На каждом предприятии имеет место процесс выбытия персонала. При этом может быть реактивное и опережающее высвобождение персонала.

Реактивное высвобождение персонала применяется лишь в том случае, когда необходимо в течение короткого промежутка времени избавиться от излишков рабочей силы. Обычно это порождает большую социальную напряженность на предприятии и свидетельствует о плохой кадровой работе.

Опережающее высвобождение персонала основано на прогнозах потребности в персонале и использует такие средства как альтернативное применение сотрудников, естественная убыль рабочей силы, что позволяет своевременно сократить штат и избежать увольнений. Опережающее высвобождение является своеобразным социальным буфером, позволяющим избежать напряженности, и на практике является более приемлемым.

Разрыв трудовых отношений работника с организацией может быть или по профессиональным причинам, или по личным. Для предприятия в связи с этим возникают отрицательные моменты и, в частности, дополнительные расходы на подготовку новых работников. Поэтому при своевременном получении информации об уходе работника, предприятие должно предпринять поиски условий для его неувольнения.

Организация может быть и инициатором увольнения работника, причем по двум причинам: из-за личных качеств работника или из-за ситуации на предприятии. При этом работник может занять другую должность или быть уволенным.

Причинами увольнения из-за личности работника:

- деятельность, не соответствующая занимаемой должности;

- недостаточная готовность устранить недостатки (например, учиться);

- напряженность в отношениях с другими работниками.

Причины увольнения по условиям предприятия:

- изменение квалификационных требований;

- изменение структуры предприятия и упразднение должностей;

- изменение формы хозяйствования.

Причины увольнений работников с предприятия можно анализировать также в двух аспектах. Первый будет основываться на формальных критериях. Кадровая статистика предприятий по вопросам увольнений в основном складывается из следующих оснований:

- по собственному желанию, по соглашению сторон;

- в связи с переводом;

- временные работники;

- прогул без уважительных причин;

- появление на работе в состоянии наркотического или алкогольного опьянения;

- по сокращению численности;

- в связи со смертью;

- выход на пенсию.

Этот анализ может быть сопоставлен с аналогичными данными других предприятий, отрасли в целом.

Второй аспект связан с определением мотивационной структуры выбытия кадров. Она основывается на реальных причинах, побуждающих работника принять решение об уходе с предприятия. В этом случае статистика службы кадров в лучшем случае лишь частично может дать ответ на вопрос почему уволился работник. Так, основание «по собственному желанию» может быть представлено как:

- неудовлетворенность уровнем оплаты труда и задержки выплаты зарплаты;

- причины личного характера;

- тяжелые и опасные условия труда;

- неприемлемый режим работы.

Для освобождения работников от работы на предприятии имеются следующие возможности:

- отстранение от информации и принятия решений (бойкот). Работник оказывается отрезан от информации и не участвует в принятии решений;

- перемещение на другие должности (высылка). Работник переводится на другую должность, часто на менее ответственную и престижную;

- побуждение к согласованному увольнению (золотое рукопожатие). В доверительной беседе работник побуждается к расторжению договора. Для него создаются преимущества: он может начинать поиск нового рабочего места без увольнения, может иметь поддержку со стороны предприятия, лучшие условия для заключения нового договора, рекомендации;

- побуждение к расторжению договора работником (выживание). Работник осознанно приводится «в уныние»;

- инициатива увольнения работника со стороны предприятия (выставление за дверь). Здесь следует учитывать правовые и договорные нормы досрочного отстранения работника от должности.

Вообще говоря, увольняемым работникам должна оказываться помощь (психологическая, информационная, консультационная). Так, увольняемого работника можно обеспечить пакетом информации, документов, консультаций. Работнику могут быть предоставлены:

- рекомендательные письма;

- психологическая консультация;

- обучение методам поиска работы;

- консультация по порядку обращения в службу занятости,

- грамотно составленное резюме;

- список предприятий, где набирается персонал.

Это позволит:

- снизить количество претензий от уволенных, в том числе количество судебных исков и выплат по ним;

- уменьшить число компенсационных выплат увольняемым сотрудникам;

- сохранить положительный имидж предприятия;

- остаться в хороших отношениях с увольняемым сотрудником.