целей. В то же время снижение уровня заработной платы и уменьшение затрат на социальный пакет, предлагаемый сотрудникам, способны привести к ослаблению кадрового потенциала и организации в целом.
• Оптимальное соотношение затрат на материальное стимулирование и на меры социальной защиты. Это соотношение определяется главным образом двумя факторами: тем, что предлагают сотрудникам основные конкуренты (город, регион), и финансовыми возможностями организации.
Цели формирования системы мотивации и стимулирования труда персонала организаций достигаются посредством реализации следующих основных задач:
• развития организационной культуры, выражающейся в продуктивном деловом поведении как в отношении внешней, так и внутренней среды организации;
• подведения фундамента под организационные ценности, особенно касающиеся исполнения, командной работы и качества деятельности организации в целом;
• обеспечения правильного состава и уровней стимулирования, предоставляемого в соответствии с организационной культурой, потребностями организации и потребностями персонала;
• связи стратегии, политики и процедур стимулирования с внедрением инноваций, развитием и стремлением к превосходству;
• развития жесткой ориентации на достижение высоких уровней эффективности во всей организации;
• ориентации на те типы поведения, которые будут вознаграждаться, и на то, как это будет происходить.
Субъект управления мотивацией и стимулированием труда воплощает активное, направляющее начало управления. В качестве него выступают:
• руководители высшего уровня управления;
• линейные и функциональные руководители других уровней;
• руководители и специалисты службы управления персоналом;
• первичные коллективы организации, в том числе неформальные группы;
• сами работники;
Объект управления — в широком смысле весь персонал, начиная с линейных руководителей и заканчивая рядовыми сотрудниками. При этом следует иметь в виду, что непосредственно управление направлено на такую четко ограниченную предметную область, как мотивация и стимулирование труда всех категорий персонала организации, именно она является объектом управления в узком смысле.
Ресурсы мотивации и стимулирования труда — это все ресурсы управления персоналом организации, которые обеспечивают возможность и эффективность реализации мотивирующего воздействия на персонал. Рассмотрим основные ресурсы управления персоналом, имеющие мотивационное значение (табл. 4.19).
Эффективное управление мотивацией и стимулированием труда предполагает выполнение специфических (конкретных) функций управления. В табл. 4.20 эти функции сгруппированы в восемь укрупненных блоков.
Таблице 4.19 - Ресурсы организации а области управления персоналом и их мотивационное значение
| Ресурсы организации | Содержание ресурса | Мотивационное значение ресурса |
| 2 | ||
| Организационные | Формирование организационно-функциональной структуры управления персоналом | Формирование форм стимулирования труда с учетом требований организации и требований персонала |
| Технологические | Описание процессов и методик найма, отбора, подбора, расстановки, оценки, обучения и переподготовки, увольнения | Описание и совершенствование процессов и методик оценки удовлетворенности трудом и оценки количества и качества результатов труда работников |
| Управленческие | Формирование процедур принятия решений и методов управления персоналом, контроль исполнения решений и эффективности системы управления персоналом | Формирование и совершенствование процедур и методов управления мотивацией, контроль эффективности УМСТ |
| Информационные | Организация и осуществление сбора, обработай, подготовки и анализа информации о персонале и результатах труда | Организация и осуществление сбора, обработки, подготовки и анализа информации об удовлетворенности трудом, зависимостей между используемыми стимулами и результатами труда работников |
| Имущественные (финансовые) | Установление требований к количеству и качеству офисных помещений и средствам труда, контроль соблюдения установленных требований. Развитие и совершенствование имущественного комплекса самой системы управления персоналом | Установление и совершенствование требований к «гигиеническим факторам», контроль соблюдения установленных требований. Рвзвитие и совершенствование финансовой базы VMCT |
| Кадровые | Определение количественного и качественного состава и структуры персонала | Изменение количественных и качественных мотивационных характеристик персонала |
| Репутационные | Определение требований к работникам, представляющим организацию | Формирование на рынке труда имиджа организации квк привлекательного места рвботы |
Таблица 4.20 Специфические функции управления мотивацией и стимулированием труда
|
| 4. Разрабатывать систему материального денежного вознаграждения (оплату труда) | Анализ структуры персонала Выделение уровней управления и категорий персонала Описание и анализ рабочих мест (должностей) Классификация рабочих мест (должностей) по внутрифирменной ценности Грейдирование рабочих мест (должностей) Установление базовых окладов с учетом результатов анализа рыночной стоимости Разработка переменной части оплаты труда (системы премирования) |
| 5. Разрабатывать систему материального неденежного вознаграждения (социальный пакет) | Выявление и анализ факторов, определяющих структуру социального пакета Разработка структуры и содержания социального пакете Дифференциация социального пакета по категориям персонала |
| 6. Разрабатывать систему нематериального вознаграждения | Определение основных направлений нематериального вознаграждения Дифференциация нематериального стимулирования по категориям персонала |
| 7. Разрабатывать внутренние нормативные документы, фиксирующие систему мотивации и стимулирования персонала | Определение состава нормативно-регламентирующих документов в области мотивации и стимулирования персонала Разработка Положений: о стимулировании персонала в организации; об оплате труда, о премировании и пр. |
| в. Внедрять и проводить мониторинг эффективности системы мотивации и стимулирования персонала | Разработка программы внедрения системы мотивации и стимулирования персонала Формирование структуры взаимодействия с руководителями структурных подразделений на период внедрения Оценка эффективности внедрения системы мотивации и стимулирования персонала Разработка системы информирования персонала о внедряемой системе мотивации и стимулирования персонала Обучение специалистов организации и реализации систем мотивации и стимулирования труда |
На процесс управления мотивацией и стимулированием труда влияет целый комплекс факторов, которые необходимо дифференцировать на факторы, связанные с субъектом управления, образующие независимые от объекта предпосылки его деятельности, и факторы, связанные с объектом управления, отражающие степень его осознания, понимания, оценки своего непосредственного трудового участия в общественном производстве (рис. 4.12).
 Рис. 4.12. Факторы, влияющие на управление мотивацией и стимулированием труда
|
Все перечисленные факторы должны применяться не по отдельности, а в совокупности, что дает гарантию получения позитивных результатов.
Однако, учитывая специфику системы управления мотивацией и стимулированием труда, она формируется и функционирует в соответствии с присущими только ей принципами (табл. 4.22). Принципы построения такой системы в организации определяют основные пути и методы ее создания, причем процесс ее формирования и функционирования должен быть приспособлен к конкретной организации с учетом ее трудового потенциала, особенностей процесса труда, обусловленного ее миссией и стратегией в единстве с ее ресурсным потенциалом и состоянием внешней среды, а также возможными перспективами развития в долгосрочном плане.
Таблице 4.22
Принципы организации системы управления мотивацией и стимулированием труда в организации
| № п/п | Краткая формулировка принципа |
| Систему в организации необходимо строить на научной основе | |
| В основе системы должен лежать учет реальных духовных и материальных интересов работников | |
| Систему следует строить на основе взаимной ответственности организации и каждого ее работника при четком и последовательном соблюдении их взаимных обязательств | |
| Денежные и материальные затраты на функционирование системы должны самоокупаться | |
| Система должна сочетать в себе стабильность и гибкость, при этом необходимо ее развивать и совершенствовать | |
| Система должна сочетать в себе единый подход ко всем работникам организации с индивидуальным подходом к каждому из них, что придает системе универсальный характер | |
| Система должна обеспечивать в денежном и материальном отношении соответствующий образ жизни работников, создавая возможно более благоприятные условия для воспроизводства их рабочей силы | |
| Система должна способствовать бопее полному раскрытию индивидуального творчески-созидательного потенциала работников на основе высокого профессионализма | |
| Система должна создавать работникам благоприятные возможности для роста образовательного уровня и профессионального мастерства | |
| Система должна обеспечить действенную социальную защиту работникам в необходимом объеме | |
| Система должна учитывать действие объективного экономического закона перемены труда, причем не только в организации, но и за ее пределами | |
| Система должна гармонично сочетать нравственные начала с денежным, материальным вознаграждением работников так, чтобы нравственность и вознаграждение усиливали друг друга |
Организация управления мотивацией и стимулированием трудовой деятельностью персонала осуществляется прежде всего службой управления персоналом организации.
Основные требования к системе мотивации и стимулирования трудовой деятельности
1. Комплексность предполагает, что необходим всесторонний подход с учетом всех возможных факторов: организационных, правовых, технических, материальных, социальных, моральных и социологических. Все перечисленные факторы должны применяться не по отдельности, а в совокупности, что дает гарантию получения хороших результатов. Именно тогда станет реальностью значительное повышение эффективности и качества работы.
2. Системность предполагает выявление и устранение противоречий между факторами, их увязку между собой. Это дает возможность создания системы стимулирования, которая внутренне сбалансирована за счет взаимного согласования ее элементов и способна эффективно работать на благо организации.
3. Регламентация предполагает установление определенного порядка в виде инструкций, правил, нормативов и контроль за их выполнением. При создании системы стимулирования объектами регламентации должны быть конкретные обязанности того или иного сотрудника, конкретные результаты его деятельности, затраты труда, то есть каждый сотрудник должен иметь полное представление о том, что входит в его обязанности и каких результатов от него ждут.
4. Специализация - это закрепление за отдельными работниками определенных функций и работ в соответствии с принципом рационализации. Специализация является стимулом к возрастанию эффективности и улучшению качества работы.
5. Стабильность - предполагает наличие сложившегося коллектива, отсутствие текучести кадров, наличие определенных задач и функций, стоящих перед коллективом и порядок их выполнения. Любые изменения, происходящие в работе предприятия, должны проходить без нарушения нормального выполнения функций того или иного сотрудника.
6. Целенаправленное творчество - необходимо сказать о том, что система материального стимулирования должна способствовать проявлению работниками творческого подхода.
Система мотивации и стимулирования трудовой деятельности как составная часть системы управления персоналом организации: взаимосвязь представлена в таблице ниже:
| Особенности управления мотивацией и стимулированием труда | Задачи службы управления персоналом |
| Сложность процесса мотивации. Означает, что упрощенные подходы к управлению. основанные на материальных стимулах. вряд ли будут успешными | Избегать стратегий, которые предлагает мотивации, ооювамм на утрощатом взгляде на процесс управпешн, или не примет nw- видуапьных различай работник |
| Особенности стиля и методов управления. Мотивацию повышает такое руководство, которое задает направление, поощряет и поддерживает сотрудников в их усилиях достичь поставленных цепей и в целом улучшить выполнение своих обязанностей | Рекомендовать применемю систем оценок квалификации, подчеркивающих качества руководителей и те линии поведения, которых ожидают от менеджеров и руководителей команд Обеспечить возможность выявлять организаторские способности с помощью управления показателями работы и использования центров оценки Предоставлять возможность к обучению для развития лидерских качеств |
| Влияние организационной культуры. Культурная средв денной организации, ее ценности и нормы будут прямо или косвенно влиять на управление мотивацией работников | Давать рекомендации по развитию такой организационной культуры, при которой сотрудниками дорожат и их вознаграждают |
| Учет индивидуальных цепей работника. Следует учитывать потребность людей а такой работе, которая предоставляет средства для достижения своих цепей, разумную степень независимости и возможность применить свои навыки и квалификацию | Давать рекомендации по моделированию видов работ, которые бы учитывали факторы, влияющие на мопеацию, и обеспечивали бы «обогащение работы* — разнообразие, ответственность за принятие решений и максимально возможную степень контроля при выполнении работы |
| Внимание к потребности в признании людей. Работников лучше стимулировать а той организации, где их ценят за то, что они собой представляют, и за то, что они делают | Поощрять развитие процессов управления с помощью показаталей работы, что дает возможность согласовывать ожидания и гредо- стввлятъ положительную обратную связь по достижениям Разрабатывать системы вознаграждений, которые обеспечивают возможность как денежных, твк и неденежных наград для признания достижений. Следует помнить, однако, что системы денежного вознаграждения не всегда уместны и что, проектируя и применяя такие системы, необходимо принимать во вжмвнив уроки теорий ожидания и справедливости |
| Учет потребности в карьерном росте и развитии способностей | Предоставлять средства и возможности для обучения, планируя индивидуальное развитие и применяя более формальные методы повышения квалификации. Развивать процессы планирования карьеры |
Управление мотивацией и стимулированием труда — важнейшая функциональная подсистема системы управления персоналом организации.
Таблица 4 21 - Мотивационное воздействие функциональных подсистем системы управления персоналом (СУП)
| Функциональные подсистемы СУП | Прямое и косвенное мотивационное воздействие подсистем на персонал |
| 1. Подсистема планирования и маркетинга персонала | Косвенное мотивационное воздействие заключается в том, что науч но обоснованная численность персонала обеспечивает его использование в соответствии с профессионально-квалификационным уров нем, что отражается на удовлетворении потребности в содержатель ности труда; кроме того, оптимизируется трудовая нагрузка, что обеспечивает удовлетворение физиологических потребностей |
| 2. Подсистема найма и учета персонала | Мотивационное значение данной подсистемы заключается в том, что, во-первых, грамотный подбор и отбор персонала позволяет уже на этой стадии показать те ценности труда, которые требуются в организации, и таким образом привлечь людей с «нужной» для организации мотивацией. Во-вторых, наем в организацию с более выгодными условиями организации труда уже на стадии заключения трудовых договоров способствует удовлетворению потребностей не только в безопасности, но и в самоуважении и признании |
| 3. Подсистема трудовых отношений | Организация и развитие трудовых отношений создает основу для удовлетворения потребностей в безопасности, в принадлежности к социальной группе, уважении и статусе, в самоактуализации и само реализации (за счет участия в управлении) |
| 4. Подсистема условий труда | Благоприятные условия труда обеспечивают более полное удовлетворение потребности в безопасности, что является условием удовлетворения высших потребностей. Неблагоприятные условия труда формируют принудительную мотивацию |
| 5. Подсистема развития персонала | Успешная адаптация формирует мотив причастности, лояльности Обучение формирует мотив признания, причастности, развития, са мореализации, самоуважения, способствует реализации потребно стей в творчестве. Управление карьерой способствует комплексному удовлетворению материальных, социальных и статусных потребностей, а также потребностей в достижении, принадлежности и власти. Деловая оценка персонала способствует удовлетворению потребно стей в признании, уважении и самоуважении; справедливая оценка формирует чувство защищенности, несправедливая - снижает уровень удовлетворения потребности в защищенности |
| Косвенно профессиональное развитие способствует удовлетворению статусных потребностей за счет профессионального роста и матер - альных потребностей - за счет увеличения заработной платы |
| 6. Подсистеме мотивации поведения персонала | 0плата»труда на основе достигнутых результатов обеспечивает удовлетворение физиологических и материальных потребностей, потребностей в безопасности; адекватная и справедливая величина оплвты труде формирует мотив.самоуважения; рост заработной платы обе- . слечивает удовлетворение потребности в признании, авторитете, -. t социальном статусе \v 1 ' ^ |
| 7. Подсистема социального развития | Данная'подсиствма обеспечивает удовлетворение физиологических и материальных потребностей, потребностей в безопасности, в признании; формирует чувство сопричастности и защищенности: Отсутствие обязательных благ в соцпакете резко снижает мотивацию, добровольно предоставляемые социальные блага и услуги формируют чувство лояльности и преданности организации |
| 6. Подсистема развития оргструктур управления | Мотивационное значение оргструктуры управления заключается в определении места и роли работника в трудовом процессе, сферы его компетенции и ответственности, установлении должностных взаимодействий прав и обязанностей, т.е. способствует удовлетворению потребностей в безопасности, защищенности, а также в содержательности и самостоятельности труда |
| 9. Подсистема правового обеспечения | Использование элементов данной подсистемы формирует чувство безопасности, защищенности и стабильности; кроме того, снижается риск принуждения к труду |
| Ю.Подсистема информационного обеспечения | 'Вцфкйй уровень йнформирован(к^ работников снижает риск неопределенности; повышаетвозможност^^^удовлетворения потребно-, _>. сгивг безопасности, формиру^Тчувство защищенности у > |
Дата: 2019-02-19, просмотров: 402.
