Различают следующие виды резерва персонала:

- социальный,

- потенциальный,

- предварительный,

- окончательный.

Вероятность занять руководящую должность возрастает по мере приближения к окончательному резерву. Для каждого вида резерва существуют свои критерии, перечень критериев последующих видов резерва включает критерии предыдущих. Наиболее жесткие требования предъявляются к кандидату при выдвижении его в окончательный резерв.  

Эти виды резерва, эта иерархия резерва от социального до окончательного применима к любой ступени управления. Состав критериев для выдвижения в резерв на ту или иную должность не зависит от ступени управления. Но значения критериев меняются, так как функции управления имеют различный масштаб и удельный вес.

Социальный резерв руководящих кадров — резерв в самом широком смысле слова. Критерий здесь один — честный, добросовестный труд. Этот резерв составляет прежде всего творческая молодежь, молодые специалисты и те, кто заканчивает учебные заведения без отрыва от производства. 

Потенциальный резерв образуют руководители, специалисты, рабочие, удовлетворяющие основным требованиям по образованию, специальности, возрасту. Это исходная база формирования собственного резерва в каждом подразделении. Этот резерв — перспективные работники, которые в будущем могут быть назначены на руководящие должности. В зависимости от готовности к руководящей работе потенциальный резерв становится источником создания предварительного резерва, а затем и окончательного с вероятностью не выше 50 %. Потенциальный резерв должен быть значительно больше предварительного.

Предварительный резерв составляют работники из потенциального резерва, которые с большей вероятностью, чем другие, могут быть назначены на руководящие должности. Этот резерв формируется на основании сравнительных оценок управленческих качеств кандидатов. В формировании предварительного резерва активно участвует трудовой коллектив, его представители выступают в качестве экспертов по оценке деловых качеств кандидатов.

В окончательный резерв входят только те работники, которые в наибольшей мере соответствуют всем критериям его формирования. Величина резерва должна превышать потребности в руководящих кадрах для усиления у кандидатов стимула к совершенствованию. На практике между количеством отобранных кандидатов и числом вероятных вакансий не удается достичь соотношения более чем 2 : 1. Основными критериями формирования окончательного резерва являются результаты выполнения задач, решаемых руководителем на занимаемой им ступени управления в период выдвижения в резерв. Решение по формированию окончательного резерва из числа кандидатов принимает руководитель организации. Состав окончательного резерва в конце каждого года пересматривается и пополняется в процессе ежегодного анализа расстановки персонала и оценки его деятельности.

Формирование резерва персонала осуществляется в следующей последовательности.

1. В соответствии с данными отдела кадров составляется потенциальный резерв по каждой управленческой должности в том или ином подразделении.

2. Назначаются эксперты по оценкам качеств кандидатов в предварительный резерв персонала.

3. Утверждается список экспертов.

4. Экспертам разъясняются цели оценки и ее процедура.

5. Определяется сравнительная экспертная оценка качеств кандидата и вероятность зачисления кандидата в предварительный резерв по сравнению с другими кандидатами.

6. Составляется список предварительного резерва.

7. Анализируются материалы оценки кандидатов и передаются руководителю подразделения.

8. С работниками, прошедшими оценку, проводится совещание.

При зачислении из предварительного в окончательный резерв на руководящую должность можно сравнивать кандидата с руководителем, который занимает эту должность. Однако это лучший вариант подбора кадров, так как не всегда руководитель является образцом для подражания. Для такого сравнения необходима обобщенная модель должности, которая называется профессиограммой (или профилем требований).

Профессиограмма — это модель управленческой должности, которая включает перечень требований, предъявляемых к кандидатам на должность (профессионально-квалификационная модель).

Профессиограмма не является характеристикой идеального работника, который в наибольшей степени соответствует управленческой должности. Это результат обобщенного анализа деятельности руководителей, занимающих данную должность. Показатели профессиограммы устанавливаются путем экспертной оценки этих качеств.