Этап. Интеграция в трудовой коллектив.

Этот этап имеет продолжительность примерно год, в течение которого происходит интеграция нового работника в сложившийся трудовой коллектив.

Процесс интеграции включает совмещение личных притязаний и ожиданий нового работника с групповыми требованиями, нормами и ожиданиями коллектива.

Как правило, к ожиданиям личности на новом рабочем месте относятся:

· интерес и творческий элемент в работе;

· значимость новой работы для себя и окружающих;

· определенная степень независимости и самостоятельности в своей работе;

· включенность своей работы в общую цель и жизнь организации;

· признание себя, как полноправного члена трудового коллектива;

· поощрения и оплата труда соответственно своему вкладу в общее дело;

· защищенность и социальные гарантии;

· условия для карьерного роста и саморазвития.

Естественно, для каждого человека комбинация этих ожиданий будут выстраиваться в свою иерархию в зависимости от общей направленности человека.

Основные ожидания трудового коллектива можно свести к следующему перечню:

· новый специалист должен способствовать успешному функционированию и развитию организации, работать на высоком качественном уровне с полной отдачей;

· сотрудник должен разделить и принять устоявшиеся ценности, нормы и правила трудового коллектива;

· новый работник должен дополнить коллектив новыми качествами, устремлениями, идеями;

· сотрудник должен стать сторонником интересов трудового коллектива, брать на себя определенные обязательства и ответственность.

Ожидания трудового коллектива будут во многом определяться уровнем его развития и единения. Однако очевидно, что совместимость взаимных ожиданий будет влиять на адаптационные процессы интеграции нового работника в трудовой коллектив. От того, как будут сбалансированы эти взаимные ожидания, зависит дальнейшая деятельность сотрудника в организации.

В полной мере адаптация относится и к новому сотруднику и ко вновь назначенному руководителю. Однако у нового начальника этот процесс отличается от подобного, проходящего у рядовых работников тем, что руководитель проходит двойную адаптацию: с одной стороны – это обычная адаптация человека, попавшего в непривычные, новые для него условия существования, а с другой – она обусловлена специфичностью руководящей деятельности.

Процесс адаптации руководителя коллектива носит многоплановый полифункциональный характер, так как ему нужно одновременно приспосабливаться к новым условиям профессиональной деятельности, новому коллективу, новой технике, действию необычных факторов устоявшегося коллектива на фоне высокой ответственности за порученное дело. От успешности адаптации руководителя во многом зависит не только эффективность его личной работы, но и авторитет руководителя в целом, а также эффективность деятельности руководимого им коллектива.

Вступающему в должность руководителю, необходимо знать с кем и каким образом он будет в постоянном и непосредственном контакте. Познакомиться лично и из общения выяснить сведения о каждом работнике не всегда представляется возможным, так как поначалу со стороны коллектива проявляется настороженное отношение к новому начальнику. Так как члены трудового коллектива не знают, что можно ожидать от нового руководителя, то в период знакомства стараются проявить только положительные качества и тщательно скрыть отрицательные, поэтому должно пройти немало времени, прежде чем руководитель сможет составить о работниках объективное представление.

Для первичного знакомства следует, прежде всего, просмотреть личные дела своих подчиненных и тщательно их изучить. Затем следует понаблюдать за деятельностью каждого работника на его рабочем месте, посмотреть его в деле.

Приступившему к работе новому руководителю важно знать следующие сведения о своих работниках:

· профессиональную подготовку каждого сотрудника, способность выполнять определенный вид работы;

· социально-психологические качества личности, в частности, умение взаимодействовать с коллегами в процессе совместной трудовой деятельности;

· деловые качества сотрудника, то есть его способность достигать намеченные цели;

· интеллектуальные способности работника: сила воли, гибкость ума, творческий потенциал, инициативность и т.д.

 

При наблюдении за своими новыми подчиненными, сразу видно, что это очень разные люди. Они выходцы из разных слоев общества, их отличают: возраст, жизненные обстоятельства, уровень образования, профессиональной подготовки, жизненный опыт, личностные характеристики, убеждения, уровень интеллекта, способности, внешность, амбиции и т.д.

Вероятно, наиболее значимым фактором из вышеприведенного списка являются амбиции. Люди могут иметь хорошие способности, но их устраивает нынешнее положение. Такие люди есть в любой команде. Другие же страстно стремятся продвигаться по служебной лестнице. В этом случае новый руководитель сталкивается с дилеммой: если помочь амбициозному подчиненному, он уйдет из коллектива, если не помогать, он также покинет коллектив в поисках удовлетворения своих амбиций. Что же делать?

Ответ на этот вопрос достаточно прост. Если помочь такому работнику, то в результате руководитель получит:

· хорошую работу с тенденцией к улучшению с их стороны до тех пор, пока они работают в трудовом коллективе;

· руководитель заработает репутацию человека, способствующего продвижению людей.

Если не помочь амбициозному работнику, то

· коллектив быстро лишится сотрудника, поскольку найдется другой начальник, который даст ему шанс;

· руководитель заработает репутацию эгоистичного человека.

Руководитель, препятствующий карьерному продвижению людей и руководствующийся своими корыстными интересами, должен помнить, что этот честолюбивый подчиненный может через десять лет оказаться его руководителем.

 

Подчиненные также хотят больше узнать о новом руководителе: каковы его человеческие качества, надолго ли он останется в коллективе, можно ли с ним работать, не опасен ли он, каков его послужной список, как он оказался на должности и какими связями обладает, что собирается делать, хороший ли он специалист, имеет ли он представление о своих новых функциях, какую позицию он займет, придя на новое рабочее место.

Существует несколько позиций, которых может придерживаться новый руководитель. Основными из них являются:

 

Традиционная Предполагает продолжение политики предыдущего начальника и использование старых приемов и стиля руководства.
Выжидательная Характеризуется повышенной осторожностью и состоит в первоначальном тщательном детальном изучении ситуации, которая сложилась в трудовом коллективе, особенностей работы предыдущего руководителя, рассмотрении нереализованных проектов, долгой «притиркой» к трудовому коллективу, а затем началом активных действий (как правило, не ранее, чем через три месяца после начала трудовой деятельности).
Критическая Представляет собой критический анализ и негативную оценку предшественника и общей трудовой деятельности коллектива. В случае занятия критической позиции, новый руководитель сразу же пытается привести все в норму и переделать так, как считает нужным. Такие действия, как правило, приводят к быстрому провалу.
Рациональная Основывается на объективном анализе сложившейся ситуации в коллективе, выборе нескольких направлений деятельности с целью решения насущных проблем в первичный период своей работы. Рациональная позиция предполагает, что новый руководитель должен постепенно учить подчиненных работать по-новому, поставив перед коллективом новые цели и задачи. При этом следует помнить, что инерционность коллектива достаточно большая и переход на новые формы труда, зачастую, связан с ломкой старых стереотипов, что происходит крайне медленно и тяжело. Поэтому не следует разочаровываться при первых же неудачах. При большом упорстве рациональная позиция себя оправдывает.

 

Новому руководителю в первые дни на рабочем месте следует воспользоваться известным принципом менеджмента – «залечь на дно», для чего необходимо:

· сохранять выдержку;

· выслушивать все, что говорят;

· самому говорить как можно меньше.

Основными правилами относительно того, что не должен делать новый руководитель являются следующие:

1) не будьте слишком самоуверенны. не пренебрегайте существующими правилами и традициями;

2) будьте осторожны с введением новшеств;

3) не давайте необдуманных обещаний (не обещайте ничего того, что вы не можете с уверенностью выполнить);

4) воздерживайтесь от поощрений, пока вы не будете точно уверены, кто именно заслуживает поощрения. Поощрять людей надо только за то, что они сделали в прошлом и будут продолжать делать в будущем;

5) не отдавайте жестких приказов, задевающих человеческое достоинство. Отдавайте приказы спокойно и твердо;

6) не обзаводитесь фаворитами, ведь каждый работник хочет похвалы и признания;

7) не делайте заявлений, не подумав. Будьте уверены, ваши работники учитывают каждое необдуманное высказывание;

8) не заваливайте себя работой, делегируйте полномочия;

9) не сваливайте вину на других. Доверие объединяет людей, а вина, возложенная на других, - разъединяет;

10) не пользуйтесь особыми привилегиями;

11) не будьте слишком официальными или слишком фамильярными. Вы должны балансировать между интересами фирмы и людей, которые вам подчиняются.

Новый руководитель испытывает двойное давление, как со стороны вышестоящего руководства, так и со стороны своих служащих. Каждый имеет свои интересы и ожидания от нового начальника. Однако перемены, которые собирается вводить новый руководитель не должны быть резкими, чтобы не создавать опасность нарушения ритма трудового процесса. При этом заинтересованным лицам сразу же рекомендуется дать понять, что их интересы при всех преобразованиях будут учтены, но при этом следует не спешить с практическими действиями.

Принятие трудовым коллективом нового руководителя может сопровождаться сложностями, связанными с тем, что происходит постоянное сопоставление его с предшественником, зачастую, не с позитивной стороны. Легче всего происходит адаптация новичка в том случае, когда он является преемником предыдущего начальника, который прежде не зарекомендовал себя, как яркая личность, тяжелее – прийти на смену сильному, прогрессивному руководителю.

Следует помнить, что выдвижение на руководящую должность работника из членов трудового коллектива может сказаться на эффективности делового общения, так как повышение по службе может вызвать отчуждение и зависть бывших коллег. Кроме того, у таких работников, как правило, имеются сложившиеся старые стереотипы, привычки и традиции, кажущееся знание проблем трудового коллектива и производственного процесса, поэтому может возникнуть, так называемая «производственная слепота».

Новый руководитель сможет добиться успеха только в том случае, когда будет ориентироваться во внутренних взаимоотношениях в трудовом коллективе, в специфике делового общения между коллегами, установит соответствующие деловые отношения со всеми работниками, чтобы иметь у них поддержку при исполнении своих обязанностей.

 

 

Практическое задание

 

Тест

«Коммуникативность и адаптация работника в коллективе»

 

Инструкция

 

Читая утверждения, ответьте искренне «да», если вы с ними согласны, или «нет», если не согласны.

    

Опросник

 

1. Мне кажется трудным подражать другим людям.

2. Я, пожалуй, мог бы при случае совершить такой поступок, чтобы привлечь внимание или позабавить окружающих.

3. Из меня мог бы выйти неплохой актер.

4. Другим людям иногда кажется, что я переживаю что-то более глубокое, чем это есть на самом деле.

5. В компании я редко оказываюсь в центре внимания.

6. В различных ситуациях и в общении с разными людьми я часто веду себя совершенно по-разному.

7. Я могу отстаивать только то, в чем я искренне убежден.

8. Чтобы преуспеть в делах и в отношениях с людьми, я стараюсь быть таким, каким меня ожидают увидеть.

9. Я могу быть дружелюбным с людьми, которых я не выношу.

10. Я всегда такой, каким кажусь.

   

Подведение результатов

Подсчитайте сумму баллов:

1 балл – ответ «нет» на 1, 5 и 7-й вопросы

1 балл – ответ «да» - на все остальные.

0–3 балла. У Вас низкие коммуникативные качества. Ваше поведение устойчиво, и вы не считаете нужным его изменять в зависимости от ситуации. Вы способны к искреннему самораскрытию в общении. Некоторые считают вас «неудобным» в общении по причине вашей прямолинейности.

4–6 балла. У вас средние коммуникативные качества. Вы искренний, но сдержанный в своих эмоциональных проявлениях. Вам следует больше считаться в своем поведении с окружающими.

7–10 баллов. У вас высокие коммуникативные качества. Вы легко входите в любую роль, гибко реагируете на изменение ситуации и даже в состоянии предвидеть впечатление, которое Вы производите на окружающих.



Дата: 2018-11-18, просмотров: 12.