Кадровая политика — составная часть стратегически ориентированной политики организации. Цель кадровой политики — обеспечение оптимального баланса процессов обновления и сохранения численного и качественного состава кадров в его развитии в соответствии с потребностями самой организации, требованиями действующего законодательства, состоянием рынка труда.

В ходе формирования кадровой политики, в идеальном случае, должно происходить согласование следующих аспектов:

·разработка общих принципов кадровой политики, определение приоритетов целей;

·организационно-штатная политика — планирование потребности в трудовых ресурсах, формирование структуры и штата, назначения, создание резерва, перемещения;

·информационная политика — создание и поддержка системы движения кадровой информации;

·финансовая политика — формулирование принципов распределения средств, обеспечение эффективной системы стимулирования труда;

и т. д.

Если создается предприятие необходимо осуществить ряд этапов по проектированию кадровой политики: Этап 1. Нормирование. Цель — согласование принципов и целей работы с персоналом, с принципами и целями организации в целом, стратегией и этапом ее развития. Необходимо провести анализ корпоративной культуры, стратегии и этапа развития организации, спрогнозировать возможные изменения, конкретизировать образ желаемого сотрудника, пути его формирования и цели работы с персоналом. Этап 2. Программирование. Цель — разработка программ, путей достижения целей кадровой работы, конкретизированных с учетом условий нынешних и возможных изменений ситуации. Необходимо построить систему процедур и мероприятий по достижению целей, своего рода кадровых технологий, закрепленных в документах, формах, и обязательно с учетом как нынешнего состояния, так и возможностей изменений. Этап 3. Мониторинг персонала. Цель — разработка процедур диагностики и прогнозирования кадровой ситуации. Необходимо выделить индикаторы состояния кадрового потенциала, разработать программу постоянной диагностики и механизм выработки конкретных мер по развитию и использованию знаний, умений и навыков персонала.

Роль мотивации в системе управления предприятием. Виды мотиваций. Мотивация и стимулирование

Для руководителя особенно важным в отношении взаимодействия с подчиненными является возможность управлять их поступками, поведением. Прежде чем управлять, необходимо понять, почему человек ведет себя так, а не иначе, то есть определить мотивы поведения.

Мотивация – процесс побуждения людей к деятельности для достижения целей организации, основанный на социально-психологических способах воздействия.

Мотив – осознанное, субъективное отношения работника к своим действиям, внутренняя причина побуждающая человека действовать.

Виды мотивации:

Внешняя мотивация (экстринсивная) — мотивация, не связанная с содержанием определенной деятельности, но обусловленная внешними по отношению к субъекту обстоятельствами.

Внутренняя мотивация (интринсивная) — мотивация, связанная не с внешними обстоятельствами, а с самим содержанием деятельности.

Положительная и отрицательная мотивация. Мотивация, основанная на положительных стимулах, называется положительной. Мотивация, основанная на отрицательных стимулах, называется отрицательной.

Устойчивая и неустойчивая мотивация. Устойчивой считается мотивация, которая основана на нуждах человека, так как она не требует дополнительного подкрепления.

Мотивация — это внутреннее убеждение человека, стремление действовать. Она касается интересов человека, его установок, желаний и внутреннего мира.

Мотивация никогда не является принудительной, это внутренний стержень, который управляет нашими действиями и дарует нам удовольствие от работы

Стимулирование — это не внутреннее (как при мотивации), а внешнее воздействие. Самый яркий пример стимула — премия: хочешь, чтобы подопечные выполнили работу быстрее — доплати им.

Итак, цель стимулирования — мотивировать к эффективной работе. И мотивация, и стимулирование имеют одну общую цель — повышение эффективности труда.