Функции заработной платы и принципы ее установления

Международная организация труда (МОТ) выделяет четыре основных критерия установления заработной платы:

1) заработная плата должна обеспечить удовлетворительное существование трудящемуся и его семье;

2) при установлении заработной платы должен обеспечиваться сравнительный (относительный) уровень оплаты труда в зависимости от профессий, предприятий и отраслей. Должен осуществляться принцип равной оплаты за работу равной ценности;

3) способность экономики (предприятия, отрасли, страны в целом) к оплате труда;

4) регулярная корректировка заработной платы в зависимости отэволюции экономических условий.

Удовлетворительная заработная плата должна быть достаточной, чтобы покрывать стоимость продуктов, необходимых для сохранения здоровья и выполнения работы, а также расходы на приобретение одежды, оплату жилья, покупку мебели и прочих необходимых товаров. Для этого законом устанавливается минимальный размер оплаты труда, в который не включаются доплаты и надбавки, а также премии и другие поощрительные выплаты минимальный размер оплаты труда должен быть не ниже прожиточного минимума, который относится к числу социальных стандартов уровня жизни населения.

Прожиточный минимум – это стоимостная оценка потребительской оценки, а также обязательные платежи и сборы.

Потребительская корзина – минимальный набор продуктов питания, непродовольственных товаров и услуг, необходимых сохранения здоровья человека и обеспечения его жизнедеятельности. Хорошим доказательством справедливой заработной платы считается ситуация, когда на разных предприятиях существуют одинаковые тарифные ставки за работу, требующую равноценной квалификации и опыта, в этом случае трудящиеся не чувствуют себя ущербными по сравнению с той ситуацией, когда их зарплата остается неизменной, а заработная плата в других отраслях у трудящихся такой же категории увеличивается. Принцип равной оплаты за равный труд закрепляется в нормах российского законодательства, но на практике этот принцип оказывается трудно применим даже в рыночной экономике, где регулятором цены рабочей силы является закон спроса и предложения. Это связано с тем, что у разных предприятий и отраслей разные возможности в выделении средств на оплату труда.

Способность экономики страны в целом к обеспечению определенного уровня заработной платы определяется уровнем национального

дохода, за счет каких источников он формируется и как распределяется.

Стратегия и тактика развития предприятия, политика его доходов и рас

ходов определяется источниками доходов и способами зарабатывания денег (рост производства, производительность труда, налоговые ставки, тарифы на энергоносители и др.) Важным моментом является информированность работников об истинном финансовом положении предприятия, отрасли, экономики страны.

Для того, чтобы поддерживать заработную плату на удовлетворительном уровне, ее необходимо регулярно пересматривать и корректировать. Для этого чаще всего используется критерий стоимости жизни, который устанавливается, с учетом изменений официального индекса потребительских цен корректировка заработной платы осуществляется с помощью методов индексации заработной платы или пособий по дороговизне, с помощью различных доплат за выслугу лет и т.д.

В соответствии с перечисленными условиями оплаты труда выделяют следующие функции заработной платы:

• воспроизводственная;

• стимулирующая;

• статусная;

• регулирующая;

• социальная;

• производственно-долевая.

Воспроизводственная функция состоит в обеспечении возможности воспроизводства рабочей силы на социально нормальном уровне потребления.

Социальная функция является продолжением и дополнением воспроизводственной. Заработная плата должна способствовать не только воспроизводству рабочей силы, но и давать возможность человеку воспользоваться набором социальных благ (медицинское обслуживание, отдых, образование, воспитание детей и т.д.) и обеспечивать в пенсионном возрасте.

Стимулирующая функция заключается в том, что заработная плата должна побуждать работника к трудовой активности, к повышению эффективности труда путем соизмерения оплаты рабочей силы с количеством и качеством затраченного труда.

Статусная функция зарплаты предлагает соответствие статуса определяемого размером заработной платы, трудовому статусу работника. Трудовой статус – это место данного работника по отношению к другим работникам как по вертикали, так и по горизонтали. Размер вознаграждения за труд является одним из главных показателей этого статуса, а его сопоставление собственными трудовыми усилиями позволяет судить о справедливости оплаты труда.

Регулирующая функция связана с регулированием рынка труда и прибыльностью фирмы, т.к. спрос на рынке труда, а последняя – на цены, на предметы потребления и услуги. Высокая заработная плата снижает рентабельность производства и повышает покупательскую способность.

Производственно-долевая функция заработной платы определяет меру участия живого труда (через заработную плату) в образовании цены товара (продукции, услуги), его долю в совокупных издержках производства и в издержках на рабочую силу эта доля позволяет установить степень дешевизны (дороговизны) рабочей силы и ее конкурентоспособность на рынке труда.

Издержки на рабочую силу

Не выполнению функций заработной платы во многом мешает формально сохраняющаяся старая организация заработной платы: в прежней экономической системе заработная плата была долей работника в фазе потребления национального дохода, из которого формировались фонды заработной платы, поощрительные фонды и фонды целевого премирования. Под эти фонды разрабатывались все условия оплаты труда.

В рыночной экономике первичны условия оплаты, т.е. система ставок, окладов, норм трудовых затрат, пенсионных выплат, различных льгот, именно они в совокупности определяют издержки работодателя на рабочую силу, в том числе и на оплату труда. В странах с развитой рыночной экономикой предприятия рассчитывают общие издержки на рабочую силу, а не только на оплату труда.

Согласно концепции затрат на прирост прибыли, каждая дополнительная единица затрат целесообразна и эффективна только тогда, когда она обеспечивает больший (по сравнению с затратами) и увеличивающийся прирост прибыли. Для этих целей на западных предприятиях отделы человеческих ресурсов регулярно собирают информацию о различных сторонах управления персоналом, в том числе:

• о производительности;

• об издержках на рабочую силу;

• о профессиональном обучении;

• о структуре и динамике рабочей силы.

Производительность труда является источником процветания любого предприятия. Существует несколько общих показателей, применяемых практически во всех западных компаниях:

• объем реализации на одного работника;

• объем прибыли до уплаты налогов на одного работника;

• производимая продукция за час производительного труда, рассчитывается как результат деления себестоимости или количества единиц произведенной продукции за период времени на общее число отработанных часов за этот период;

• число производительных часов, затрачиваемых на производство

единицы продукции;

• потерянная производительность, рассчитывается как произведение добавленной стоимости в час производительного труда на число потерянных часов (все пропуски рабочего времени – по болезни, отгулы за свой счет, прогулы, кроме отпусков и вынужденных отгулов по инициативе администрации). Показатель потерянной производительности показывает, сколько теряет компания в виде недополученной стоимости от неявок работников на рабочие места.

В отличие от принятого в отечественной практике представления о том, что темпы роста производительности труда должны непременно опережать темпы роста заработной платы, на западных предприятия – это внутренние вопросы предприятия, которые решают так, как захочет его руководитель.

Издержки на рабочую силу показывают, во что обходится предприятию его работник. Для этой цели используются следующие показатели:

• общие издержки предприятия на рабочую силу;

• доля издержек на рабочую силу в объеме реализации;

• издержки на одного работника;

• издержки на производительный час.

Общие издержки предприятия на рабочую силу включают:

• базовую заработную плату (часовые тарифные ставки, оклады);

• переменную заработную плату (выплаты рабочим – сдельщикам, комиссионные, аккордная зарплата);

• все виды премиальных выплат;

• выплаты по участию в прибылях;

• стоимость социальных льгот, включая взносы организации в

страховые фонды, затраты на медицинское обслуживание, бесплатное

питание, предоставление бесплатных услуг работникам и т.д.);

• издержки на спецодежду, оборудование бытовых помещений;

• взносы предприятия в фонды государственного социального

страхования;

• издержки предприятия на уплату государственных и местных

налогов на заработную плату.

Издержки на профессиональное обучение считаются отдельно от издержек на рабочую силу, и они являются второй по величине статьей расходов (после заработной платы) современных западных компаний.

Традиционно в индустриально развитых странах система оплаты труда основана на определении рыночной цены рабочего места, но и эта система имеет свои недостатки, т.к. слабо зависит от результатов труда работников, а также от результатов деятельности подразделения и всего предприятия.

Бестарифная система оплаты труда

«Бестарифная» система платы труда относится к нетрадиционным системам оплаты труда, к которым также относятся контрактная оплата труда, а также рыночные модели управления оплатой труда.

«Бестарифный» (распределительный) вариант организации заработной платы ставит заработок работника в полную зависимость от конечных результатов работы трудового коллектива. Поэтому применять ее можно только там, где:

• возможно точно учесть конечный результат;

• есть условия для общей заинтересованности и ответственности

за конечный результат;

• члены коллектива хорошо знают друг друга и полностью доверяют руководителю.

Такую систему оплаты труда применяют, как правило, небольшие коллективы с устойчивым составом работников, включая руководителей, специалистов и служащих.

1. При «бестарифной» системе уровень оплаты труда работника зависит от фонда заработной платы, начисленного коллективу.

2. Каждому работнику присваивается коэффициент квалификационного уровня, который не соответствует тарифному разряду и не устанавливается тарифная ставка, т.е. заранее уровень оплаты труда работнику не известен.

3. Каждому работнику присваивается коэффициент трудового участия, который дооценивает трудовой вклад работника при перевыполнении задания, экономии ресурсов и т.д. Оплата может снижаться за нарушение трудовой дисциплины, ТБ, ПТЭ и т.д.

Универсальная рыночная система оценки и оплаты труда

Принципиальной новизной в данной системе является не факт распределения ФОТ предприятия между подразделениями в зависимости от их трудового вклада, а в том, как формируется этот фонд и как измеряется трудовой вклад.

ФОТ ставится в прямую зависимость от двух основных условий:

• объема реализованной продукции;

• трудового вклада подразделений и работников в конечные результаты всего коллектива.

Для реализации первого условия определяется зарплатоемкость реализованной продукции, для достижения второго условия каждому подразделению устанавливается 3 – 4 показателя, характеризующих выполнение его функций.

В основе методики оценки труда лежит переход от денежной оценки труда к «безденежной», что позволяет снять противоречие между рыночными условиями формирования ФОТ (в зависимости от объема реализации) и оценкой труда при использовании тарифной системы.

Труд оценивается сравнением фактического труда за месяц (индивидуального или коллективного) с обязанностями или заданиями за тот же период. [1,2,3,4,5,6,8]