Введение понятия организационной культуры в научно-гуманитарный дискурс приходится на 1980-е гг. Вызвано это было прежде всего невозможностью объяснения социальной динамики при помощи экономических терминов. Термин «культура» позволил охватить широкий спектр неэкономических явлений, которые затрагивают глубинные, сущностные, не поддающиеся жёсткой формализации аспекты жизни человека и общества.

В XX в. понятие «культура» стали применять менеджеры и исследователи организаций; оно обозначает общий климат организации и характерные методы работы, а также провозглашаемые ею ценности. Под влиянием социально-экономических факторов середины XX в., научных исследований, прежде всего хоторнских экспериментов, проведённых под руководством Э. Мейо, и не в последнюю очередь введения в 1956 г. Т. Парсонсом в научный лексикон понятия «организационная культура» оно становится самостоятельным объектом изучения. В конце 1970-х гг. зашли в тупик исследования в области стратегического управления, теории организации. Выход из кризиса теоретики в области менеджмента увидели в развитии концепции организационной культуры, и уже к 1980-м гг. в США была разработана концепция организационной культуры. Связано это было прежде всего с потребностью крупного и среднего бизнеса, которому понадобились новые подходы к управлению, чтобы поднять эффективность труда, задействовав при этом не только способы материально-денежной стимуляции, а скорее глубинные уровни человеческой потребности в самоактуализации (А. Маслоу).

Можно выделить несколько исторических причин широкого распространения в то время нового понимания организации, связанного с концептом организационной культуры.

Во-первых, не вся организационная реальность могла быть эксплицирована и формально описана с использованием существовавших в то время инструментов исследования организаций. Формализованные описания охватывали бизнес- процессы, процессы трансформации (технологические процессы), нормы и правила регулярного менеджмента, организационную структуру, в некоторой степени — неформальную структуру и каналы коммуникаций (социометрия).

Всё остальное в организации существовало в «неписаном» виде. При этом сотрудники организации прекрасно знали, как действовать в различных ситуациях, хотя эти действия не регулировались никакими писаными правилами, регламентами и прочими документами. Вполне естественно возникла идея описать как некоторое целое неписаный свод норм, ценностей, знаний, которые действительно регулируют поведение сотрудников внутри организации, в их ролевом и сверхролевом контексте. Для этого как раз и подошло понятие «культуры» как концепта, охватывающего достаточно широкий класс феноменов.

Во-вторых, на этот период пришёлся подлинный расцвет транснациональных компаний. Одна из серьёзнейших проблем, с которыми столкнулись эти компании, — необходимость использовать рабочую силу в любых странах планеты. Если освоение технологий работы сотрудниками из этих стран существенных проблем не составило, то трудовые отношения, специфичные для этих стран, оказались камнем преткновения и сразу породили множество проблем. Возник вопрос о том, насколько культуру транснациональной компании можно транслировать на её филиалы в различных странах. Ответ предполагал, что мы знаем, что такое организационная культура, умеем её «измерять», а также определять её «дистанцию» от культуры национальной, то есть возможные границы ассимиляции местных работников. Многие талантливые руководители и менеджеры, сами того не подозревая, создавали организации с сильным ценностным и идейным ядром, выраженным в специфической корпоративной идеологии, которые впоследствии транслировались работниками далеко за пределы их внутри- организационной реальности. По сути работники зачастую начали руководствоваться в своей личной и бытовой жизни ценностями и нормами из их рабочей деятельности.

Введение нового концепта «организационная культура» позволило разработать новые инструменты управления организацией. Ключевые области приложения новых инструментов: организационные интервенции и внедрение изменений (сопротивление и модификация организационной культуры), оценка и снижение рисков слияния и поглощения разных по культуре компаний, кросс-культурный менеджмент, программы отбора и адаптации новых сотрудников, программы «управления по ценностям».

Современные теоретические представления об организационной культуре. Проблемы понимания и определения организационной культуры. Сходства и отличия различных подходов к пониманию организационной культуры.

В исследованиях, посвящённых организационной культуре, существует огромное множество определений. Проблематика организационной культуры в научной литературе представлена с точки зрения двух подходов: рационально-прагматического и феноменологического.

Согласно рационально-прагматическому подходу культура рассматривается как инструмент повышения эффективности деятельности организации и проводник организационных изменений. Отличительной чертой этого подхода является его ориентация на управление культурой. Характерно рассмотрение руководства (или создателей организации) как лиц, формирующих или селектирующих культуру. Интерес к этому подходу определяется теми возможностями эффективных решений проблем управления, которые могли бы быть достигнуты с его помощью. Данный подход представлен теорией организации, лежащей на пересечении ряда научных теорий: теории менеджмента (целенаправленном воздействии субъекта управления на объект управления с целью достижения определённых практико-ориентированных результатов); теории экономики (наука о получении определённых результатов с заданной эффективностью); социальной социологии, управления персоналом (дисциплины, учитывающей важность человеческого фактора в менеджменте); общей теории систем, кибернетики; теории информации; теории моделирования организованных систем. В последние годы особенно отчётливо проявляет себя научное изучение организационных систем, на котором сказывается специальная теория организации, синергетика и общая теория систем. Сторонники данного подхода — Г. Хофстеде, С. Ханди, Э. Шейн, Т. Питерс, Р. Уотерман, И. Ансофф, С. Янг, И. Адизес, Д. Ньюстром, К. Дейвис, У. Оучи, Р. Килман, С. ОРайли, В. Сате и др. Среди отечественных представителей данного направления принято выделять Т. Ю. Базарову, Д. М. Гвишиани, A. И. Пригожина, В. А. Спивака, Т. О. Соломанидину, Ж. Т. Тощенко, Е. Д. Малинина, Г. В. Сорину, Н. Н. Могутнову, Э. А. Капитонова, Н. С. Субочева, В. С. Виханского, И. В. Грошева, С. Г. Абрамова, В. П. Мясоедова, А. Я. Левина, B. Л. Михельсона-Ткача, Е. Н. Скляр, К. М. Ушакова, Л. Н. Аксеновскую и др.

Феноменологический же подход понимает и анализирует организационную культуру посредством интерпретации её проявлений. Речь идёт о способе трактовки организационной культуры для обозначения сути организации. Исходя из этого организационная культура не свойство, которым обладает организация, а то, чем она по существу является. Этот подход чаще всего ассоциируется с феноменологической моделью организации, когда организации понимаются и анализируются главным образом не в экономических или материальных терминах, а в терминах экспрессивных, мыслительных или символических. Авторы, придерживающиеся этого подхода, как правило, отрицают возможность целенаправленного прямого воздействия на формирование организационной культуры. Наиболее крупными сторонниками данного подхода являются К. Вейк, Д. Силверман, А. Петтигрю, С. Роббинс, М. Луи, П. Бергер и др., среди отечественных представителей — В. В. Щербина, С. В. Щербина, Е. П. Попова.

Среди философских подходов можно выделить системный подход и его дальнейшие разработки в виде синергетики.

Системный подход оперирует следующими понятиями: системы, элемента, структуры, функции, историзма, воздействия и связи, программы. В аспекте системного подхода организационная культура — это система, характеризующаяся множеством элементов различной природы, чья структура задаёт интегральные качества системы. При этом, в свою очередь, организационная культура выступает в качестве подсистемы более общего порядка — национальной культуры. Анализ организационной культуры как полной системы с учётом её элементов и структур позволяет понять, как она формируется, культивирует - ся (официально) и неформально (неофициально), как взаимодействуют элементы системы — с учётом того, что изменение в одном элементе вызывает цепь изменений в других. Для такого анализа традиционно применяется метод моделирования. Изучение динамики организационной культуры требует изучения внутри культуры процессов саморегулирования, координации, смены ценностных установок, принятия решений, поддержания организационного культурного баланса, а также анализа процессов роста, адаптивной эволюции, нововведений, общего «жизненного цикла» организационной культуры и её частей [2].

Следующим шагом в развитии системного подхода является синергетика (теория самоорганизации), которая рассматривается в качестве нового методологического средства. Ключевыми терминами синергетики выступают эволюция, коэволюция, самоорганизация, порядок, диссипация, среда, сложность, хаос, нелинейность, нестабильность, открытость, флуктуация, бифуркация, аттрактор, кооперация, конвергенция, дивергенция, энтропия, негэнтропия. Открывая «другую сторону мира» — его нестабильность, нелинейность, возрастающую сложность, высокую динамику процессов, синергетика предполагает реализацию следующих методологических установок в изучении способов оптимизации организационной культуры (по схеме Е. Н. Князевой и С. П. Курдюмова) [3]. В аспекте синергетики организационная культура выступает сложноорганизованной системой, и как таковой ей нельзя навязывать пути развития. Необходимо понять, как способствовать её собственным тенденциям развития, как вывести систему на этот путь. Проблема управляемого развития принимает, таким образом, форму проблемы самоуправляемого развития. Организационная культура как сложное эволюционное целое собирается из частей.