Поможем в ✍️ написании учебной работы

Имя

Поможем с курсовой, контрольной, дипломной, рефератом, отчетом по практике, научно-исследовательской и любой другой работой

Выберите тип работыЧасть дипломаДипломная работаКурсовая работаКонтрольная работаРешение задачРефератНаучно - исследовательская работаОтчет по практикеОтветы на билетыТест/экзамен onlineМонографияЭссеДокладКомпьютерный набор текстаКомпьютерный чертежРецензияПереводРепетиторБизнес-планКонспектыПроверка качестваЭкзамен на сайтеАспирантский рефератМагистерская работаНаучная статьяНаучный трудТехническая редакция текстаЧертеж от рукиДиаграммы, таблицыПрезентация к защитеТезисный планРечь к дипломуДоработка заказа клиентаОтзыв на дипломПубликация статьи в ВАКПубликация статьи в ScopusДипломная работа MBAПовышение оригинальностиКопирайтингДругое

Нажимая кнопку "Продолжить", я принимаю политику конфиденциальности

 

Формирование, развитие, использование трудового потенциала как работника, так и всего коллектива организации сегодня преимущественно строится на основе системного подхода, что существенно повышает роль кадрового планирования и его информацион­ного обеспечения.

В современных условиях развития производственных отношений происходит отход от иерархического управления, жесткой системы административного воздействия, неограниченного использования власти. Появляются новые цели управления персоналом организации, представленные на рисунке 1.9 (А.Я. Кибанов).

 

 

Рис. 1.9. Дерево целей системы управления персоналом организации.

 

Реализация поставленных целей во многом зависит от построения рациональной системы управления персоналом организации, знания механизмов ее функционирования, выбора оптимальных методов работы с людьми.

Возникает потребность разработки новых подходов:

· к производственному процессу, поставив на первое место приоритеты потребителя выпускаемой организацией продукции;

· к процессу управления персоналом, выдвинув на передний план работника предприятия.

В ряде организаций формируются системы управления персо­налом, объединяющие пол единым руководством заместителя ди­ректора по управлению персоналом все подразделения, имеющие отношение к работе с кадрами.

В новой системе управления персоналом организации, подсистему линейного руководства выделяют в отдельный модуль, т.к. она выполняет специфические управленческие функции. Остальные функциональные подсистемы находятся в непосредственном подчинении линейного руководства организации (см. рис. 1.10).

                                      

 

 

Рис. 1.10. Функциональная структура системы управления персоналом

Подсистема линейного руководства. Осуществляет управление организацией в целом, а также управление отдельными функциональными и производственными подразделениями. Функции этой подси­стемы выполняют: руководитель организации, его заместители, руководители функциональных и производственных подразделе­ний, их заместители, мастера, бригадиры.

Функциональные подсистемы в свою очередь ориентированы на решение различных задач системы управления персоналом (см. табл. 1.8).

 

Таблица 1.8.

 

Задачи, решаемые функциональными подсистемами управления персоналом

 

Наименование подсистемы	Функции подсистем управления персоналом
Планирование и маркетинг персонала	· разработка кадровой политики и стратегии управления персоналом; · анализ кадрового потенциала; · анализ рынка труда; · организация кадрового планирования; · планирова­ние и прогнозирование потребности в персонале; · организация рекламы; · поддержание взаимосвязи с внешними источниками, обеспечивающими организацию кадрами.
Управление наймом и учетом персонала	· организация найма персонала; · организация собеседова­ния; · оценка, отбор и прием персонала; · учет приема, переме­щений, поощрений и увольнения персонала; · профессиональная ориентация и организация рационального использования персо­нала; · управление занятостью; · документационное обеспечение системы управления персоналом.
Управление трудовыми отношениями	· анализ и регулирование групповых и личностных взаимоотноше­ний; · анализ и регулирование отношений руководства; · управле­ние производственными конфликтами и стрессами; · социально-психологическая диагностика; · соблюдение этических норм взаимоотношений; · управление взаимодействием с профсоюзами.
Обеспечение нормальных условий труда	· соблюдение требований психофизиологии и эргономики труда; · соблюдение требований технической эстети­ки, охраны труда и окружающей среды; · военизированная охра­на организации и отдельных должностных лиц.
Управление развитием персонала	· обучение, переподготовка и повышение квалификации; · введение в должность и адаптация новых работников; · оценка кандидатов на вакантную должность; · текущая периодическая оценка кад­ров; · организация рационализаторской и изобретательской дея­тельности; · реализация деловой карьеры и служебно-профессионального продвижения, · организация работы с кадровым резер­вом.
Управление поведением мотивации персонала	· управление мотивацией трудового поведения; · нормирование и тарификация трудового процесса; · разработка систем оплаты труда; · разработка форм участия персо­нала в прибылях и капитале; · разработка форм морального поощ­рения персонала; · организация нормативно-методического обеспе­чения системы управления персоналом.
Управление социальным развитием	· организация общественного питания; · управление жилищно-бытовым обслуживанием; · развитие культуры и физического вос­питания; · обеспечение охраны здоровья и отдыха; · обеспечение детскими учреждениями; · управление социальными конфликтами и стрессами; · организация продажи продуктов питания и товаров народного потребления; · организация социального страхования.
Развитие организационной структуры управления	· анализ сложившейся оргструкту­ры управления; · проектирование новой оргструктуры управления; · разработка штатного расписания; · формирование новой оргструк­туры управления; · разработка и реализация рекомендаций по раз­витию стиля и методов руководства.
Правовое обеспечение системы управления персоналом	· решение правовых вопросов трудовых отно­шений; · согласование распорядительных и иных документов по управлению персоналом; · решение правовых вопросов хозяй­ственной деятельности; · проведение консультаций по юридичес­ким вопросам.
Информационное обеспечение системы управления персоналом	· ведение учета и статистики персонала; · информационное и техническое обеспече­ние системы управления персоналом; · обеспечение персонала на­учно-технической информацией; · организация работы органов массовой информации организации; · проведение патентно-лицен­зионной деятельности.

 

Безусловно, структура системы управления персоналом во многом определяется характером и размерами организаций, осо­бенностями выпускаемой продукции. В мелких и средних органи­зациях многие функции по управлению персоналом выполняют преимущественно линейные руководители, а в крупных форми­руются самостоятельные структурные подразделения (подсистемы) по реализа­ции функций.

В зависимости от размеров организаций состав структурных подразделений будет меняться: в мелких организациях одно подразделение может выполнять функции нескольких подсистем, а в крупных функции каждой подсистемы, как правило, выполняет отдельное под­разделение.

Цели функционирования системы управления персоналом достигаются путем реализации ряда определенных принципов и методов.

 

                                                                                                                     

                                                              

 

 

Принципы распространяются на всевозможные сферы деятельности (управление трудом в масштабах общества, отрасли, орга­низации, подразделения, работника) и при этом носят многоуров­невый характер (общие, частные, специальные, отдельные).

В управлении персоналом наиболее важными являются общие и частные принципы:

1. Общие – это инструменты управления персоналом, которые охватывают весь кадровый состав организации, увязывают конкретные решения в пределах подсистем с учетом их влияния на систему в целом. К общим принципам относятся:

 

Системный подход и анализ	Отображает взаимосвязи между отдель­ными аспектами управления персонала, обеспечивает формирова­ние конечных целей, определение путей их достижения, создание соответствующего механизма управления.
Программно-целевой подход	Обусловлен тем, что отдельные виды деятельности в рамках управления персоналом осуществляются не сами по себе, а во взаимо­связи с целями управления.

2. Частные. К ним относятся:

· соответствие функций управления целям производства;

· индивидуализация работы с кадрами (личностный подход к подбору кадров, учет поже­ланий конкретного работника, персонализация при высвобож­дении или продвижении, оплата по результатам труда и т.п.);

· демократизация работы с кадрами (учет коллективного мне­ния работников при принятии важнейших кадровых решений, конкурсное замещение вакантных должностей, демократич­ность в методах управления и стиле руководства и т.п.);

· ин­форматизация кадровой работы и ее гласность;

· обеспечение уровня управления персоналом, достаточного для принятия обоснованных решений;

· учет психологической совместимо­сти при подборе кадров для первичного производственного коллектива и др.

Методы управления в свою очередь можно классифицировать на основе различных критериев, одним из которых является сте­пень свободы работника в связи с осуществляе­мым на него воздействием. Работник как объект управ­ления может иметь следующие степени свободы:

 

Ограниченную	Руководитель принуж­дает работника выполнять планы или задания.
Мотивационную	Руководитель дол­жен найти обоснованные мотивы, побуждающие работника к выполнению планов или заданий.
Высокую	Руководитель должен с ис­пользованием психотехнологий сформировать метод воз­действия на относительно независимого работника, ставя во основу изучение психологического портрета уп­равляемой личности и тенденции ее развития. Для работника в этом случае удовлетворение первичных физиологических и бытовых потребностей не является приоритетным, для него важно удовлетворение высших потребностей (саморе­ализации, самовыражения).

 

Исходя из представленных трех степеней свободы работника методы управления можно подразделить на три группы, рассматриваемые как дополняющие друг друга (см. рис. 1.11).

1. Административные методы (методы принуждения), для которых характерно прямое централизованное воздействие руководителя на работника.

 

 

 

Рис. 1.11. Основные методы управления персоналом

 

Административные методы выполняют нормативно-методическое регулирование системы управле­ния организацией и осуществляются с использованием средств принуждения коллектива или отдельного работника к соблюдению ого­воренных заранее и зафиксированных в документах норм, пра­вил и требований.

В состав документов по нормативно-мето­дическому регулированию системы управления организацией входят:

 

Организационно-стабилизирующие	Это законы, уставы, стандарты организации, методики, положения, инст­рукции и другие нормативные документы, обяза­тельные для соблюдения.
Распорядительные	К ним относятся приказы, распоряжения, указания, утвержденные и введенные в действие руковод­ством организации и действующие в рамках ее структуры.
Дисциплинарные	Это меры и формы ответственности.

 

Внутренние нормативные документы должны регламентиро­вать состав, содержание и взаимосвязи компонентов всех подсистем системы управления персоналом конкретной организации.

2. Экономические методы (методы побуждения) представляют собой систему материальных стимулов и мо­тивов, побуждающих всех работников плодотворно трудиться на общее благо.

Экономические методы нацелены на экономию ресурсов, повышение качества и конкурентоспо­собности товаров и услуг. Суть экономических методов – оптимизация управленче­ских решений и мотивация персонала на их реализацию. Эти методы можно разделить на основные и вспомогательные (обеспечивающие).

1. Основные экономические методы включают в себя:

· экономическое стимулирование персонала при дости­жении целей организации, направленное на максимальное удовлетворение его физиологических потребностей, обеспе­чение комплексной безопасности, удовлетворение духовных и социальных потребностей:

· применение системы штрафов или полное снятия предоставляемых льгот.

Структуру системы стимулирования определяют следую­щие факторы:

- устойчивость и эффективность функционирования внешнего окружения организации (макро- и микросреды, ин­фраструктуры);

- устойчивость и эффективность функционирования внут­ренней среды организации;

- структура и степень мотивации работника (мотивы со­циальные, физиологические, духовные, безопасности, само­выражения);

- профессиональные, деловые и психологические каче­ства работника;

- качество системы стимулирования.

2. Вспомогательные методы побуждения направлены на решение задач экономического стимулирования. К ним относят­ся следующие обеспечивающие методы:

 

Аналитические	Это, прежде всего, анализ затрат, качества, параметров систем. Аналитические методы можно разделить на две подгруппы: 1. Социологические – это тестирование, анкетирование, хронометраж, фотография рабо­чего дня и др. 2. Технико-экономические, к которым относятся: · техническое измерение параметров системы и ее внешнего окружения для нахождения отклонений от нормати­вов и побуждения (мотивации) их соблюдения; · нормирование элементов фонда заработной платы организации и составля­ющих заработной платы каждого работника в зависимости от актуальности и важности стимулирующих факторов; · про­гнозирование параметров развития системы в увязке с пара­метрами и факторами стимулирования.
Экономико-математические	К этим методам относятся: · факторный анализ с применением экономико-статисти­ческих методов с целью ранжирования параметров стимули­рования; · метод моментных наблюдений хода производственно­го и управленческого процессов с целью оптимизации затрат ресурсов и ее стимулирования; · методы исследования операций с целью оптимизации эффективности систем управления и стимулирования (мето­ды линейного программирования, симплексный метод, транспортная задача, динамическое программирование, се­тевое планирование, теория массового обслуживания, управ­ление запасами и др.).
Балансовые	Предполагают сопоставление взаи­мосвязанных показателей хозяйственной деятельности для выяснения и измерения их взаимного влияния, а также под­счета резервов повышения эффективности организации. Они позволяют обнаружить «узкие» места в системе ресурсо­сбережения и найти наиболее эффективные факторы стиму­лирования.

 

3. Социально-психологические методы связаны с общественными отношениями, моральным и психоло­гическим воздействием. С их помощью активизируются гражданские и патриотические чувства людей, а их ценностные ориентации регулируются через мотивацию, нормы поведе­ния, создание социально-психологического климата, мораль­ное стимулирование, социальное планирование и социальную политику в организации.

Социально-психологические методы управления персо­налом основаны на исследовании психологического портрета личности, мотивации всех ее потребностей – физиологиче­ских, духовных и социальных. Структура и объем потребно­стей определяются характером, образованием, социальным положением и системой ценностей личности. Чтобы умело побудить сотрудника выполнить задание качественно, в срок и с наименьшими затратами, руководителю следует знать психологические установки личности как объекта управления. Для изучения этих установок и приме­нения результатов изучения в процессе управления персона­лом можно использовать следующие обеспечивающие (вспомогательные) методы:

 

Мониторинг социально-психологических процессов	Используется для выявления объекта и предмета убеждения. Метод за­ключается в постоянном и непрерывном наблюдении за кол­лективом и его членами с целью: · установления параметров психологического портрета личности, ее мотивов и ценностей; · выявления путей удовлетворения физиологических, соци­альных и других потребностей личности; · изыскания методов и средств убеждения личности и коллектива в необходимо­сти выполнения работ качественно, в установленные сроки, с минимальными затратами.
Моделирование социально-психологических процессов	Используется для нахождения оптимальных параметров предмета убеждения. Моделирование осуществляется для нахождения оптимальных мер воздей­ствия руководителя на работника в зависимости от его черт, мотивов и стимулов. Целью моделирования является обоснование программы гармоничного развития личности и плана совершенствования организации труда. По результатам моделирования выбираются психотехно­ логии, использование которых будет оказывать необходимое воздействие на личность.
Применение психотехнологий	Используется в процессе реализации рекомендаций по результатам моделирования социально - психологических процессов.
Моральное стимулирование сотрудников	Используется как метод убеждения ра­ботника в выполнении заданий качественно, в установленные сроки и с оптимальными затратами ресурсов основано на разработке и реализации совокупности мер поощрения и по­рицания.

 

Любые изменения состояния персонала организации долж­ны осуществляться с учетом как движущих моментов, обус­ловливающих целесообразность трансформации в заданном направлении, так и сдерживающих сил. Среди последних сле­дует выделить сопротивление работников нововведениям, связанное с неверной оценкой событий и фактов, узкособ­ственническими интересами, неправильным пониманием це­лей организации.

Результативность преобразований зависит от методов их проведения. Стратегия управления изменениями может быть: директивной, переговорной, нормативной, аналитической, ориентированной на действия.

В зависимости от ситуации наибольший эффект могут дать:

· явное или неявное принуж­дение;

· переговоры и обеспечение согласия тех, кого касают­ся преобразования, на активное участие в них;

· оказание по­мощи или поддержки (если люди боятся преобразований);

· вовлечение работников в реорганизационный процесс (для повышения интереса к изменениям);

· разъяснительная работа (при недостаточной информированности).

Формирование системы управления персоналом выполняется в следующей последовательности, представленной на рисунке 1.12.

Подготовительный этап предполагает, прежде всего, построение «дерева целей» (см. рис. 1.9.), причем целей как работников, так и администрации. Важно, чтобы эти цели в наименьшей степени противоречи­ли друг другу. При этом выявляются роль и место управления персо­налом в обеспечении достижения главных целей организации.

Основной этап предполагает решение вопросов, касающихся организацион­ной структуры службы управления персоналом. Для этого следует:

· выявить фун­кциональные звенья службы;

· сформулировать их задачи и полномочия;

· разработать структуру управления персоналом в зависимости от особенностей организации и сложившейся сис­темы управления;

· урегулировать проблему взаимосвязи подраз­делений службы управления персоналом между собой и с другими управленческими звеньями организации.

 

 

Рис. 1.12. Этапы формирования системы управления персоналом

 

Заключительный этап включает проработку вопросов инфор­мационного обеспечения управленческих решений, которые касаются содержания, путей движения, а также формы носителей информации. При этом учитывается ком­плекс нормативно-правовых актов, среди которых наиболее важное место занимают документы, связанные с регламен­тацией трудовых отношений, в том числе и внутренние дол­жностные инструкции. Кроме того, используются нормы и нормативы численности, обслуживания, времени, процедур работы с документами и др.

В основу формирования си­стемы управления персоналом в организации положены две группы принципов (см. табл. 1.9):  

· определяющие требования к формированию системы управления персоналом;

· определяющие направления развития системы управления персоналом.

Принципы могут быть реализованы лишь в ходе тесного взаимодействия, их сочетание непосредственно связано с конкретными услови­ями функционирования системы управления персоналом организации.

Таблица 1.9.

 

Принципы формирования системы управления персоналом

 

Наименование	Характеристика
Принципы, определяющие требования к формирования системы управления персоналом организации
Принцип соответствия функций управления персо­ налом целями производства	Функции управления персоналом формируются и изменяются не про­извольно, а в соответствии с потребностями и целями про­изводства.
Принцип первичности функций управления персоналом	Состав подсистем системы управления персо­налом, организационная структура, требования к работникам и их численность зависят от содержания, количества и тру­доемкости выполнения функций управления персоналом.
Принцип оптимальности соотношения интра- и инфра функций управления персоналом	Определяются пропорции между функциями, направленными на органи­зацию системы управления персоналом (интрафункции), и функциями управления персоналом (инфрафункции).
Принцип оптимального соотношения управленческих ориентации	Функции управления персо­налом должны быть ориентированы в первую очередь на развитие производства и должны опережать функции, направ­ленные на обеспечение его функционирования.
Принцип потенциальных имитаций	Времен­ное выбытие отдельных работников не должно прерывать процесс осуществления каких-либо функций управления. Для этого каждый работник системы управления персоналом должен уметь выполнять обязанности (имитировать функции) вышестоящего работника и одного-двух работников своего уровня.
Принцип экономичности	Предполагает наиболее эффек­тивную и экономичную организацию управления персоналом, снижение доли затрат на систему управления в общих затра­тах на единицу выпускаемой продукции, повышение эффек­тивности производства. Если мероприятия по совершенство­ванию системы управления повлекли за собой увеличение затрат на управление, эти затраты должны быть компенси­рованы за счет эффекта, полученного в производственной системе.
Принцип прогрессивности	Заключается в соответствии системы управления персоналом наиболее успешным и пер­спективным зарубежным и отечественным аналогам.
Принцип перспективности	При фор­мировании системы управления персоналом следует учиты­вать перспективы развития организации
Принцип комплексности	Требует при формировании си­стемы управления персоналом учитывать все факторы, воз­действующие на нее (связи с вышестоящими органами, до­говорные отношения, состояние объекта управления и т.д.).
Принцип оперативности	Подразумевает своевременное принятие решений по анализу и совершенствованию системы управления персоналом, предупреждающих или оперативно устраняющих отклонения.
Принцип оптимальности	Предполагает многовариант­ную проработку предложений по формированию системы управления персоналом и выбор наиболее рационального ва­рианта для конкретных условий производства.
Принцип простоты	Основывается на ут­верждении о том, что чем проще построение любой систе­мы (в том числе и системы управления персоналом), тем лучше она работает.
Принцип научности	Разработка меропри­ятий по формированию системы управления персоналом дол­жна основываться на достижениях управленческой теории и практики с учетом изменения законов развития обществен­ного производства в рыночных условиях.
Принцип иерархичности	В любых вертикальных разрезах системы управления персоналом между звеньями управления (структурными подразделени­ями или отдельными руководителями) должно обеспечивать­ся иерархическое взаимодействие, главной характеристикой которого является несимметричная передача информации «вниз» и «вверх» по системе управления.
Принцип автономности	В любых го­ризонтальных и вертикальных разрезах системы управления персоналом должна обеспечиваться рациональная автоном­ность структурных подразделений или отдельных руководи­телей.
Принцип согласованности	Взаимодействие между иерархическими звеньями по вертикали, а также меж­ду относительно автономными звеньями системы управле­ния персоналом по горизонтали должны быть в целом согла­сованы с основными целями организации и синхронизированы во времени.
Принцип устойчивости	Для обеспече­ния устойчивого функционирования системы управления пер­соналом необходимо наличие специальных «локальных регуляторов», которые при отклонении от заданной цели орга­низации ставят того или иного работника или подразделение в невыгодное положение и побуждают их к регулированию системы управления персоналом.
Принцип многоаспектности	Управление персоналом как по вертикали, так и по горизонтали может осуществляться по трем различным каналам: администра­тивно-хозяйственному, экономическому и правовому.
Принцип прозрачности	Система управ­ления персоналом должна обладать концептуальным единством и основываться на единой общепонятной и доступной терми­нологии, а деятельность всех подразделений и руководителей должна строится на единых этапах, фазах, функциях для различных по экономическому содержанию процессов управления персоналом.
Принцип комфортности	Система уп­равления персоналом должна обеспечить максимум удобств для осуществления творческих процессов обоснования, вы­работки, принятия и реализации решений.