Поможем в ✍️ написании учебной работы

Имя

Поможем с курсовой, контрольной, дипломной, рефератом, отчетом по практике, научно-исследовательской и любой другой работой

Выберите тип работыЧасть дипломаДипломная работаКурсовая работаКонтрольная работаРешение задачРефератНаучно - исследовательская работаОтчет по практикеОтветы на билетыТест/экзамен onlineМонографияЭссеДокладКомпьютерный набор текстаКомпьютерный чертежРецензияПереводРепетиторБизнес-планКонспектыПроверка качестваЭкзамен на сайтеАспирантский рефератМагистерская работаНаучная статьяНаучный трудТехническая редакция текстаЧертеж от рукиДиаграммы, таблицыПрезентация к защитеТезисный планРечь к дипломуДоработка заказа клиентаОтзыв на дипломПубликация статьи в ВАКПубликация статьи в ScopusДипломная работа MBAПовышение оригинальностиКопирайтингДругое

Нажимая кнопку "Продолжить", я принимаю политику конфиденциальности

Методы управления персоналом должны ориентироваться на эффективность требуемых материальных и финансовых затрат и достижение организационных целей.

При разработке методов управления персоналом следует уделять внимание проблеме оценки эффективности этого процесса, имеющей большое практическое значение.

Говоря о проблеме экономической эффективности управления персоналом, следует определить затраты и эффект, который получается в результате деятельности соответствующей службы.

Организация для осуществления своей деятельности использует трудовые ресурсы. Стоимость труда включает в себя:

· оплату выполненных работ (услуг), премии и другие денежные вознаграждения;

· стоимость выплат в натуральной форме;

· расходы организации на социальное обеспечение, профессиональное обучение, культурно-бытовые условия и другие расходы (рабочая одежда, транспорт и т.д.);

· налоги, начисляемые на фонд оплаты труда;

· расходы на привлечение новых работников, имеющих более высокую квалификацию;

· дополнительные затраты на переподготовку кадров;

· расходы на организацию отдыха и т.д.

Применение ресурсного подхода к работнику на уровне организации связано с рядом методических трудностей, которые обусловлены прежде всего характеристикой рабочей силы. Потребление ресурсов в процессе производ­ства формирует текущие затраты. Поскольку потребление рабочей силы это труд, выраженный в затратах времени (человеко-часы, человеко-дни),  а затраты живого труда имеют денежное выражение в форме заработной  платы, то их объединяют с. материальными затратами и получают общую сумму затрат на производство и реализацию продукции (себестоимость).

Таким образом, затраты на рабочую силу предстают не частью авансированных затрат (ресурса), четко выраженных в количественном измерении, а как фактические затраты организации на заработную плату (с соответствующим начислением налогов) в текущем периоде.

Конкурентоспособность организации во многом зависит от занятого в ней персонала. Хорошо подготовленный и обученный персонал с высоким уровнем мотивации на высококачественную работу представляет собой та кое же большое богатство, как и новейшее оборудование или передовые технологии.

Управление персоналом на предприятии в современных условиях определяет необходимость конкретизации затрат на рабочую силу, учета и анализа всех издержек, связанных с ее функционированием.

Издержки и затраты на трудовые ресурсы весьма многообразны. Для проведения целенаправленной аналитической работы по изучению расходов на персонал, рассмотрения их с различных позиций, выявления их роли целесообразно их классифицировать по различным признакам, представленным на рисунке 4.17.

 

 

Рис. 4.17. Основные классификационные признаки

затрат на трудовые ресурсы.

 

1. Фазы процесса воспроизводства рабочей силы. Затраты на персонал организации в этом случае распределяются на следующие виды:

· производство рабочей силы, которые связаны с приобретением, обучением, развитием собственного персонала;

· распределение рабочей силы определяются масштабами внутриорганизационного перемещения рабочей силы – перевод собственных работников в другие структурные подразделения, привлечение работников со стороны (затраты на проезд, подъемные, суточные и т.д.)

· потребление (использование) рабочей силы определяется фондом оплаты труда, выплатами и льготами из поощрительных фондов, затратами, связанными с поддержаниями дееспособности рабочей силы (медицинское обслуживание и т.п.), социальной защитой и социальным страхованием.

2. Степень активность (способность приносить в будущем доход). Оценка затрат на персонал с точки зрения его способности приносить доход в будущем производится по двум группам затрат (А.Я. Кибанов):

1. Первоначальные (издержки приобретения) включают затраты на поиск, приобретение и предварительное обучение работников. Конкретный состав затрат зависит от целей оценки и доступности данных (см. рис. 4.18). Первоначальные затраты приобретения и подготовки в свою очередь подразделяется на прямые, к которым относятся наем, отбор, оформление и предоставление рабочего места,  и косвенные, к которым можно отнести внутренний наем персонала организации.

 

Рис. 4.18. Состав первоначальных затрат на персонал

2. Восстановительные (издержки замещения) – это сегодняшние затраты, необходимые для замены работающего сейчас работника на другого, способного выполнять те же функции. Они включают затраты приобретение нового специалиста, его обучение и затраты, связанные с уходом работающего (см. рис. 4.19). Затраты ухода могут включать прямые выплаты увольняющемуся работнику и косвенные затраты, связанные с простоем рабочего места во время поиска замены, снижением производительности труда работника с момента принятия решения об увольнении и его коллег.

 

Рис. 4.19. Состав восстановительных затрат на персонал

 

3. Уровень подхода предполагает оценку затрат на рабочую силу:

· с позиций государства сводится к учету в условном денежном измерении следующих расходов: фонда заработной платы работников различных отраслей экономики, расходов из общественных фондов потребления на общеобразовательное развитие, на приобретение и повышение профессиональной квалификации, на выплаты во время болезни, одиноким матерям и т.д.

· с позиций организации при анализе используют усредненные показатели по всему персоналу, например, средние затраты на одного работника, средний стаж его работы и т.д. В настоящее время в организациях отсутствует учет затрат на рабочую силу в расчете на одного работника, за исключением тех случаев, когда работник, обученный за счет средств организации и нарушивший договорные обязательства перед организацией, обязан возместить израсходованные на него средства;

· с позиций работника следует учитывать затраты самого работника на обучение, повышение квалификации за собственный счет, поиск работы и т.д.

4. Целевое назначение предполагает учет расходов по двум видам (см. рис. 4.20):

· основные, к которым относится оплата по результатам труда;

· дополнительные – расходы на жилье, пособия, медицинское обслуживание, повышение квалификации и т.д.

 

Рис. 4.20. Состав расходов организации на персонал по целевому назначению

5. Источники финансирования подразделяются на следующие виды:

· фонды общественных организаций;

· государственное финансирование из госбюджета и внебюджетных источников;

· финансирование за счет организации из прибыли и других источников;

· работник, который несет затраты на свое трудоустройство, повышение квалификации и т.д.

6. Характер затрат связан с первоначальными и восстановительными затратами и подразделяется на:

· прямые затраты;

· косвенные затраты.

7. Время возмещения связано с двумя видами затрат:

· текущими, которые включаются в себестоимость выпускаемой продукции (оказываемых услуг);

· долговременными, представляющими собой капиталовложения.

8. Обязательность затрат предполагает их деление на два вида: обязательные и необязательные (социальные). При этом такое деление затрат на персонал предполагает определить приоритеты. Здесь наибольшее значение имеют необязательные затраты, поскольку через их регулирование организация получает возможность воздействовать на поведение работников в соответствии со своими целями, обеспечивая увеличение конечного производственного результата.

9. Целесообразность сокращения затрат связана с тем, что многие затраты на персонал, являясь по форме текущими затратами, включаемыми в себестоимость, и, следовательно, требующими постоянной экономии, по сути, представляют собой капиталовложения, которые будут приносить отдачу на протяжении длительного периода и их сокращение приведет к негативным последствиям, ущерб от которых может превысить сами затраты. Один из путей решения этой проблемы – создание в организациях специальных амортизационных фондов, средства которых должны стать постоянным источником финансирования развития персонала в связи с устареванием знаний, необходимостью повышения квалификации, переподготовку персонала и т.д.

10. Место возникновения затрат. Разнесение затрат на персонал по местам их возникновения (подразделения организации) очень важно, т.к. с ним связана возможность четкого распределения ответственности за кадры, возможность получения необходимой и достоверной информации для дальнейших действий в области управления персоналом.

Кроме затрат на рабочую силу при оценке экономической эффективности используется показатель эффекта от этой деятельности. Развитие трудового потенциала коллектива предприятия в целом и отдельного работника как следствие принятых управленческих решений служит для получения дополнительного результата от производственной деятельности.

Этот результат и является источником эффекта, который может прини­мать различную форму и оцениваться различными показателями. Эффект от управления персоналом выражается за счет следующих показателей:

· увеличение выпуска продукции вследствие роста производительности труда и повышения ее качества;

· удовлетворенность трудом, если работа с персоналом строилась на учете социальных моментов в трудовых отноше­ниях;

· эффект может проявиться также в повышении производительности труда, уменьшении ущерба от текучести кадров в связи со стабилизацией коллектива;

· относительная экономия средств за счет сокращения сроков обучения благодаря подбору профессионально подготовленных работников (эф­фект выражается в экономии средств, необходимых для достижения опре­деленного состояния трудового потенциала);

· повышение квали­фикации работников (разряд, категория, класс и т.д.);

· увеличение объема произведенной продукции или выручки от реализации продукции лучшего качества.

Общий конечный результат можно рассчитать как обобщенную вели­чину всех результатов (прирост объема производства, выручки от реализа­ции и т.п.); как сумму частных эффектов от реализации конкретных меро­приятий, проводимых кадровой службой (мотивационные мероприятия). Каждый из этих методов имеет свои достоинства и недостатки.

В случае использования в качестве общего показателя деятельности коллектива предприятия таких факторов, как прирост объема производства, изменение уровня производительности труда и т.п., на их величину оказыва­ет влияние  следующие факторы качества труда, представленные в таблице 4.6.

 

Таблица 4.6

 

Факторы качества труда

 

Экономические факторы	Личностные факторы	Организационно-технические факторы	Социально-культурные факторы
· Сложность труда. · Квалификация работника. · Значение отрасли в экономике страны. · Условия труда. · Трудовой стаж.	· Умение. · Добросовестность. · Оперативность. · Инициатива. · Творческая активность. · Трудовая дисциплина.	· Привлекательность труда. · Техническая оснащенность производства. · Уровень технологической организации производства. · Рациональная организация труда.	· Коллективизм. · Социальная активность. · Общекультурное и нравственное развитие.

 

На результат текущего года большее влияние могли ока­зать затраты прошлых лет, чем затраты текущего периода. Поэтому одно­значно оценить влияние управления персоналом на экономический эффект работы предприятия довольно сложно.

Общий экономический эффект можно рассматривать как результат всей хозяйственной деятельности предприятия. Экономическим эффектом явля­ется объем произведенной продукции в натуральном или стоимостном выра­жении. Кроме этого принимается во внимание еще и объем реализованной продукции, прибыль. Продукция должна быть выражена в действующих це­нах, так как это позволяет соизмерять результаты с затратами.

Повышение эффективности может быть достигнуто либо путем сокра­щения затрат для получения того же по объему производственного резуль­тата, либо за счет более медленных темпов увеличения затрат по сравне­нию с темпами возрастания результата, когда увеличение последнего до­стигается за счет лучшего использования имеющихся ресурсов.

В крупных производственных организациях для оценки эффективности конечного результата (производства) применяется показатель эффективно­сти затратности труда, в частности показатель производительности труда П_т (Е.В. Маслов):

Оп

 

ЗТ

КК =  ------------------,

 

 

где П_т – показатель производительности труда;

  О_п – объем продукции (работ, услуг), произведенной в течение определенного календарного периода, руб;

  ЗТ – затраты труда (чел.–час., чел.–дн.) или среднесписочная численность работников.

 

Однако этот показатель не совсем точный и изменяется под влиянием многих факторов. Более обоснованные выводы об эффективности работы с персоналом дает оценка через стоимость затрат предприятия на рабочую силу.

Действительно, чтобы процесс труда состоялся, предприятия идут на существенные издержки. На различных предприятиях стоимости единицы труда (С_т) не одинаковы, так как различаются объемы затрат на рабочую силу:

 

ЗТ

КК =  ------------------,

 

 

где С_т – стоимость единицы труда;

  ЗРС – затраты на рабочую силу;

  ЗТ – затраты труда (чел.–час., чел.–дн.) или среднесписочная численность работников.

 

Если на предприятии существует учет таких затрат, то мож­но рассчитать показатель, характеризующий объем продукции, приходя­щийся на 1 рубль затрат на рабочую силу (Ф).

Его можно определить по одной из следующих формул:

 

 

 

где  Ф – объем продукции, приходящийся на 1 руб затрат на рабочую силу;

  С_т – стоимость единицы труда;

  ЗРС – затраты на рабочую силу;

  П_т – показатель производительности труда;

  О_п – объем продукции (работ, услуг), произведенной в течение определенного календарного периода, руб.

 

Можно также рассчитать показатель, представляющий собой «удель­ную  затратоемкость продукции», где в качестве затрат принимаются из­держки предприятия па содержание рабочей силы (У_р):

 

Оп

КК =  ------------------,

 

 

где У_р – издержки предприятия на содержание рабочей силы;

   О_п – объем продукции (работ, услуг), произведенной в течение определенного календарного периода, руб;

   ЗРС – затраты на рабочую силу.

 

Показатель удельной затратоемкости У_р является обратным по отноше­нию к показателю объема продукции в расчете на 1 руб. затрат Ф и харак­теризует затраты на рабочую силу (в руб.), необходимые для получения 1 руб. продукции.

Динамика показателя объема продукции в расчете на рубль затрат на рабочую силу (Ф) позволяет контролировать изменение эффективности этих затрат. Рост выпуска продукции на единицу затрат говорит об их целе­сообразности.

При снижении отдачи затрат необходим анализ причин, вызывающих это снижение. Это позволит выяснить, какие из внешних и внутренних факторов оказали на него влияние, то есть ответить на вопрос, рационально ли исполь­зует предприятие созданный, благодаря проведенным управленческим меро­приятиям, трудовой потенциал своих работников.

В настоящее время во многих российских компаниях, особенно тех, ко­торые занимаются консалтинговой и маркетинговой деятельностью, приме­няются западные методики оценки эффективности управления персоналом. Среди них выделяются:

1. Экспертная оценка. Заключается в опросе руководителей под­разделений с помощью анкетирования, на предмет того, что они думают о менеджерах по персоналу и методах их работы. Анкета может включать в себя как общие, так и частные вопросы. Анкетирование проводится своими силами, без привлечения консультантов. Такой метод эффективен с точ­ки зрения минимизации затрат на проведение оценки, но его основным не­достатком является субъективность оценок, связанная с межличностными отношениями в коллективе.

2. Метод бенчмаркинга . Заключается в том, что показатели дея­тельности служб управления персоналом (коэффициент текучести кадров,
показатель абсентеизма, затраты на обучение новых работников) сравни­ваются с аналогичными данными других компаний, работающих на рынке и занимающихся примерно теми же видами деятельности;

3. Метод подсчета отдачи инвестиций (« return of investment ») –
в данном случае производится расчет показателя

 

ЗРС × 100%

КК =  ------------------,

 

 

где ROI – отдача инвестиций;

   Д – доход;

   ЗРС – затраты на рабочую силу.

 

4. Методика Д. Филлипса, включающая в себя определение следующих  показателей:

1) Оценка инвестиций в службу управления персоналом:

 

ОР

КК =    ------------------,

 

 

где ОИ – оценка инвестиций;

   РСП – расходы службы управления персоналом;

   ОР – операционные расходы.

 

2) Показатель отсутствия на рабочем месте (абсентеизма):

 

КК =  ------------------,

 

 

где ПО – показатель отсутствия на рабочем месте;

   ЧП – число прогулов;

   КСУ – количество работников, уволившихся неожиданно.

3) Показатель удовлетворенности (качественный показатель) – число работников, удовлетворенных своей работой, выраженное в % (здесь в качестве критерия удовлетворенности можно использовать факторы мотива-
ционно-гигиенической теории Ф. Герцберга);

4) Критерий, характеризующий единство и согласие в организации, определяемый методами социометрии.

5. Методика Д. Ульриха, включающая в себя:

· показатель производительности на единицу сырья, одного работника или единицу заработной платы;

· показатели скорости бизнес-процессов;

· расходы на проведение специальных программ и инициатив и их ре­зультаты (является, по сути, аналогом показателя ROI, описанного выше);

· скорость бизнес-процессов до нововведений и после;

· навыки работника, лояльность к руководству, моральный климат в коллективе.

В современных российских условиях вышеперечисленные методики трудно применить в качестве универсального средства оценки эффективно­сти управления персоналом в компаниях различных форм собственности и организационно-правовых форм.

Для оценки эффективности персонала С.А. Шапиро предлагает  разработанную им формулу оценки эффективности управления персоналом в организа­ции, учитывающую эффекты, возникающие при увеличении производитель­ности труда, снижении текучести кадров и при обучении персонала с после­дующим совмещением нескольких профессий.

Вначале определяются от­дельные показатели эффективности.

1. Эффект от уменьшения текучести кадров (ежемесячный):

 

КК =  ------------------,

 

 

где Э_т – эффект от уменьшения текучести кадров;

   З_н – затраты на новичка;

   СЧР – среднесписочная численность работников;

   К_т1,2 – коэффициент текучести кадров соответственно на начало и конец месяца.

 

При этом затраты на новичка З_н рассчитывается по следующей формуле:

 

Рот

КК =  ------------------,

 

где З_н – затраты на новичка;

   З_от – затраты на отбор персонала;

   Р_от – количество отобранных кандидатов.

 

Коэффициент текучести кадров К_т1,2 рассчитывается по следующей формуле:

 

СЧР

КК =  ------------------,

 

где К_т1,2 – коэффициент текучести кадров на начало и конец месяца;

   Р_ув – количество уволенных работников;

   СЧР – среднесписочное число работников.

 

2. Эффект от обучения с последующим совмещением профессий:

 

КК =  ------------------,

 

 

где Э_об – эффект от обучения с последующим совмещением профессий;

   З_зп – разница между затратами на заработную плату одного работника в месяц и прибавкой к окладу при совмещении профессий;

   Р_сп – число работников, обучившихся смежным профессиям;

   N – календарный срок, за который рассчитывается эффективность;

   З_об – затраты на обучение.

3. Эффект от увеличения производительности труда (за месяц):

 

КК =  ------------------,

 

 

где Э_п – эффект от увеличения производительности труда;

   Р – число работников;

   Д_м – количество рабочих дней, отработанных ими за месяц;

   П₁ и П₂ – производительность труда на начало и конец месяц.

 

Производительность труда на начало и конец месяца рассчитывается по следующей формуле:

 

 

Дм × Р

КК =  ------------------,

 

 

где П_1,2 – производительность труда на начало и конец месяца;

   О_п – объем продукции (работ, услуг), произведенной в течение определенного календарного периода, руб;

   Р – число работников;

   Д_м – количество рабочих дней, отработанных ими за месяц;

 

4. Суммарная эффективность:

 

КК =  ------------------,

 

 

где Э_с – суммарная эффективность;

  Э_т – эффект от уменьшения текучести кадров;

  Э_об – эффект от обучения с последующим совмещением профессий;

  Э_п – эффект от увеличения производительности труда;

 

Таким образом, очевидно, что суммарная оценка эффективности, учиты­вающая количественные и качественные результаты деятельности фирмы, показывает значительное снижение издержек.

Эффективность характеризует не только результативность деятельности, но и ее экономичность, то есть достижение определенного результата с ми­нимальными затратами. При оценке системы управления персоналом могут быть использованы показатели не только производительности труда, но и эко­номичности самой системы.

Система управления персоналом призвана воз­действовать на трудовой потенциал с целью изменения его параметров в нуж­ном для организации направлении. Эффект управления можно оценить степе­нью близости фактического состояния трудового потенциала запланирован­ному.

Конечную цель управления персоналом одним показателем выразить невозможно, поэтому применяется их система, отражающая различные сто­роны трудового потенциала:

· численность персонала;

· профессиональная ква­лификация;

· образование;

· мотивация труда;

· состояние здоровья и т.д.

Следствием снижения текучести кадров в свою очередь будет повы­шение у работников такого мотивационного фактора, как потребность в безопасности (в частности уверенность в своей занятости на данном предприятии). Эффективность таких методов управления персоналом как повышение квалификации работников, грамотная подготовка и пе­реподготовка кадров, может быть оценена в результате интенсивного профессионального и служебного роста работников в процессе трудо­вой деятельности. Важными для определения эффективности выбран­ной кадровой политики могут оказаться и ротация кадров или совмеще­ние профессий после проведения переподготовки, так как они снижают время на поиск работников со стороны для заполнения вакансий и за­траты на обучение работников и их адаптацию в коллективе.

Источником эффекта в любом случае является экономия средств на до­стижение поставленных целей. Однако главная задача проводимой полити­ки – достижение такого состояния трудового потенциала, которое обеспе­чит определенный экономический и социальный эффект, а не максимальную экономию затрат на рабочую силу, так как известно, что дешевая рабочая сила – не всегда самая лучшая, особенно для выпуска высококачественной продукции. Следовательно, минимизация затрат как критерий эффективно­сти должна рассматриваться применительно к достижению конкретных ко­личественных и качественных параметров трудового потенциала.

Эффективность процесса управления персоналом определяется также через оценку прогрессивности самой системы управления, уровня техниче­ской оснащенности управленческого труда, квалификации работников и т.д.

Таким образом, можно сделать вывод, что для оценки эффективности применяемых методов управления персоналом следует проводить количест­венную и качественную оценку эффективности работы предприятия. В случае обнаружения низкой эффективности от проведенных мероприятий следует изменить подхо­ды к проведению мотивационной политики, опираясь на потребности и ожи­дания работников, согласованные с целями и задачами предприятия. В то же время полностью полагаться на расчетные показатели не следует. Необхо­дим ситуационный подход, позволяющий определить эффективность проводи­мой кадровой политики, исходя из конкретного состояния дел в организации,

 

 

Практическое задание

 

Задача

На начало 2006 года численность работников предприятия ООО «Мединвест» составила 2150 чел. Рассчитать коэффициент текучести кадров, если в течение этого периода принято 218 человек, уволено 120 чел., в том числе:

· по собственному желанию – 76 чел.;

· за нарушение трудовой дисциплины – 44 чел.

 

Решение

 

1. Рассчитаем численность предприятия на конец периода:

 

ЧК = 2150 + 218 – 120 = 2248 чел.

 

2. Рассчитаем среднесписочную численность предприятия ООО «Мединвест» в 2006 году по формуле:

 

 

 

 

где СЧР – среднесписочная численность работников;

ЧН – численность работников на начало периода;

ЧК – численность на конец периода.

 

Подставляя данные, получим:

 

СЧР = (2150 + 2248) / 2 = 2199 чел.

 

3. Найдем коэффициент текучести кадров (К_т) по следующей формуле:

 

 

СЧР

 

 

 

где Р_ув – количество уволенных работников

 

Тогда,

 

К_т = 120 / 2199 * 100% = 5,4%

 

Считается, что коэффициент текучести находится в раках от 5% до 10%.

 

В 2004 году коэффициент текучести кадров на предприятии ООО «Мединвест» составил 5,4%, что находится в пределах от 5% до 10%.

Резюме

· Потребность в кадрах организация удовлетворяет в процессе их набора и создания резерва работников для занятия вакантных должностей.

· Источником привлечения персонала могут быть случайные кандидаты, неформальный поиск, клиенты и поставщики, прежние работники, учебные заведения, государственные органы занятости, профессиональные объединения, родственные и конкурирующие фирмы, частные агентства по подбору персонала, Интернет.

· Отбор персонал – это процесс, с помощью которого организация выбирает из ряда заявителей одного или нескольких, наилучшим образом подходящих под критерии отбора на вакантное место.

· На отбор персонала влияют следующие факторы: тип организации, рынок рабочей силы, государственные требования, состав рабочей силы, месторасположение организации, личные качества претендента и лица, принимающие решение при отборе.

· Наем персонала – это вид управленческой деятельности, предусматривающий комплекс мероприятий по соблюдению организационно-правовых норм и оказанию психологической поддержки со стороны администрации при оформлении работник анна рабочее место в организацию.

· Адаптация – процесс ознакомления работника с новой организацией и изменения его поведения в соответствии с требованиями и правилами организационной культуры нового предприятия.

· Различают следующие виды адаптации персонала: по уровню, по направленности и по степени воздействия.

· Деловая карьера – поступательное продвижение личности в какой-либо сфере деятельности, изменение навыков, способностей, квалификационных возможностей и размеров вознаграждения, связанных с деятельностью.

· Деловую карьеру классифицируют по характеру карьерного устремления, по месторасположению карьерного роста, по соответствию специальности, и по виду деятельности.

· Резерв работников – это специально подготовленные работники, которые по своим профессиональным и личным качествам с учетом необходимости в любое время могут быть выдвинуты на вышестоящие планируемые должности.

· Резерв формируется на основании результатов оценки персонала и анализа карьерных планов работников с соблюдением принципов плановости, единства, непрерывности, количества, комплексности, открытости, перспективности, равенства, этичности, гласности, участия высшего руководства.

· Сокращение персонала – это комплекс управленческих мероприятий по соблюдению правовых норм и обеспечению социально-психологической поддержки работников организации в процессе их увольнения.

· Управление персоналом на предприятии в современных условиях определяет необходимость конкретизации затрат на рабочую силу, учета и анализа всех издержек, связанных с ее функционированием.

· Различают виды затрат на трудовые ресурсы по признакам: воспроизводство рабочей силы, степень активности, уровень дохода, целевое назначение, источники финансирования, характер затрат, время возмещения, обязательность затрат, целесообразность сокращения затрат и место возникновения затрат.

· Для оценки эффективности персонала можно использовать формулу оценки эффективности управления персоналом в организации, учитывающую эффекты, возникающие при увеличении производительности труда, снижении текучести кадров и при обучении персонала с последующим совмещением нескольких профессий.

Вопросы для самоконтроля

1. Какие мероприятия необходимо осуществлять для привлечения персонала?

2. Перечислите внешние и внутренние источники привлечения персонала.

3. Перечислите пути привлечения персонала и представьте зависимость выбора путей получения сотрудников от ситуации на рынке труда.

4. Какие виды договоров подряда существуют?

5. Сформулируйте определение понятия «отбор персонала».

6. Какие факторы оказывают влияние на отбор персонала?

7. Приведите профессиограммы врача, преподавателя, продавца, директора предприятия, секретаря.

8. Опишите основные этапы процесса отбора персонала.

9. Раскройте сущность найма персонала.

10. Сформулируйте определение понятия «адаптация».

11. Какие виды адаптации выделяют в зависимости от уровня адаптации, от направленности и степени воздействия?

12. Раскройте поэтапно процесс адаптации нового работника в трудовом коллективе.

13. Что такое деловая карьера? Какие мотивы побуждают человека делать карьеру?

14. Приведите классификацию деловой карьеры по различным признакам.

15. Охарактеризуйте этапы деловой карьеры.

16. Какие признаки лежат в основе планирования карьеры?

17. Дайте определение понятию «резерв работников», охарактеризуйте его сущность.

18. Перечислите основные принципы формирования кадрового резерва.

19. Опишите процесс формирования и работы с кадровым резервом по стадиям.

20. Какие показатели характеризуют состояние работы с кадровым резервом и как они рассчитываются?

21. Сформулируйте определение понятия «сокращение персонала».

22. Какие способы высвобождения персонала существуют?

23. Опишите процесс увольнения работника.

24. Классифицируйте затраты на трудовые ресурсы по различным признакам.

25. Как рассчитывается производительность труда, стоимость единицы труда?

26. Приведите формулу расчета объема продукции, приходящегося на 1 рубль затрат на рабочую силу.

27. Каким образом рассчитываются издержки предприятия на содержание рабочей силы?

28. Приведите примеры западных методик оценки эффективности управления персоналом.