Используемые в настоящее время методы обучения кросс-культурному менеджменту включают просвещение, ориентирование и тренинг.

Кросс-культурное просвещение - это приобретение знаний посредством изучения литературы, просмотра фильмов, прослушивания лекций. В определенной мере этот метод знакомства с проблематикой может смягчить культурный шок в реальных условиях, но он не решает проблему с целом.

Кросс-культурное ориентирование - это использование культурных ассимиляторов - заготовленных образцов поведения, состоящих из описания ситуаций, в которых взаимодействуют персонажи из разных культур. Каждая ситуация снабжена интерпретациями, из которых нужно выбрать наиболее правильную.

Кросс-культурный тренинг - это метод активного развивающего обучения, хорошо адаптированный к целям реального бизнеса. Он позволяет сформировать практические навыки межкультурного взаимодействия, подготовиться и преодолеть отрицательные последствия культурного шока.

Прикладной характер данных методов не снижает их ценности, хотя очевидно, что они нуждаются в теоретико-методологическом обеспечении.

Особый интерес представляет сопоставление деловых культур, сформировавшихся в культурах различных обществ. Здесь возможно два основных подхода: исторический (диахронический) и типологический (синхронический). В первом случае речь может идти о сопоставлении деловых культур различных цивилизаций и эпох, их динамике и преемственности. Во втором - о сопоставлении деловых культур различных народов. При всей важности исторического подхода, в дальнейшем рассмотрении акцент делается на типологическом подходе, поскольку он открывает широкие возможности сравнительного анализа. Пожалуй, наиболее продуктивным в этом плане оказываются подходы Г. Хофстеде и Р. Льюиса1, предложивших типологии национальных деловых культур, которые широко используются в практике международных и кросс-культурных коммуникаций, включая политические.

Анализ национальных культурных типов управленческой деятельности, выполненный Г. Хофстеде в 1960— 1980 гг., опирался на данные опроса более 60 тыс. респондентов в 70 странах мира об их отношении к труду, жизненным целям, к начальству, сослуживцам, производственным вопросам. Исследование показало, что на формировании деловой культуры решающим образом сказываются базовые ценности национальных и этнических культур, определяющие культурную идентичность участников бизнес-процесса. Хофстеде выделил четыре базовых критерия, по которым отличаются национальные деловые культуры: масштаб власти (Power Distance Index, PDI), снижение неопределенности (Uncertainly Avoidance Index, UIA), индивидуализм и коллегиальность (Individualism/ Collectivism Index, IND), мужественность и женственность (Masculinity/Femininity Index, MAS)

Масштаб власти характеризует, в каком объеме общество признает неравномерное распределение власти. Руководство стремится при расширении зоны своей власти дистанцироваться от подчиненных, которые, в свою очередь, стремятся эти параметры сократить. Достигаемое равновесие и обусловливается культурными особенностями. Оказалось, что РЭ коррелирует с географическим положением, количеством и плотностью населения, благосостоянием общества, историческими традициями и политическим устройством:

•     • в южных и тропических странах масштаб власти выше, чем в странах с умеренным и холодным климатом;

•     • в странах с высокой плотностью населения масштаб власти наиболее высок;

•     • благосостояние (то ли как причина, то ли как следствие) связано со снижением масштаба власти;

•     • страны, имевшие длительный опыт имперской истории (например, романские) или колониальной зависимости, имеют более высокий масштаб власти, чем не имевшие такого опыта;

•     • страны с низким масштабом власти тяготеют к демократической государственности при политической стабильности (Австрия, Германия, Швеция, Швейцария, США), тогда как страны с высоким масштабом власти склоняются к стабильному авторитарному правлению, а для стран со средним масштабом власти характерна политическая нестабильность (табл. 1.2).

Таблица 1.2. Соотношение признаков низкого и высокого PDI

Принципы эволюционного подхода Т. Парсона и Э. Шиллза

Согласно знаменитой концепции систем и подсистем Т. Парсонса, все подсистемы общества связаны между собой "средствами обмена", а равновесие общества зависит от сложных процессов обмена между подсистемами.

Любая система должна отвечать четырем функциональным требованиям: адаптация (к физическому окружению); достижение целей (средства организации ресурсов для достижения целей и получения удовлетворения); интеграция (форма внутренней и внешней координации системы и пути ее соотнесения с существующими отличиями; она характеризует общество в целом); поддержание образцов, латентность [4] (средства достижения относительной стабильности; они являются важнейшими для процессов социализации).

Концепция Парсонса широко известна как AGIL (аджайл); А - адаптация, G целедостижение, I — интеграция, L — латентность (поддержка модели) [5]. Подсистемы связаны между собой "средствами обмена", к примеру, в экономической системе это деньги (А), власть (G), влияние (I) и обязательства (L). Равновесие социальной системы зависит, прежде всего, от сложных процессов обмена между различными подсистемами.

Парсонс формирует теорию "социокультурной эволюции общества". Согласно этой теории общество развивается от простых форм к более сложным, через процесс дифференциации с последующей повторной интеграцией. Фактором, направляющим эволюцию, является возрастание способности общества и его систем к адаптации.

При этом Парсонс, хотя и констатирует эволюцию общества, главное внимание уделяет анализу социальной статики. Механизмы же социальной динамики, причины социальных изменений остаются у него, что называется, "за кадром". Многие идеи Парсонса подвергались критике, однако большинство современных социальных теорий развивалось в полемике с теорией Парсонса, оппонируя и заимствуя у нее теоретические положения, понятия и принципы.