Теория и практика управления персоналом выработали специфический инструментарий изучения состояния действующей системы управления персоналом организации, а также построения, обоснования и реализации новой системы. Наиболее распространены следующие методы (Н.Н. Шаш):
1. Системный анализ ориентирует исследователя на детальное рассмотрение компонентов системы управления персоналом: целей, функций, организационной структуры, кадров, технических средств управления, информации, методов и технологии управления людьми, принципов принятия управленческих решений. Использование системного подхода позволяет выявить многообразные типы связей различных компонентов между собой и с внешней средой и на этой основе составить единую, целостную картину.
2. Метод декомпозиции заключается в расчленении сложных явлений на их составляющие (компоненты), т.е. более простые явления. Например, систему управления персоналом можно разделить на подсистемы, которые в свою очередь делятся на функциональные структуры. После расчленения и анализа необходимо вновь сформировать систему как единое целое, т.е. синтезировать ее основные элементы. При этом целесообразно применять метод декомпозиционного моделирования с использованием логических, графических и цифровых моделей.
3. Метод последовательной подстановки исходит из того, что система управления персоналом складывается под воздействием ряда факторов. Использование метода позволяет изучить влияние каждого из факторов в отдельности на формирование всей системы. При этом выявленные факторы ранжируются, после чего выбираются наиболее значимые.
4. Метод сравнения позволяет сопоставить существующую систему управления персоналом с подобными структурами наиболее успешных организаций, а также с нормативной моделью и состоянием подобной системы в прошлом периоде. Сравнение дает положительный результат при условии однородности исследуемых систем.
5. Динамический метод предусматривает расположение данных в динамическом ряду и исключение из него случайных отклонений так, чтобы построенный ряд отражал устойчивые тенденции. Этот метод используется при исследовании количественных показателей, характеризующих систему управления персоналом.
6. Метод структуризации целей предусматривает необходимость количественного и качественного построения целей как всей организации, так и системы управления персоналом с точки зрения соответствия ее целям организации. Анализ целей, развертывание их в иерархическую систему, установление ответственности подразделений организации за конечные результаты работы, определение их места в системе производства и управления, устранение дублирующих рабочих операций – важнейшие предпосылки построения рациональной системы управления персоналом. Необходимо обеспечить координацию, сопоставимость и полноту целей разных уровней.
7. Экспертно-аналитический метод требует участия высококвалифицированных специалистов в данной области и руководящего состава организации. С помощью этого метода определяются основные направления совершенствования системы и оцениваются результаты анализа причин выявленных недостатков. Однако он не всегда обеспечивает высокую степень точности и достоверности, поскольку у экспертов часто отсутствуют единые критерии оценок. В то же время применение указанного метода дает хороший эффект при проведении поэтапной экспертизы.
8. Нормативный метод предусматривает применение системы нормативов, определяющих состав и содержание функций по управлению персоналом, численность работников при выполнении различных операций, тип организационной структуры, а также критерии построения структуры аппарата управления организацией и системы управления персоналом. К таким критериям относятся: норма управляемости, степень централизации управленческих функций, количество ступеней управления, число звеньев, размеры подразделений, порядок подчиненности, характер взаимосвязей подразделений. Этот метод исключительно эффективен при использовании в практике совершенствования системы управления персоналом организации.
9. Параметрический метод в последнее время получил широкое распространение. Его основная задача заключается в установлении функциональных зависимостей между параметрами (показателями характеристик) элементов производственной системы организации и системы управления персоналом для выявления степени их соответствия.
10. Метод функционально-стоимостного анализа позволяет выбрать такой вариант построения системы или выполнения той или иной функции управления персоналом, который потребует наименьших затрат и будет наиболее эффективным с точки зрения конечных результатов. Использование этого метода позволяет выявить избыточные или дублирующие функции управления, а также функции, которые по тем или иным причинам не выполняются. Кроме того, он дает возможность определить степень централизации и децентрализации функций управления персоналом.
11. Метод главных компонентов позволяет отразить в одном показателе (компоненте) свойства десятков других показателей. Использование этого метода дает возможность сравнивать не какое-то число различных показателей одной системы с таким же количеством показателей другой системы, а провести сравнение на основе одного показателя, что на практике дает ощутимый положительный эффект.
12. Сравнительный метод заключается в сопоставлении нормативов с их фактическим выполнением. В этих целях используются, например, результаты обработки фотографий рабочего дня и технологических карт выполнения управленческих операций и процедур (результаты хронометража).
13. Метод освоения практики базируется на опыте функционирования системы управления персоналом в предшествующий период, а также на положительном опыте в данной области других организаций.
14. Метод аналогий заключается в применении организационных форм, хорошо зарекомендовавших себя в успешно функционирующих системах управления персоналом с аналогичными экономико-организационными характеристиками. Суть метода заключается в разработке сходных решений (например, однородной организационной структуры управления персоналом) и определении границ и условий их применения.
15. Метод типизации линейно-функциональных подсистем и программно-целевых структур эффективен при использовании типовых решений. Типовые блочные решения увязываются вместе с оригинальными находками в единой организационной системе управления персоналом. Использование этого метода ускоряет процесс формирования новой системы и повышает эффективность ее функционирования с наименьшими затратами.
16. Метод творческих совещаний («мозговая атака») предполагает коллективное обсуждение направления развития системы управления персоналом группой ведущих специалистов и руководителей. Суть этого метода заключается в том, что идея, высказанная одним человеком (ни в коем случае не подвергаясь критике), вызывает у других участников совещания новые идеи, которые, в свою очередь, рождают следующие, что обеспечивает непрерывный поток идей. Проведение творческих совещаний может выявить гораздо больше вариантов путей совершенствования системы управления персоналом организации.
17. Метод коллективного блокнота («банк идей») позволяет сочетать независимое выдвижение идей каждым экспертом с их последующей коллективной оценкой на совещании по поиску путей совершенствования системы.
18. Метод контрольных вопросов заключается в активизации творческого поиска вариантов решения задачи, направленной на совершенствование системы управления персоналом, с помощью заранее подготовленного списка наводящих вопросов. В содержании предлагаемых вопросов должна быть своеобразная «подсказка» о том, что и как следует сделать для решения поставленной задачи.
19. Метод 6–05–3 предназначен для систематизации процесса нахождения и отбора идей, направленных на развитие системы управления персоналом. Его суть заключается в том, что каждый из шести членов экспертной группы записывает на отдельном листе бумаги три идеи и передает членам группы, каждый из которых на основе предложенных записывает еще по три идеи, ни разу не повторяя ни одну из своих прежних идей. При соблюдении этого условия по окончании процедуры на каждом из шести листов будет записано по 18 вариантов решений, а общее количество предложенных вариантов решения проблемы достигнет 108.
20. Морфологический анализ является средством изучения всевозможных комбинаций вариантов организационных решений, предлагаемых для осуществления отдельных функций управления персоналом. Если записать все функции, а затем напротив каждой из них построчно указать различные варианты ее реализации, то получится морфологическая матрица. Цель данного метода заключается в том, чтобы при помощи ее построения разбить сложную задачу на множество мелких подзадач, которые гораздо легче решить. При этом надо учитывать, что решение сложной задачи должно складываться в результате решения подзадач.
Наибольшей эффективности и наивысшего качества системы управления персоналом можно достичь только в случае применения всего комплекса указанных методов. Это позволяет оценить систему в целом и избежать принятия и реализации ошибочных решений в процессе ее совершенствования.
Практическое задание
Деловая игра
«Процесс управления персоналом»
Студентам, разбитым на подгруппы, предлагается из набора, включающего 50 понятий, составить схему, отражающую процесс управления персоналом, а также графически изобразить взаимосвязь всех понятий, обосновав предложенный каждой подгруппой вариант (см. табл. 1.10). При завершении занятия происходит обсуждение полученных схем, определяется подгруппа, представившая и доказавшая наиболее логичную схему процесса управления персоналом.
Таблица 1.10
Дата: 2018-11-18, просмотров: 538.
