Существует несколько теорий, показывающих влияние национальной культуры на культуру организации. Наибольшей популярностью среди них пользуются модели Дж. Миллера, Г. Хофстида, Г. Лэйн и Дж. Дистефано.

Модель Дж. Миллера. По его мнению, сложившаяся в стране национальная культура оказывает влияние на культуру организации через такие элементы, как семья, религия, политика, отдых, социализация, здоровье, экономика и образование (рис. 1).

Рис. 1. Влияние элементов национальной культуры на культуру организации
Рассмотрим сущность и влияние основных составляющих национальной культуры на культуру организации.
Семья — первичная ячейка общества, в которой дети вырабатывают образцы поведения, используемые ими в дальнейшем в организации.
Религия — мировоззрение, мироощущение, мораль и ценности, основанные на вере в бога. Как правило, верующие придерживаются этих ценностей и на работе. На организационную культуру оказывает влияние доминирующая в данном географическом регионе религия и отношение к ней индивида.
Полшпика — способы и средства, используемые для поддержания существующей власти и порядка в обществе.
Отдых — способ организации людей по использованию ими своего свободного времени в целях восстановления работоспособности и укрепления здоровья.
Социализация — сеть социального группирования людей в данном обществе, способы и средства защиты их интересов.
Здоровье — физическое состояние членов общества, а также методы и средства, с помощью которых предотвращают и излечивают заболевания.
Экономика — производственно-экономическая система, с помощью которой общество производит и распределяет товары и услуги.
Образование — система государственных и общественных мероприятий по распространению знаний среди населения.
Все эти элементы в отдельности и в совокупности оказывают влияние на организационную культуру конкретной организации.

Модель Г. Хофстида. Подход к изучению национальных особенностей в организационной культуре, разработанный Г. Хофстидом, основан на пяти переменных:
1. Дистанция власти (степень неравенства между людьми, которую население данной страны считает допустимой или нормальной).
2. Индивидуализм (в какой мере люди данной страны предпочитают действовать как индивиды, а не как члены какой-то группы).
3. Мужественность (в разных странах люди по разному относятся к ценностям типа «настойчивость» и «самоуверенность», которые ассоциируются почти везде в большей мере с ролью мужчины).
4. Стремление избегать неопределенности (в одних странах люди оказывают предпочтение структурированным ситуациям с ясными и четкими правилами поведения, в других — не боятся изменений и неопределенности).
5. Долгосрочность ориентации в поведении членов общества (долгосрочная ориентация людей в той или иной стране проявляется в стремлении к сбережениям и накоплению, в достижении долгосрочных целей).
Данные, полученные Г. Хофстидом по измерению этих переменных, показаны в табл. 4.1.
Модель Г. Лэйна и Дж. Дистефано. Разработанная Г. Лэйном и Дж. Дистефано модель определения влияния национальной культуры на культуру организации строится на шести переменных: отношение человека к природе; ориентация во времени; вера о природе человека; ориентация на деятельность; отношение между людьми; ориентация в пространстве.
Модель предполагает, что каждая из указанных переменных и ее «национальная» вариация имеют непосредственную связь с организационной культурой, преобладающей в данной стране. Вариации указанных переменных приводятся в табл. 4.2.

Примечания: ДВ —дистанция власти; ИД — индивидуализм; МН — мужественность; ИН — стремление избегать неопределенности; ДО — долгосрочность ориентации; В; С; Н — степени проявления особенностей национальной культуры (соответственно В — высокая, С — средняя, Н — низкая).

Модель организации типа «Z» У. Оучи. У. Оучи изучил влияние двух национальных культур (японской и американской) на культуру одной организации. В результате проведенных экспериментов он предложил модель, которая соединяет преимущества двух достаточно различных культур (японской и американской) в эффективный вариант культуры деловой американской организации.
Свою модель организации типа «Z» У. Оучи построил за счет вариации семи переменных организационной культуры (табл. 4.3).

Модель У. Оучи получила на практике применение на ряде японских автомобильных заводов фирмы «Тойота» и «Ниссан» в США.
> Данный подход к «сращиванию» организационных культур в условиях интернационализации и глобализации бизнеса представляет интерес и для российских компаний.
Выводы
1. Организационная культура, являясь одним из элементов внутренней среды организации, сама испытывает влияние этих элементов. Среди них обычно выделяют личность руководителя организации (директора или председателя совета директоров), уровень образования и квалификации работников, цели, задачи, структуру управления, технологию производства продукции (услуг), сферу деятельности, размер организации. Именно эти факторы внутренней среды организации в большей мере оказывают влияние на ее организационную культуру.
2. На особенности организационной культуры компании, кроме внутренних факторов, большое влияние оказывают факторы внешней среды. Среди них обычно выделяют факторы прямого и косвенного воздействия.
3. Факторы прямого воздействия — это факторы, которые непосредственно воздействуют на операции организации и ее организационную культуру. Наиболее значимыми среди них являются: трудовые ресурсы в районе деятельности организации (рынок труда), собственники организации (акционеры, участники и т.п.), потребители, банки и другие финансовые институты, конкуренты, поставщики, профсоюзы, законодательные и нормативные акты государственных, региональных и муниципальных органов.
4. Факторы косвенного воздействия — это факторы, которые не оказывают прямого воздействия на организацию и ее организационную культуру, тем не менее влияют на них. К факторам косвенного воздействия обычно относят состояние экономики в стране, политические факторы, научно-технический прогресс, социальные факторы, международное сотрудничество с зарубежными компаниями и национальную культуру.
5. Особенно сильное влияние на культуру организации оказывают национальные особенности той или иной страны. Учеными разработано много моделей, показывающих влияние национального в организационной культуре. Наиболее известными являются модели Дж. Миллера, Г. Хофстида, Г. Лэйна и Дж. Дистефано. Интересными представляются также научные исследования У. Оучи. Разработанная им модель организации типа «Z» дает положительный ответ на вопрос: можно ли «сращивать» лучшее из разных национальных культур в рамках одной деловой организации в целях повышения эффективности ее деятельности. В данной модели преломляются семь организационных переменных японских и американских компаний и формируется культура деловой американской организации. В условиях интернационализации и глобализации бизнеса данный подход интересен для российских компаний.