Продолжение и завершение работы, начатой на предыдущем этапе, сведение воедино результатов, полученных от разных групп разработчиков программы.
Реализация программы управления производительностью труда предполагает:
· измерение и оценку уровня производительности труда;
· планирование контроля и повышения производительности на основе информации, полученной в процессе измерения и оценки;
· осуществление конкретных мер по повышению производительности;
· измерение и оценку воздействия этих мер.
Баланс кадров представляет собой эффективный инструмент среднесрочного (начиная с годового) и долгосрочного планирования, с помощью которого решаются вопросы комплектования кадров. Элементарным показателем баланса кадров является численность работников той или иной профессиональной группы, а также того или иного подразделения.
Разработка баланса кадров включает в себя:
· оценку проведенных увольнений работников по профессиям и в подразделениях;
· оценку дополнительной потребности или сокращения численности работников;
· определение источников покрытия дополнительной потребности в работниках или мероприятий по сокращению их численности.
В ходе разработки баланса кадров происходит оценка причин увольнения работников, выявляются и оцениваются показатели стабильности и текучести кадров. Кадровые службы совместно с линейными службами и профсоюзной организацией диагностируют трудовую ситуацию в каждом из подразделений фирмы.
Важнейшим результатом балансового планирования кадров является определение способов покрытия дополнительной потребности в кадрах. В балансе отражены четыре таких способа. Соотношение между ними оценивается в ходе плановой работы и зависит от определенного руководством типа кадровой политики и возможностей осуществить избранную политику.
Баланс разрабатывается как сводный – по всей фирме (см. табл. 3.6), так и по отдельным подразделениям, профессиям и профессиональным группам.
Таблица 3.6
Сводный баланс организации на 20____/20____ гг. по кадрам
| Показатели | 20__/20__ гг. (на конец года) |
| 1. Численность работников, всего в том числе: · по подразделениям · по профессиям и профессиональным группам | |
| 2. Дополнительная потребность в работниках, всего (+ или –) в том числе в результате: · прироста или сокращения численности · увольнения по собственному желанию · увольнения по институциональным причинам · окончания контракта · увольнения по причине несоответствия работников, предъявляемым требованиям | |
| 3. А. Источники возмещения дополнительной потребности в работниках, всего в том числе за счет: · найма · продвижения работающих · внутрифирменной подготовки · договора с учебными заведениями | |
| 3. Б. Способы сокращения численности, всего в том числе в результате: · организационных мер (частичное сокращение) · увольнения (абсолютное сокращение) |
Что лучше: положительное или отрицательное сальдо?
Необходимо отметить, что как избыточная занятость, так и увольнение требуют издержек. Кроме того, как избыточная занятость, так и увольнение оказывают отрицательное воздействие на отношение работников к труду и новшествам. Поэтому следует иметь в виду, что в краткосрочном интервале времени дополнительная потребность в работниках может быть покрыта за счет: сверхурочной работы; использования услуг трудовых агентств; использования временных работников.
Возможность покрыть дополнительную потребность в кадрах за счет использования сверхурочной работы – для предприятия обходится дорогостоящей по сравнению с обычной работой. Использование работников на сверхурочной работе может означать снижение их работоспособности. Динамика работоспособности в зависимости от продолжительности рабочего времени представлена на рисунке 3.19.
Рис. 3.19. Динамика работоспособности в зависимости от продолжительности работы (по данным НИИ труда)
Практическое задание
Задача
Внедрение комплекса оздоровительных мероприятий на предприятии по производству медицинского оборудования ООО «Медтехника» позволило сократить потери рабочего времени по болезни. Определить относительную экономию численности после внедрения мероприятий по следующим данным:
| Наименование | Ед. измерения | Количество |
| 1. Годовые потери рабочего времени по болезни: – до внедрения мероприятий – после внедрения мероприятий | % % | 5,8 4,7 |
| 2. Численность рабочих до внедрения мероприятий | чел. | 3200 |
Решение
Для расчета относительной экономии численности после внедрения мероприятий воспользуемся следующей формулой:
|
где Б1 и Б2 – потери рабочего времени до и после внедрения мероприятия, %.
Ч1 – численность рабочих до внедрения мероприятия, чел.
Подставляя в формулу исходные данные, получим:
 |
|
|
Итак, в результате внедрения оздоровительных мероприятий на предприятии по производству медицинского оборудования ООО «Медтехника» относительная экономия численности персонала составила 37 человек.
Резюме
· Служба управления персоналом – это комплекс специализированных структурных подразделений управленческого аппарата организации, включающий в свой состав наделенных соответствующими полномочиями должностных лиц, призванных управлять персоналом организации, руководствуясь принципами избранной кадровой политики.
· К основным организационным структурам служб управления персоналом относятся линейные, функциональные и линейно-штабные.
· Службы управления персоналом выполняют функции планирования, прогнозирования и маркетинга персонала, разработки структуры управления персоналом организации, развития кадрового потенциала, оформления и учета движения кадров, мотивации и стимулирования персонала и др.
· Планирование потребности в персонале – направление кадрового планирования, позволяющее установить на заданный период времени качественный и количественный состав персонала.
· Выделяют текущую и долгосрочную потребность в персонале, качественную и количественную.
· Существуют следующие методы определения количественной потребности организации в персонале: метод, основанный на использовании данных о времени трудового процесса; агрегат – метод; метод расчета персонала по рабочим местам и нормативам численности; метод экспертных оценок; метод экстраполяции.
· Кадровое планирование организации рассматривается в двух аспектах: с учетом интересов персонала организации и с учетом интересов самой организации.
· Планом называется официальный документ, в котором отражаются: прогноз развития персонала в будущем, промежуточные и конечные задачи, наличие ресурсов и расчет издержек на персонал.
· Кадровое планирование осуществляется на стратегическом, тактическом и оперативном уровнях.
· В процессе планирования потребности организации в персонале определяются количественные характеристики человеческих ресурсов: списочный состав, среднесписочный состав и явочный состав персонала.
· Производительность труда – показатель экономической эффективности трудовой деятельности работников.
· Прирост производительности труда зависит от таких показателей, как выработка продукции на одного работающего, экономия численности работников, снижение трудоемкости продукции и определяется эффективностью процесса управления персоналом организации.
· Трудоемкость – количество труда, необходимое для изготовления намеченной планом продукции или фактически затраченного на ее производство.
· Для расчета экономии (высвобождения) численности работников сопоставляются затраты труда на выполнение какого-либо вида работ или изготовление того или иного продукта до внедрения мероприятия, снижающего трудоемкость, и после его внедрения.
· Рост производительности труда планируется на основе соблюдения принципов единства, участия, непрерывности, гибкости и точности.
· Эффективным инструментом среднесрочного и долгосрочного планирования является баланс кадров.
Вопросы и задания для самоконтроля
1. Сформулируйте определение понятия «служба управления персоналом».
2. Назовите объекты и субъекты управления персоналом организации.
3. Классифицируйте организационные структуры службы управления персонала и приведите примеры.
4. Какие функции и задачи выполняет служба управления персоналом организации?
5. Проанализируйте оперативный план работы с персоналом на примере банка, крупного производственного предприятия, больницы и туристического агентства.
6. Сформулируйте определение понятия «планирование потребности в персонале».
7. Перечислите основные виды потребности в персонале.
8. Как рассчитывается количественная потребность в персонале (общая, базовая, дополнительная)?
9. Раскройте сущность основных методов определения количественной потребности организации в персонале.
10. Опишите поэтапно процесс кадрового планирования.
11. Проведите сравнительный анализ численности персонала организации по их видам.
12. Поясните зависимость производительности труда от экономии численности, трудоемкости, фонда рабочего времени.
13. Приведите характеристику баланса кадров организации.
Дата: 2018-11-18, просмотров: 357.
