Основным направлением укрепления имиджа предприятия может стать совершенствование корпоративной культуры.

Совершенствование корпоративной культуры включает следующие шаги:

1. определение корпоративной идентификации (идентичность, имидж, миссия, видение)

2. определение основных базовых ценностей

3. формулирование стандартов поведения членов организации

4. описание традиций и символики

5. составление Корпоративного кодекса и распространение его среди сотрудников.

Она зависит от нескольких факторов, таких, как:

1. Основная цель существования компании;

2. Миссия компании;

3. Возраст компании;

Стиль руководства в компании.

На первом этапе рассмотрим жизненный цикл предприятия.

Жизненный цикл организации — совокупность стадий развития, которые проходит фирма за период своего существования.

Жизненный цикл компании предусматривает следующие этапы:

· этап становления;

· этап роста;

· этап зрелости;

· этап упадка.

Графически основные этапы жизненного цикла организации представлены на рисунке 7.

Рисунок 7. Этапы жизненного цикла компании АО «Гознак»

Две из четырех стадий жизненного цикла нашли свое отражение в истории развития АО «Гознак»

В настоящий момент компания находится в стадии роста и дальнейшего развития. В соответствии с жизненным циклом компании руководство должно собрать и объединить в одно целое традиции всех подразделений АО «Гознак», проработать их и отразить в Кодексе корпоративной культуры.

1. В рамках разработки проекта формирования корпоративной культуры на первом этапе сформулируем миссию корпоративной культуры - согласование интересов всех категорий персонала организации в достижении общих целей, а также построение единой сплоченной команды, построенной на взаимном уважении друг к другу.

2. Второй этап предполагает использование коммуникаций.

Осуществлять коммуникации в АО «Гознак» следует, по крайней мере, несколькими способами, такими как личная беседа с сотрудниками; рассылка циркуляров и меморандумов; распространение информации по электронной почте; использование видео и кабельного телевидения.

3. Третий этап заключается в формировании в сознании персонала положительного имиджа компании и доведения до сотрудников ключевых сообщений применяются следующие формы внутриорганизационных коммуникаций:

·листок новостей;

·бюллетень для менеджеров;

·ежегодные отчеты сотрудников (аналог годового отчета для акционеров);

·доски объявлений;

·страница компании в Интернете;

·общие собрания работников.

При информационном взаимодействии с сотрудниками решаются такие ключевые задачи, как делегирование полномочий, воспитание чувства гордости за свою компанию.

Росту доверия к компании способствуют:

·своевременная и регулярная коммуникация;

·демонстрация доверия к сотрудникам (например, распространение как хороших, так и плохих новостей);

·привлечение сотрудников к разрешению проблемных ситуаций (например, ведение диалога с обсуждением предложений и замечаний по организации работы и ситуации на предприятии, как в профессиональной, так и в социальной сфере).

Определим затраты третьего этапа: доска объявлений в офисах компании – 1000 руб., разработка сайта в Интернете – 0 руб. (работу выполняет штатный программист). Данные затраты будут единовременными и составят 50 000 руб.

4. На данном этапе целесообразно разработать корпоративную символику. Как вариант можно рассмотреть приобретение шейных платков или значков, например зеленого цвета (цвет символизирует – стабильность, гармонию, уверенность, равновесие, процветание).  Данный платок будет в виде треугольника размером 65*65*95 см. Стоимость составит 176 руб. * 995 чел. = 175120 руб. Изготовитель – ООО «КМС-Пермь». «КМС-Пермь» - крупнейший региональный поставщик и производитель наградной, призовой, сувенирной, текстильной и представительской продукции с символикой заказчика.

5. На пятом этапе необходимо разработать принципы при работе с персоналом, а именно:

·администрация поддерживает приоритет доверия специалистам, а не контроль за их деятельностью;

·новые менеджеры подбираются из числа работников компании;

·стимулируется личная инициатива работников при решении общих задач;

·провозглашается постоянство правил поведения в фирме;

· специалистам обеспечивается свобода в определении путей достижения целей фирмы.

6. Данный этап заключается в разработке Корпоративного Кодекса. Данный Кодекс включает в себя принципы, нормы, корпоративные правила.

Разработка нового корпоративного кодекса будет содействовать развитию принципов и моделей корпоративного поведения, причем укрепление корпоративной культуры должно проводиться через общефирменные мероприятия, направленные на воспитание у сотрудников компании чувства общности, принадлежности к компании, лояльности и надежности в работе.

Необходимость в изменении корпоративной культуры в АО «Гознак» возникла на этапе расширения бизнеса компании. Это связано с возникновением новых структурных подразделений компании, полностью состоящих из новых сотрудников, которые вносят в компанию не только свои знания, но и опыт работы в других организациях.

Руководству АО «Гознак» рекомендуется разработать точную схему информирования нового сотрудника о главных чертах корпоративной культуры и готовить к работе по этим правилам главным образом в форме тренингов при решении конкретных ситуационных задач. Для среднего управленческого персонала важно было бы разрабатывать специальные программы в области корпоративной культуры, а требования по передаче информации в области корпоративной культуры компании рядовому составу предусмотреть в должностных обязанностях руководителей среднего звена.

В разделе «Политика построения взаимоотношений в компании АО «Гознак» необходимо прописать:

Порядок взаимодействия между сотрудниками и руководителями Руководитель:

·четко формулирует задачи и ставит их перед подчиненными;

·вовремя информирует сотрудников о происходящих в компании изменениях.

Сотрудники отделов привлекаются к созданию новых идей, активно взаимодействуют с непосредственными руководителями.

Кроме того, в данном документе необходимо определить подходы к подбору персонала. Еще на этапе собеседования следует оценивать, согласуются ли личные ценности, принципы, интересы, культурный уровень кандидата с правилами и ценностями компании. От этого зависит, сможет ли новый работник адаптироваться и результативно работать. В Положение о корпоративной культуре необходимо внести нормы подбора персонала, где одними из наиболее важных критериев будут: «культура работника и личностные характеристики, соответствующие компании».

7. Данный этап подразумевает формирование развитой системы обучения работников предприятия и оценки выполненных работ

Обучение может проводиться в различных формах:

·на рабочем месте;

·короткие консультации в процессе работы;

·организованные курсы обучения в течение какого-то времени;

·краткосрочные курсы с отрывом от производства.

Кроме того, в данном документе необходимо определить подходы к подбору персонала. Еще на этапе собеседования следует оценивать, согласуются ли личные ценности, принципы, интересы, культурный уровень кандидата с правилами и ценностями компании. От этого зависит, сможет ли новый работник адаптироваться и результативно работать. В Положение о корпоративной культуре необходимо внести нормы подбора персонала, где одними из наиболее важных критериев будут: «культура работника и личностные характеристики, соответствующие компании».

Затраты на обучение представлены в таблице 15.

Таблица 15