Требования работодателей к уровню подготовки молодых специалистов и их дальнейшее трудоустройство зависят от взаимодействия трёх элементов – государства (или власти) в лице Министерства труда и занятости РФ и Министерства образования и науки РФ, бизнеса и высших учебных заведений (в том числе и выпускников).

Следует начать с высшего уровня, то есть с власти. Как уже отмечалось Министерство труда и занятости и Министерство образования и науки разрабатывают в рамках своей деятельности профессиональные и образовательные стандарты соответственно, которые тесно взаимосвязаны, и профессиональные стандарты самым прямым образом влияют на разработку образовательных стандартов по соответствующим направлениям профессиональной подготовки.

В разработке профессиональных стандартов могут принимать и принимают участие профессионалы в своей отрасли (в том числе и работодатели). В них сформулированы требования работодателей – профессионалов, определяющие взаимодействие системы профессионального образования и рынка труда.

Профессиональные стандарты описывают требования к качеству и содержанию труда в определенной области профессиональной деятельности. Они описывают требования, как к общим компетенциям, так и к профессиональным. В итоге уровень квалификации определяется характером знаний и умений, а также уровнем самостоятельности, сложности выполняемой работы и самостоятельности.

В образовательных стандартах указываются компетенции, которые должны быть сформированы у выпускника, а также то, какими образовательными средствами должна быть сформирована та или иная компетенция.

На основании существующих профессиональных и образовательных стандартов следующая сторона - высшие учебные заведения - разрабатывают учебные программы и организуют образовательный процесс. Процесс усвоения прописанных в образовательных программах компетенций сильно зависит от самого студента.

На сегодняшний день наблюдается тенденция массовости высшего образования, что приводит к тому, что все выпускники школ массово идут в вузы не потому, что хотят стать специалистами в той или иной области, а просто для получения «корочки». В итоге в процессе обучения отсутствие мотивации и желания получить достойное образование приводит к выпуску крайне слабых специалистов по тому или иному направлению профессиональной подготовки, которые вряд ли будут соответствовать всем требованиям профессионального и образовательного стандартов. Соответственно, при дальнейшем трудоустройстве молодой специалист начинает испытывать некоторые трудности, так как по имеющимся у него навыкам и умениям он не соответствует требованиям работодателей, прописанным, в том числе, и в профессиональных стандартах. И даже если студент во время обучения в вузе действительно старался получить достойное образование, это не гарантирует ему желаемое место работы в дальнейшем.

На выбор молодых специалистов в процессе поиска места работы влияет ряд факторов: возможность реализовать свой потенциал и способности в профессиональной сфере, сделать карьеру, получить социальные гарантии, достойная заработная плата.

Данная группа – молодые специалисты - крайне уязвима на рынке труда, так как социального и профессионального опыта, опыта работы в коллективе она, как правило, не имеет, что автоматически снижает ее конкурентоспособность.

Но даже если некоторый опыт работы при выпуске из высшего учебного заведения накопился, то ранняя трудовая деятельность не позволяет получить должный уровень образования и способствует снижению квалификации выпускника.

Выходя на рынок труда, молодые специалисты сталкиваются со следующими основными сложностями: несоответствие профессиональных сфер, куда хотели бы устроиться выпускники, и тех, куда их готовы принять. Конфликт, возникающий между этими двумя тенденциями, и приводит к сложностям в процессе трудоустройства и, порой, даже к вынужденной смене специальности.

Теперь следует перейти к третьей стороне – бизнесу (в лице работодателей). Несмотря на возможность прямого участия работодателей в разработке профессиональных стандартов, последнее слово все равно остается за органами государственной власти, что может привести к неполному соответствию требований, закрепленных в стандартах, требованиям самих работодателей. К тому же работодатели всегда с небольшой охотой берут на вакантные места молодых специалистов, так как последние не обладают, как правило, достаточным практическим опытом, их приходится обучать и воспитывать, а организация хочет получить готового, вооруженного всем необходимым специалиста.

Эффективное взаимодействие трех перечисленных сторон должно привести к успешному обучению и затем трудоустройству выпускников молодых специалистов.

Перечисленных мер по взаимодействию сторон недостаточно, поэтому власть со своей стороны в лице государства принимает дополнительные меры для того, чтобы молодые специалисты были максимально приспособлены к требованиям работодателей.

Государством предоставляется возможность принять участие в общественных работах, временном трудоустройстве, стажировках в целях приобретения опыта безработным выпускникам вузов. В среднем по России около 30% молодежи до 30 лет, принимают участие в общественных работах, с целью получения опыта. В основном это люди, впервые ищущие работу и не имеющие трудовых навыков, однако, месячный заработок участника общественных работ очень мал [3].

Также создаются различные молодежные центры, деятельность которых направлена на помощь молодёжи в вопросах трудоустройства (например, МБТ – молодёжные биржи труда, МЦТИ – молодёжные центры трудоустройства и информации). Данные центры позволяют организовать сотрудничество между работодателями и выпускниками для того, чтобы помочь вышедшему на путь поиска работы молодому человеку найти свое место на рынке труда.

Среди государственных программ по поддержке молодых специалистов можно выделить «Молодежную практику» для выпускников ВУЗов. В рамках данной программы государство предлагает выпускникам шестимесячную практику в одной из компаний-работодателей, списки которых находятся в центрах занятости. Затем если во время прохождения практики работодатель посчитаем молодого специалиста достойным сотрудником, то он будет вправе оставить его на постоянную работу, а это очень хороший шанс для молодого человека без опыта работы.

Помимо этого на региональном уровне, например, Министерство труда и занятости Рязанской области для привлечения школьников в образовательные учреждения среднего профессионального образования проводит с ними усиленную профориентационную работу для того, чтобы помочь будущим выпускникам в дальнейшем в поиске работы, которая будет утраивать их, а работодателя, в свою очередь, будет устраивать их уровень образовательной подготовки.

После этого для решения проблемы трудоустройства молодого специалиста по профессии или специальности, министерством труда и занятости населения разрабатывается форма трехстороннего договора об образовании и трудоустройстве межу работодателем, студентом и ссузом.

Таким образом, при заключении договора работодатель фактически участвует в подготовке молодого специалиста – своего будущего сотрудника. Подготовка отраслевого специалиста – это основной путь трудоустройства и закрепления молодых специалистов в отраслевой организации [4].

В вопросе взаимодействия образования и бизнеса следует отметить ряд факторов, влияющих на положение молодых специалистов на рынке труда:

· Стереотипность представлений работодателя о молодом специалисте. В рамках данного фактора можно рассмотреть негативную оценку работодателями отсутствия навыков трудовой деятельности, неумения выстраивать взаимоотношения в трудовом коллективе, социальную незрелость и прочее. Однако нельзя говорить о том, что каждый, только что выпустившийся из вуза молодой человек обладает всеми этими качествами.

· Необоснованное представление молодых специалистов о ситуации на рынке труда и занятости. Выбор направления подготовки диктуется студентам их представлениями об идеальной профессии, а не в результате анализа реальной ситуации на рынке труда, информация о которой к настоящему моменту стала широко доступной для населения.

· Падение престижа производительного труда. Данный феномен привел к тому, что наибольшей популярностью у абитуриентов пользуются такие направления подготовки, как экономист, юрист, бухгалтер, менеджер. Однако выпускников подобных специальностей сегодня на рынке труда очень много. Это способствует возникновению дисбаланса в профессиональной структуре рабочей силы.

В связи с этим следует поподробнее рассмотреть такую форму взаимодействия работодателей и высших учебных заведений как организация и проведение ярмарок вакансий. Службы занятости ежегодно проводят подобные мероприятия. На ярмарке студенты имеют возможность ознакомиться с банком свободных мест и найти работу самостоятельно, а также в ходе непосредственного общения с работодателем или же представителем той или иной организации обсудить варианты и условия своего трудоустройства. Ярмарки вакансий позволяют также работодателям осуществлять на практике государственную программу по содействию в трудоустройстве молодых специалистов «Молодежная практика», организуя для данной программы конкурсную основу в рамках своей организации.

Исходя из всего вышесказанного, можно сделать вывод, что на сегодняшний день в нашей стране отсутствует механизм взаимодействия между властью, вузами и работодателями. Но такой механизм необходим для определения объема и направленности подготовки кадров. Безусловно, такой диалог позволит строить систему обучения таким образом, чтобы образовательные стандарты в высших учебных заведениях соответствовали требованиям работодателей. Это в несколько раз повысит вероятность трудоустройства выпускника - молодого специалиста, так как его будут готовить в соответствии с утвержденными требованиями.

Цель исследования – изучение требований рязанских работодателей к уровню подготовки молодых специалистов на основе экспертного опроса.

Данная цель может быть достигнута с помощью реализации ряда задач:

· Изучить литературу, посвященную требованиям работодателей к уровню подготовки молодых специалистов, и, исходя из полученных сведений, сформировать представление об этих требованиях;

· Осуществление теоретико-методологического обоснования исследуемой проблемы;

· Разработка программы социологического исследования, в том числе алгоритмов сбора (в данном случае – онлайн - анкетирование), обработки и анализа первичной социальной информации;

· Подбор экспертов – работодателей;

· Сбор необходимой для исследования информации (проведение онлайн - анкетирования);

· Обработка полученной в ходе онлайн - анкетирования информации по проблеме исследования.

Объект социологического исследования – молодые специалисты, выпускники рязанских вузов.

Предмет социологического исследования – требования к молодым специалистам и выпускникам, предъявляемые работодателями в процессе трудоустройства.

Анализируя выдвинутую проблему, можно выдвинуть следующие гипотезы:

- уровень подготовки выпускников – молодых специалистов соответствует требованиям работодателей;

- при приеме на работу в приоритете для работодателя стоит специалист с опытом работы.