Поможем в ✍️ написании учебной работы

Имя

Поможем с курсовой, контрольной, дипломной, рефератом, отчетом по практике, научно-исследовательской и любой другой работой

Выберите тип работыЧасть дипломаДипломная работаКурсовая работаКонтрольная работаРешение задачРефератНаучно - исследовательская работаОтчет по практикеОтветы на билетыТест/экзамен onlineМонографияЭссеДокладКомпьютерный набор текстаКомпьютерный чертежРецензияПереводРепетиторБизнес-планКонспектыПроверка качестваЭкзамен на сайтеАспирантский рефератМагистерская работаНаучная статьяНаучный трудТехническая редакция текстаЧертеж от рукиДиаграммы, таблицыПрезентация к защитеТезисный планРечь к дипломуДоработка заказа клиентаОтзыв на дипломПубликация статьи в ВАКПубликация статьи в ScopusДипломная работа MBAПовышение оригинальностиКопирайтингДругое

Нажимая кнопку "Продолжить", я принимаю политику конфиденциальности

Санкт-Петербургское государственное

образовательное учреждение

высшего профессионального образования

«Санкт-Петербургский Государственный Институт

Психологии и Социальной Работы»

ФАКУЛЬТЕТ ПРИКЛАДНОЙ ПСИХОЛОГИИ

КАФЕДРА психологического консультирования

Учебно-методическОЕ ПОСОБИЕ

по дисциплине

 «ТЕХНОЛОГИИ КАРЬЕРЫ»

 

для направления подготовки 030301.65 - «Психология»

(квалификация (степень) «специалист»)

профиля (указывает Учебное управление)

Разработчики:

к. пс. н., доцент к. пс. н., доцент ст. преподаватель д. пс. н.		Паирель С. В. Снегова Е. В. Андреева Л.Т. Цветкова Н.А.

 

 

Санкт-Петербург

2012 г.

 

ОГЛАВЛЕНИЕ

 

I. Аннотация ………………………………………………………………………..3

 

II. Методические указания для студентов по изучению дисциплины………….4

 

III. Содержание дисциплины по темам (модулям)………………………………6

 

IV. Блок самопроверки и список литературы после каждого модуля…………66

 

V. Глоссарий……………………………………………………………………….89

I . Аннотация

Данное учебно-методическое пособие разработано сотрудниками Санкт-Петербургского государственного института психологии и социальной работы и сориентировано на реализацию программы учебной дисциплины «Технологии карьеры», которая является составной частью основной образовательной программы (ООП) высшего профессионального образования «Психология» по направлению 030301.65 - «Психология» для получения квалификации (степени) «специалист психологии». Пособие одобрено и рекомендовано на заседании кафедры прикладной социальной и организационной психологии.

В учебном пособии рассмотрены теоретико-методологические основы проблемы карьеры в современной науке, освещены вопросы, связанные с технологиями карьерного самоменеджмента и менеджмента. В нём учтён тот факт, что социально-психологическое обслуживание населения в настоящее время занимает важное место в жизни общества. Это требует, в т.ч., и изучения технологий карьеры, поскольку профессиональная карьера является важнейшей составляющей социальной жизни человека, ключевым условием его социальной защищённости. Кроме того, освоение учебного курса «Технологии карьеры» является важной предпосылкой для формирования необходимых качеств профессионала в области психологии.

Пособие разработано в соответствии с требованиями, предъявляемыми государственным образовательным стандартом, учебным планом и внутренними стандартами СПбГИПСР и рассчитано на студентов выпускного курса.

Обучающей целью курса «Технологии карьеры» является формирование и развитие у студентов - будущих специалистов психологии ЗУНов для работы с запросами клиентов о помощи в профессиональном самоопределении, планировании карьеры и управлении ею на разных этапах жизни.

Общая идея курса сводится к пониманию того, что если человек не ставит собственное благополучие на первое место, то становится пассивным. И если развивается, то не ради самовыражения, а ради чьей-то выгоды; карьера бывает успешной в том случае, если она соответствует способностям и интересам человека, если человек высоко оценивает себя.

В задачи курса «Технологии карьеры» входит:

1) освоение теории и практики (технологий) оказания психологической помощи клиентам в вопросах выбора профессиональной карьеры и управления ею на разных этапах жизни;

2) освоение теории и практики психологического анализа современного рынка труда и профессиональной деятельности;

3) освоение теории и практики успешного планирования собственной карьеры (тайм-менеджмент) и эффективной помощи клиентам, ищущим работу.

  Таким образом реализуется возможность сынтегрировать задачи обучения с задачами профессионального развития студентов, сделать акцент на возможности преобразования процесса профессиональной подготовки в процесс активного самодвижения выпускника в избранной сфере трудовой деятельности.

II . Методические указания для студентов

по изучению дисциплины

 

Дисциплина «Технологии карьеры» изучается на последнем курсе профессиональной подготовки специалистов психологии и поэтому предполагает, что студенты уже владеют ЗУНами по целому ряду дисциплин, составляющих методологическую основу для научного анализа карьеры как жизненного пути личности, которым можно управлять.

Курс «Технологии карьеры» имеет междисциплинарную связь с курсами «Общая психология», «Психология личности», «Возрастная психология» и другие, изученные на предыдущих курсах.

Изучение данного курса предполагает готовность студентов опираться на его связь с такими психологическими дисциплинами, как «Психология труда», «Основы профориентационной деятельности», «Социально-психологические проблемы управления», «Психологическая диагностика», «Социальная психология», «Психологическое консультирование», «Психология менеджмента».

   Курс «Технологии карьеры» состоит из 3-х частей (модулей):

1-ая часть: «Теоретические основы управления карьерой на разных этапах

жизненного пути человека»;

2-ая часть: «Сопровождение карьеры как система социально-психологичес-кой помощи (технологический аспект)»;

3-я часть: «Технологии карьерного самоменеджмента».

Студент должен :

- изучить материал курса по модулям, изложенный в учебном пособии «Технологии карьеры»;

- после каждой главы учебное пособие содержит блок вопросов и заданий для самопроверки, а также литературу, которые следует внимательно проработать;

- изучив материал модулей, студент обязан выполнить тестовые задания.

В результате изучения данной дисциплины студент должен:

знать:

- теории и концепции профессионального самоопределения и саморазвития;

- специфику управления карьерой на уровне гендерной этики и гендерной эмики;

- технологии и методы управления карьерой;       

- факторы и предпосылки, обеспечивающие успешность профессиональной карьеры;

- теоретические основы ортобиотики;

уметь:

- познавать себя и определять своё место в сфере профессионального труда в зависимости от этапа деловой жизни;

- познавать окружающий мир и других людей;

- ставить реальные цели профессионального самодвижения;

- увязывать личные профессиональные интересы с интересами других (окружающих) людей и общества;

- пользоваться методами самопознания и социальной диагностики в целях

управления собственной карьерой;

владеть:

- методиками самоисследования;

- технологией поиска работы;

- технологией тайм-менеджмента и способами планирования собственного времени жизни;

- технологией и методами здоровьесбережения (практической ортобиотикой).

- технологией планирования и сопровождения карьеры как системы психологической помощи клиентам на различных этапах жизненного пути;

- навыками психологического консультирования клиентов и групп по проблемам карьеры;

быть компетентным:

- в выборе, планировании и управлении карьерой как в системе теоретических знаний и практических умений, позволяющих человеку обеспечить подлинную самореализацию в сфере профессионального труда.

- в реализации управленческо-карьерных технологий, ориентированных на конструктивное развитие личности, групп и организаций.

III . Содержание дисциплины по темам (модулям)

Модуль 1.

Теоретические основы

Резюме по модулю 1.

В современных условиях общественного развития России возрастает значимость планирования траектории профессионального и личностного развития, становятся востребованными знания технологий построения профессиональной карьеры. Каждая организация стремится привлечь в свои ряды не просто образованных людей, но нуждается в квалифицированных профессионалах, умеющих повышать эффективность деятельности, намечать точки профессионального и личностного роста.

В недавнем времени отношение в России к западным образцам сотрудников, успешно шагающих по ступеням карьерного роста, было негативно, да и само понятие «карьера» ассоциировалось с акулами бизнеса. Минули те времена, и на смену одной общественно-экономической формации пришла другая, открыто провозглашающая иные принципы, свободы и ценности. Если в середине 90-х годов прошлого столетия в нашей стране появилось обильное количество переводной литературы с Запада, то многие информационные потоки воспринимались с яростным желанием быстрей внедрить этот самый капитализм у нас, зачастую не учитывая местные особенности развития. Потом, спустя немного времени, большинство сотрудников, людей, занимающихся практической деятельностью поняли, что невозможно воплотить замысел другой культуры без адаптации к своей.

Перенос опыта иностранных компаний, где специалисты планируют свою профессиональную деятельность на десятилетия вперед, казался абсурдным: наши организации развивались спонтанно, не было ни каких планов развития для сотрудников. Жизнь относительно стабилизируется и западные технологии планирования карьеры находят применение у нас.

Таков был путь научных исследований в области развития карьеры, пришедших к нам из-за рубежа. Сначала был скепсис, затем - желание овладеть технологиями, а сейчас проводятся научные исследования, результаты которых помогают людям справляться с проблемами, обусловленными переменами в личной жизни, профессиональной деятельности и творчестве.

Уверенный карьерный рост и успешная карьера не делают человека абсолютно счастли­вым, хотя являются важными составляющими жизни. Ошибки в выборе и планировании карьеры могут привести к отрицательным последствиям. Овладение методами технологии карьеры уменьшает вероятность ошибки, помогает подготовиться к эффективной деятельности на рынке труда и добиться значительных результатов с мень­шими затратами времени, сил и средств. Это значимо, поскольку, кроме карьеры, человеческая жизнь богата своими проявлениями.

Если мы будем искать трактовку слова «карьера» в словарях, то словарь французского языка (от франц. «сarriera») - нам даст следующие значения: профессия, поприще, жизненный путь, каменоломня. Испанский язык трактует «carrera» как беговая дорожка, гонки, движение звезд, путь следования, поприще, профессия.

Выбор карьеры - это важное решение, которое человек принимает в своей жизни, поскольку достижения человека зависят от соответствия между его личностью и характером его работы, а также от совмещения личных ожиданий в области личной карьеры с возможностями организации.

 

Понятие карьеры существует в широком и узком смысле.

Карьера в широком смысле - последовательность развития человека в трудовой, творческой, семейной жизни, т.е. восхождение в социальной иерархии, известность, популярность, обогащение. Достижение успеха в любом из направлений, как правило, способствует успеху в других. Карьера характеризуется динамикой социально-экономического положения, статусно-ролевых характеристик, форм социальной активности личности.

Карьера в узком понимании - подъём по служебной лестнице. Понятие «карьера» в основном связывается с трудовой, профессиональной деятельностью человека. Критерии профессионализма могут меняться в течение трудовой деятельности человека. Карьера понимается и как жизненный путь, который не всегда приводит к высокому положению.

Проблемы развития профессиональных качеств и умений, возможности формирования личности в профессии всегда остаются актуальными.

К числу наиболее распространенных подходов к исследованию психологии профессиональной карьеры относится подход с позиции понятия профессиональной пригодности, которое берет свое начало с работ Ф. Паркинсона. В рамках данного подхода профессиональная карьера рассматривается как формирование или достижение профессиональной пригодности, основными критериями которой считаются успешность в профессии и удовлетворенность трудом.

В зарубежной психологии распространенным является психодинамический подход к проблеме профессионализации, в рамках которого она рассматривается как одна из форм сублимации различных либидозных проявлений человека, фиксируемых в детстве.

Другой подход к психологии профессиональной карьеры - типологический. Его суть заключается в том, что профессиональная карьера рассматривается как поиск и обретение человеком форм профессиональной деятельности, которые адекватны некоторому устойчивому типу индивида. Наиболее известным представителем данного подхода является Дж. Голланд.

В рамках большинства психологических школ разрабатывались различные концепции, объясняющие направленность профессионального выбора и дальнейшие профессиональные достижения человека. Основа психодинамического направления была заложена работами 3. Фрейда, а в дальнейшем пополнена научными трудами К. Хорни, А. Адлера и др. В русле этого подхода профессиональный выбор рассматривается как процесс, обусловленный рядом факторов:

- структурой бессознательных потребностей и мотивов, складывающихся в раннем детском возрасте;

- опытом ранней детской сексуальности, который реализуется в дальнейшем в выборе специфических профессиональных объектов и занятий;

- проявлением ряда комплексов («комплекса маскулинности», «комплекса неполноценности», «зависти к материнству»);

- сублимацией как общественно полезного смещения энергии основных влечений человека, когда определенные профессиональные цели и объекты служат частичными заместителями биологических целей и объектов. Сублимация выступает как механизм реализации сделанного выбора.

Особенностью психодинамического подхода в объяснении профессиональ-ного выбора и дальнейших профессиональных достижений является пристальное внимание к тендерным различиям процесса профессионального самоопределения. З. Фрейд в своих работах отмечал, что социальные интересы женщин слабее, а их способности к сублимации ниже, чем у мужчин. Хорни объясняла это, с одной стороны, влиянием культурных традиций, а с другой - завистью мужчин к материнству, которая побуждает их к более активному профессиональному труду.

Автором сценарной теории является американский психотерапевт Э. Берн, который объяснял процесс выбора профессии и профессионального поведения сценарием, формируемым в раннем детстве. Такой сценарий является своеобразной программой поступательного развития, жизненным планом человека. Сценарная теория описывает структуру личности тремя основными позициями (Родителя, Взрослого и Ребенка) и объясняет профессиональный выбор человека доминированием одного из состояний «Я».

По сценарной теории, наивысшие жизненные достижения связаны с согласованностью и автономностью всех трех структурных позиций. Относительная изоляция внутренних позиций Родителя, Взрослого и Ребенка позволяет каждой из них выполнять свои функции (контроль, поддержка, оценка, анализ, эмоциональное реагирование).

Значительное преобладание одной из этих позиций по сравнению с другими не обеспечивает полноценного удовлетворения основных потребностей. И хотя доминирование позиции помогает достичь карьерных успехов, другие области жизни (дружеские, семейные отношения) при таком варианте часто остаются не удовлетворяющими человека.

Теория Э. Берна строится на утверждении того, что жизненный сценарий закладывается в детстве (в первые 6 лет жизни), совершенно очевидно, что на формирование такого сценария существенно влияют жизненные сценарии родителей, преобладание у них той или иной структурной позиции. Характерной особенностью сценарной теории является то, что человек в ней не рассматривается как субъект выбора профессии, т.е. акт такого выбора происходит не благодаря его осознанной активности, а под влиянием сформировавшегося в детстве сценария и мотивы выбора остаются неосознанными. Хотя в теории указывается на большую, по сравнению с генетической определенностью, гибкость и подвижность сценарного аппарата и изменчивость его под воздействием внешних факторов, сценарий не позволяет человеку стать подлинным субъектом собственной жизни.

Теория профессионального развития Д. Сьюпера заключается в том, что главное влияние на выбор и дальнейшую самореализацию индивида в той или иной профессиональной деятельности оказывает имеющаяся у него потребность осуществить формирующуюся Я-концепцию. Конкретика профессионального выбора обусловлена содержанием такой Я-концепции, а устойчивость выбора и удовлетворенность предпочтенной профессией определяются совпадением Я-концепции с требованиями профессии. Профессиональная Я-концепция может быть получена путем ранжирования профессий по степени их привлекательности или путем принятия действительной профессии человека за утверждение его Я-концепции.

По мнению Сьюпера, субъект выбирает профессию, требования которой обеспечивают ему выполнение согласующейся с его Я-концепцией роли. Удовлетворенность сделанным выбором во многом зависит от точности и реалистичности знаний о тех требованиях, которые профессии предъявляют к личности человека. Поэтому процесс профессиональной ориентации имеет, с точки зрения Сьюпера, огромное значение для правильного выбора и позитивного отношения к выбранной профессии. Карьера, по его мнению, - это последовательность профессий, рабочих занятий, мест и позиций в течение жизни человека, где особое место отводится профессиональным пробам.

Процесс профессионализации Сьюпер разделил на 5 стадий (пробуждение, исследование, консолидация, сохранение, спад). В норме развития профессиональные пробы совершаются на стадии исследования (в возрасте от 15 до 24 лет), когда человек пытается реализовать себя в различных профессиональных ролях, ориентируясь на свои реальные возможности. Это позволяет выстроить профессиональную Я-концепцию.

С точки зрения типологической теории Дж. Голланда профессиональный выбор как важнейшее жизненное решение детерминируется сформировавшимся типом личности. Он характеризует личностный тип как продукт взаимодействия внешних и внутренних факторов, среди которых наиболее важными являются социальное окружение, семейное влияние, культурные традиции и наследственность.

В рамках концепции профессионального выбора Голланд выделил шесть основных типов личности (реалистический, исследовательский, социальный, артистический, предпринимательский, конвенциональный) и описал профессиональные предпочтения каждого.

Существенный вклад в развитие общей теории профессионализации в отечественной психологии внесли Е.А. Климов, В.А. Шадриков, А.К. Маркова, Т.В. Кудрявцев, А.А. Смирнов и др.

В ХХ веке, изучая профессионализм, выделяют четыре этапа. Каждый из

них характеризуется своими особенностями, в первую очередь ведущими направлениями исследований и их теоретической ориентацией.

На I этапе (1920-1930-е гг.) вопросы профессиональной деятельности разрабатывались в рамках новой области психологии – психотехники. Ее основные положения были впервые сформулированы в работах немецких психологов В. Штерна (1903) и Г. Мюнстенберга (1910).

II этап психологических исследований профессионализма, методологической основой которого является положение о единстве сознания и деятельности, характеризуется научно-практическим изучением уже не столько трудовой деятельности, сколько возможности подготовки высококвалифицированных специалистов.

Начавшаяся в середине века научно-техническая революция (НТР), определившая III этап и изменившая содержание и характер трудовой деятельности, во многом определила смену акцента в психологических исследованиях профессиональной деятельности. На первый план стала выступать задача по изучению творческого потенциала работающего человека, возможности более высокого развития его интеллектуальных способностей.

На IV этапе (с 1980-1990-х гг. по настоящее время) проблемы профессионализма активно разрабатываются в контексте изучения проблем личности. В качестве факторов успешности и эффективности профессиональной деятельности сегодня рассматриваются те особенности личности, которые являются профессионально важными качествами (ПВК).

На современном этапе развития общества выражена потребность в специалистах, обладающих высоким уровнем развития творческого потенциала, умением ставить и системно решать разноплановые задачи.

Виды карьеры

Условия конкуренции обуславливают необходимость повышения потенциала персонала путем использования карьерного роста. На сегодняшний день планирование карьеры - одно из актуальных направлений деятельности менеджеров по персоналу. Планирование карьеры начинается с осознания того, как осуществляется выбор карьеры.

Карьера - совокупность должностей, которые занимал и занимает на данный момент времени работник (фактическая карьера) и/или может занимать (плановая карьера).

Карьера является предметом выбора субъекта и предметом управления со стороны менеджера по персоналу. Профессионально – квалификационная структура отражает специфику качества и количества труда конкретных работников фирмы.

Дж. Голланд считает, что успешный выбор карьеры во многом обусловлен типом личности. По его мнению, выбор есть выражение личности, а не случайность (шанс). Он считает, что достижения и карьерные успехи зависят от соответствия между личностью и работой.

Дж. Голланд предложил следующую классификацию типов личности:

1. Реалистический («машинист»). Человек отдает предпочтение деятельности (работе), связанной с использованием устройств, различных механизмов, инструментов. Эти люди имеют атлетические и механические способности, любят работать со станками, механизмами, машинами.

2. Исследовательский («ученый»). Человек, который предпочитает деятельность познавательную, аналитическую и методическую. Он любит учиться, наблюдать, анализировать.

3. Артистический («декоратор»). Человек экспрессивен, с богатым воображением, тонким чувством интуиции, отличается оригинальностью поведения и восприятия, обладает умением, способностью представлять кого-либо и что - либо. Любит неформальные ситуации, творчески весьма одарен.

4. Социальный («консультант»). Человек красноречив, обладает даром убеждения, любит работать в контакте с другими людьми, разъяснять и помогать.

5. Предпринимательский («адвокат»). Человек любит оказывать влияние на других (при решении общих поставленных целей). Развит талант к организационной работе.

6. Конвенциальный («бухгалтер»). Человек отдает предпочтение работе, связанной с вычислениями, точными расчетами, с фактами, с конкретными деловыми бумагами (инструкциями, положениями).

По Голланду, один из этих 6-и типов всегда доминирует в личности, однако человек, приспосабливаясь к условиям обстановки, использует спектр стратегий из двух и более типов.

Существуют следующие виды карьеры:

Ситуационная карьера : поворотами в судьбе конкретного человека распоряжается случай, при котором не нужно заранее учитывать факторы планирования карьеры. Они сами придут в свое время и заставят принимать решения о кадровых перемещениях и назначениях.

«От начальника» : модернизация предыдущего варианта, но здесь акцентирование внимания на лице, принимающем решение (от которого зависит карьера). Те, кто заинтересован в ней, поневоле формируют систему работы под начальника.

«От развития объекта» : бывают ситуации, когда карьера работника находится в его собственных руках. Например, возглавляя небольшое подразделение, его руководитель добивается развития, превращая его в более крупное. В связи с этим повышается его должностное положение.

«Собственноручная карьера» : некоторые люди работают настолько профессионально, что этот профессионализм сам себе прокладывает дорогу вверх по должностной лестнице.

«По трупам» : ведущая роль принадлежит карьеристу в резко отрицательном смысле слова. Карьерные интересы настолько превалируют в его жизни, что он не остановится ни перед чем. Такой карьерист использует различные методы по «уничтожению» мешающих ему работников.

Системная карьера. Современным методом планирования и развития карьеры является системная карьера, к основным идеям которой относятся:

- обучение работников кадровых служб квалификационной разработке

системной карьеры, «карьерным технологиям»;

- объединение в единое целое различных составных частей карьеры;

- использование системного подхода и средств, не являющихся случайными факторами;

- создание организационного фундамента для планирования карьеры.

Характеристика составных частей системной карьеры:

1) вертикальная карьера , или должностное продвижение работника вверх по служебной лестнице. Важно учесть не только смену должностей, но и развитие знаний, навыков, умений. Такая карьера требует:

- описание каждой должности или составление должностных характеристик или инструкций, которые включают в себя задачи, обязанности, права, ответственность, требования к знаниям, навыкам и умениям претендента, критерии оценки его деятельности;

- оценку знаний, навыков и умений работника при предполагаемом выходе из должности и панируемом входе в вышестоящую должность;

- предоставления возможной преддолжностной подготовки или преддолжностного повышения квалификации.

Самое уязвимое место - несоответствие уровня знаний, навыков и умений конкретного работника занимаемой должности. Это обстоятельство имеет двоякое проявление:

- работник находится ниже, чем того требует должность. Обычно при таком «авансе» рассчитывают на рост в должности в процессе освоения работы. Если работник не оправдывает такой «аванс», то срабатывает принцип Питера, т.е. человек, достигнув уровня некомпетентности, продолжает управлять;

- способного и компетентного специалиста пытаются превратить в неспособного и некомпетентного руководителя.

Подобные кадровые эксперименты обходятся дорого для организации.

2) горизонтальное продвижение (профессиональная карьера).

Разновидностью данного типа карьеры является ротация, которая имеет следующие подвиды:

- кольцевая ротация: работник, пройдя ряд должностей за определенное время, возвращается на свою прежнюю должность;

- короткая ротация: прохождение работником небольшого и четко спланированного количества должностей до своей основной должности. Такой подход используют, как правило, в подсистемах становления и формирования специалистов и руководителей после приема на работу;

- безвозвратная ротация: продвижение без возврата на свою «стартовую должность».

Обеспечивающими частями системной карьеры являются:

- информационное;

- плановое;

- организационное;

- оценочно-аналитическое;

- консультативное;

- обучающее.    

 

Этапы карьеры

I - подготовительный (18-22 года) - связан с получением высшего или среднего профессионального образования; в этих рамках закладываются основы будущего специалиста и руководителя. Карьеры в собственном смысле слова здесь еще нет, т.к. она начинается с момента зачисления выпускника в штат организации.

II - адаптационный этап (23-30 лет) - приходится на вхождение молодого специалиста в мир работы, овладение новой профессией, поиск своего места в коллективе. Середина этого этапа может совпасть с началом карьеры руководителя, для которой прежняя должность узкого специалиста создает все необходимые предпосылки.

III - стабилизационный этап (30-40 лет) - означает окончательное разделение сотрудников на перспективных и неперспективных. Для первых открываются безграничные возможности карьерного продвижения; вторые, достигнув своего «потолка», навсегда остаются на должностях младших руководителей или специалистов. Но все к этому времени становятся профессионалами.

IV - этап консолидации (40-50 лет). Лица, которые хотят и могут продолжать карьеру руководителя, с интервалом в несколько лет продвигаются по служебной лестнице. Тот, кто обладает более решительным характером, продолжает карьеру линейных руководителей, а с менее решительным, но вдумчивым - штабных. Отсутствие перспектив продвижения, дополняемое психологическими проблемами, связанными с естественной перестройкой организма, приводит большинство людей к «кризису середины жизни», когда они начинают подводить итоги сделанного и, понимая, что дальнейшее продвижение в должности невозможно, искать пути приспособления к реальности. Выходом является освоение новых сфер деятельности и переход к «горизонтальной карьере».

V - этап зрелости (50-60 лет) - предполагает, что люди сосредоточиваются на передаче своих знаний, опыта молодежи.

VI - завершающий этап (после 60 лет) - означает подготовку к уходу на пенсию.

Для одних уход на пенсию желательно осуществлять как можно раньше, с момента возникновения у них на это юридического права; для других, полных физических и духовных сил, - как можно позже. Так, в Японии - норма, когда высшие руководители имеют возраст, близкий к 80-и годам.

Большинство сотрудников, как показывают исследования, обычно относятся к своей карьере пассивно, предпочитая, чтобы этими вопросами занимались их руководители. Поэтому на Западе сегодня деловая карьера является объектом управления. Оно сводится к совокупности мероприятий, осуществляемых кадровыми службами (и консалтинговыми фирмами), позволяющих работникам раскрыть свои способности и применить их наиболее выгодным для себя и организации способом.

Служебное продвижение в организации может осуществляться в соответствии с такими принципами, как результативность работы, компетентность и потенциальные возможности, усердие, умение организовать формальную сторону дела, угодить руководству, старшинство, общие способности.

 

 Планирование карьеры и дальнейшие успехи карьере существенно зависит от индивидуальных особенностей, типа человека. Психологией предложено множество типологий людей. Для целей планирования карьеры удобна одна из них. В основе этой типологии лежат три характеристики, которые, как правило, входят и в список критериев оценки персонала на фирме.

1. Самооценка. Она, безусловно, важна, поскольку отражает уверенность человека в своих профессиональных и личных силах, его самоуважение и адекватность происходящему. Оптимальна высокая самооценка, предполагающая уважение к себе при трезвой (реалистичной) оценке своих возможностей и способностей. Заниженная самооценка приводит к выученной беспомощности — человек заранее опускает руки перед трудностям и проблемами, поскольку считает, что ни на что не способен. Завышенная самооценка чревата чрезмерными претензиями на внимание к своей персоне и опрометчивыми решениями.

2. Уровень притязаний. Высокий уровень указывает на то, что человек хочет многого достичь в жизни, подняться по социальной или профессиональной лестнице, завоевать свое место под солнцем. Он готов для этого рисковать и браться за трудные задачи. Но реальных результатов он достигнет только в том случае, если ему есть на что опереться. В ином случае он может потерять все. Низкий уровень притязаний бывает у людей, предпочитающих синицу в руках. Как правило, для них важнее не потерять достигнутое, избежать неудачи.

3. Локус контроля. Это показатель ответственности человека. Люди с внешним локусом контроля ищут объяснение всему происходящему в стечении обстоятельств и поступках других людей. В крайних вариантах такие люди безответственны, постоянно оправдывают себя и не стесняются сваливать вину за свои ошибки на окружающих. Внутренний локус контроля говорит об ответственности за свои поступки и способности делать выводы из собственных ошибок, иногда это приводит к чрезмерному самообвинению.

 

МОДУЛЬ 2.

Сопровождение карьеры

Резюме по модулю 2.

Пример карьерных компетенций

Компетенции:

1. Системность мышления:

- структурирование информации, адекватное применение схем, алгоритмов;

- привлечение для анализа данных из разных источников;

- оперативное использование информации коллег и включение ее в общую систему;

переработка большого объема разнородных данных.

2. Динамичность и гибкость мышления:

- отслеживание и решение разноплановых проблем одновременно;

- умение отличать главное от второстепенного;

- быстрое переключение при решении вопросов разных типов.

3. Умение работать в проектном режиме:

- способность создавать организационные структуры для разных видов деятельности, эффективные в конкретных ситуациях (например, временные рабочие группы);

- воплощение выработанных стратегий в конкретные действия;

- оценка соответствия полученного результата намеченной цели.

4. Руководство группой:

- создание и поддержание в коллективе рабочей деловой атмосферы;

- распределение задач и ответственности за их выполнение;

- изменение стиля руководства в зависимости от возможностей и ресурсов группы.

5. Презентационные навыки и умение вести переговоры:

- умение вызывать у собеседников благоприятное впечатление при первой же встрече; достижение своих целей в процессе общения;

- успешное взаимодействие с людьми, имеющими иную точку зрения, ценности и культурные особенности;

- способность точно формулировать вопросы и ответы.

6. Стрессоустойчивость:

- постоянное поддержание высокого тонуса;

- умение выдерживать значительные психологические нагрузки;

- способность долго сохранять высокую продуктивность.

7. Мотивация к достижениям:

- готовность в полной мере реализовывать свои способности для решения задач;

- стремление к получению наилучшего результата из всех возможных;

- достижение поставленных целей, несмотря на препятствия.

8. Готовность к обучению:

- способность признать ограниченность своих знаний и умений;

- владение эффективными методами самообучения;

- стремление использовать все возможности для повышения уровня своей компетентности.

9. Лояльность к компании:

- проявление высокой заинтересованности в работе в данной фирме;

- расстановка приоритетов в пользу организации;

- способность быстро и легко адаптироваться к стилю руководства.

Методы оценки компетенций

1. Доклад на заданную тему и выбор лучшего доклада

Помимо самих презентаций докладов (на подготовку отводится 10 минут, на представление - 3 минуты) и ответов на вопросы (в течение 2-3 минут для каждого участника), в упражнение включается определение лучшего сообщения, на что отводится не более 5 минут. Причем технологию и критерии выбора задают сами участники. Введение этого элемента в упражнение позволяет оценить дополнительно такие компетенции, как руководство группой, умение работать в проектном режиме, стрессоустойчивость.

2. Групповая дискуссия

При организации и проведении групповой дискуссии ведущий выступает не в роли тренера, а в позиции фасилитатора (помощника), который всего лишь создает равные условия для проявления компетенций каждого участника, но никак не влияет на ход упражнения и никого не подталкивает к активности. На групповую дискуссию отводится, как правило, 30–40 минут.

3. Стрессовое интервью

Стрессовое интервью длится не менее 30 минут. Его должны вести два эксперта (один может играть роль «доброго» интервьюера, а другой – «злого»), а также специалист от компании.

4. «Слалом»

Это упражнение широко применяется для оценки деловых качеств. Оно представляет собой набор мини-кейсов - ситуационных задач, которые часто вст-речаются в практике конкретной компании или характерны для ее деятельности.

Это упражнение проходит, как правило, очень динамично и помимо оценки карьерных компетенций (системность, гибкость и динамичность мышления, мотивация к достижению, стрессоустойчивость) позволяет участникам погрузиться в реальную производственную проблематику компании, ее корпоративную культуру и соотнести с ней собственные установки, цели, мотивы и интересы.

Направление, в котором изменяется личность в процессе профессиональной деятельности, и движение личности к более общим целям и смыслам, должны совпадать. Их рассогласование приводит к остановке личностного развития, расщепление сознания «для работы» и «для себя». При этом карьерные цели могут быть реализованы в случае соответствия карьерных ориентаций личности и миссии организации. В случае если карьерные ориентации не соотносятся с организационными установками, личность склонна к эмоциональному выгоранию.

Карьерные ориентации могут изменяться на различных этапах развития профессиональной карьеры, предопределяя характер карьерного плато.

Понятие «плато» карьеры характеризует расхождение между реальными и потенциальными возможностями для продвижения:

- организационное - личность может иметь неиспользованный потенциал, но достижение более высоких позиций в организации объективно недоступно;

- личностное - нехватка потенциала или желания для работы на более высоком уровне.

Организационное плато может переходить в личностное.

Карьерное плато - определенный период в развитии карьеры, который наступает вследствие достижения сотрудником высокой позиции и невозможности развиваться далее. Например, из-за отсутствия определенных навыков или других ограничивающих факторов.

Выделяют 6 типов карьерного плато, которые взаимосвязаны с карьерными ориентациями:

- несоответствие навыков и способностей;

- низкое стремление к карьерному росту;

- снижение трудовой мотивации;                                    

- эмоциональное выгорание;

- медленный рост компании;

- недостаток внешней награды.

Так, таким карьерным ориентациям как профессиональная компетентность соответствует карьерное плато «несоответствие навыков и способностей», автономия/независимость - низкое стремление к карьерному росту», организационная безопасность - «недостаток внешней награды».

 

Планирование карьеры персонала

Планирование и контроль деловой карьеры состоят в том, что, начиная с момента принятия работника в организацию и кончая предполагаемым увольнением с работы, необходимо организовать планомерное горизонтальное и вертикальное его продвижение по системе должностей или рабочих мест.

Работник должен знать не только свои перспективы на краткосрочный и долгосрочный период, но и то, каких показателей он должен добиться, чтобы рассчитывать на продвижение по службе.

Главная задача планирования и реализации заключается в обеспечении вза и предполагает выполнение ряда задач, а именно:

- достижение

- обеспечение направленности планирования карьеры на конкретного со-трудника взаимосвязи целеполагания модействия профессиональной и внутри-организационной карьер. Это взаимодействие организации и отдельного сотру-дника с целью учета его специфических потребностей и ситуаций;

- обеспечение открытости процесса управления карьерой;

- устранение «карьерных тупиков», в которых практически не указывается возможностей для развития сотрудника;

- повышение качества процесса планирования карьеры;

- формирование наглядных и воспринимаемых критериев служебного роста, используемых в конкретных карьерных решениях;

- изучение карьерного сотрудников;

- обеспечение обоснованной оценки карьерного потенциала работников с целью сокращения нереалистических ожиданий;

- определение путей служебного роста, использование которых могло бы удовлетворить количественную и качественную потребность в персонале в нужный момент времени и в нужном месте.

Как показывает практика, часто работники не знают свои перспективы в данном коллективе. Активная работа по планированию своей карьеры способствует более точной постановке целей карьеры и стимулированию стремления к ее развитию. Свою результативность продемонстрировал подход, связанный с развитием внутриорганизационных программ планирования карьеры. Организационная поддержка менеджерам, планирующим и реализующим карьерные устремления, осуществляется с помощью специальных технологий, предполагающее специальное моделирование, обучения, тренингов, консультирования и процедур систематического оценивания, обратной связи.

Такие программы предполагают:

- проведение самооценки участников;

- согласование квалификационных требований данной организации, выявление возможностей продвижения в соответствии со знаниями, способностями, стремлениями менеджеров;

- разработку целей карьеры;

- формирование планов, стратегий, тактик реализации целей и т.д.

Во многих компаниях обязательным является планирование деловой карьеры, т.е. определение путей, ведущих к достижению ее целей. Кадровые службы составляют обычно на 5 лет схему возможных перемещений с учетом ожидаемых вакансий, и стимулируют планирование личной карьеры. Здесь могут следующие варианты:

1. Повышение или понижение в должности с расширением или сокращением круга обязанностей и прав.

2. Повышение уровня квалификации, сопровождающиеся поручением более сложных задач, ростом заработной платы, но сохранением должности.

3. Смена круга обязанностей без повышения в должности и роста заработной платы, т.е. ротация, которая характерна для Японии.

Программа развития карьеры должна обеспечивать:

- повышение уровня заинтересованности работников,

- выявление лиц с высоким потенциалом продвижения.

Она отражает следующие моменты:

- способы выявления сотрудников с высоким потенциала роста и продвижения, который характеризуется не степенью подготовленности работников в настоящий момент, а их возможностями в долгосрочной перспективе с учетом возраста, образования, опыта, деловых качеств, уровня мотивации.

- стимулы к разработке индивидуальных планов карьеры;

- способы увязки карьеры с результатами оценки деятельности;

- пути создания благоприятных условий для развития (обучение, подбор должностей и разовые задания с учетом личных возможностей, кураторство);

- организацию эффективной системы повышения квалификации;

- возможные направления ротации

- формы ответственности руководителя за развитие подчиненных.

Основой планирования карьеры часто становится карьерограмма. Этот документ, составляемый на 5-10 лет, содержит, с одной стороны, обязательства администрации по горизонтальному и вертикальному перемещению работника, а с другой стороны, обязательства последнего повышать уровень образования, квалификации, профессионального мастерства.

Планирование карьеры должно быть связано с мотивацией продвижения по службе, и являться долгосрочной программой перемещения по горизонтали и вертикали. В результате у сотрудников имеет большая удовлетворенность трудом, видение перспектив, возможность планировать другие аспекты собственной жизни, целенаправленно повышать квалификацию и готовиться к будущей работе. Сотрудники, связывая жизнь с организацией, становятся более лояльными по отношению к ней, заинтересованными в производительном и качественном труде.

Средством реализации плана карьеры являются успешная работа в занимаемой должности, профессиональное и индивидуальное развитие, обучение, эффективное сотрудничество с руководителем, создание положения и имиджа в организации. Все это позволяет успешно пройти через ряд последовательных должностей и добиться желаемого, осуществив тем самым развитие карьеры.

Продвижение по службе определяется двумя группами обстоятельств.

К объективным обстоятельствам относятся:

- максимально возможная в данной организации точка карьера, число промежуточных ступеней до нее,

- отношение числа сотрудников высшего уровня к числу сотрудников данного уровня,

- их потенциальная мобильность (отношение числа вакансий на вышестоящем уровне в среднем за период к числу лиц данного уровня).

Субъективными обстоятельствами являются образование, квалификация, внутренняя мотивация, настойчивость, умение подать себя и проч.

Сегодня считается, что успех карьеры зависит от способностей на стыке разных сфер деятельности.

 

Работа с кадровым резервом

Динамику карьеры руководителя в целом определяют 2 основных пара-метра: а) потенциал продвижения и б) уровень текущей профессиональной компетенции. Исходя из этого, составляется матрица, включающая следующие элементы:

1. Учащиеся, новички - потенциал продвижения высокий, компетентность низкая.

2. «Звезды» - высококвалифицированные специалисты в перспективном возрасте, - и то и другое высокие.

3. Твердые середняки - хорошо работают, но и шансы невелики (либо из-за личных качеств, либо из-за организационной ситуации).

4. «Сухостой» - работают мало и шансы на продвижение невелики.

Оптимальный качественный состав резерва планируется с учетом прогноза потребности в кадрах на ближайшую и отдаленную перспективу. Величина резерва зависит от готовности людей занять должности. На каждую должность в резерве должно быть минимум два кандидата. Должностная структура резерва строится по трем уровням управления - высшему, среднему и низшему в соответствие с утвержденной номенклатурой должностей.

I стадией формирования резерва является поиск кандидатов.

Подбор начинается с собеседования, которое выявляет стремление работать в данной должности, умение планировать свою работу, видеть резервы, решать проблемы в сжатые сроки, подготовленность, причем работник должен быть осведомлен о требованиях, которые к нему будут предъявлены.

II стадия состоит в оценке профессиональных знаний, навыков и опыта претендентов, их соответствия должности.

Планирование своей карьеры менеджером

Основные характеристики образа будущего управленческого пути:

- пространственно-временная характеристика;

- последовательность;

- длительность;

- интенсивность.

Дополнительные характеристики образа будущего управленческого пути:

- разнообразие;

- точность;

- константность;

- адекватность;

- гибкость;

- ближайшая зона развития;

- целостность образа;

- включенность в деятельность.

Перечисленные характеристики образа будущего управленческого пути могут использоваться при описании карьер различных классов руководителей, позволяют выявить закономерности карьерного процесса.

Выявленные закономерности свидетельствуют о необходимости и возможности планирования управленческого пути, позволяющего оптимизировать карьеру, интенсифицировать личностное развитие менеджеров.

В мире, окружающем современного менеджера, происходят динамичные преобразования, процессы усиления конкуренции, информатизации и глобализации. Стремясь адаптироваться к этим тенденциям, компании изменяют свое поведение и структуру, сокращая количество уровней управления, переходя к долговременным взаимоотношениям с потребителями и/или аутсорсингу и т. д. В результате резко возрастает широта и ответственность задач, которые необходимо решать менеджеру даже на нижнем уровне управления.

За последние годы в бизнес-окружении менеджера резко расширилось использование ИКТ-технологий. Информация становится стратегическим ресурсом организаций. Резко возросла конкуренция в бизнесе, борьба за потребителя. Важными ориентирами повышения конкурентоспособности стали улучшение качества услуг и создание брэндов. Среда бизнеса стала более изменчивой, что влечет за собой структурные изменения в организациях, приводящие к расширению круга задач, решаемых менеджером, и повышению его ответственности за реагирование на вызовы внешнего окружения. Рост темпа изменений делает время дефицитным ресурсом. Возросла нагрузка на менеджеров, приводящая к стрессам. Как следствие, возросли требования к квалификации менеджера. Образовательным ориентиром многих менеджеров стало получение степени MBA. Возрастает потребность экономики в квалифицированных менеджерах

Невозможно представить развитие менеджера вне социального контекста. Рассмотрим «ближнее» окружение» менеджера через управленческие группы. Системное окружение менеджера, оказывающее существенное влияние на его управленческое развитие и карьеру, складывается из формальных и неформальных групп, к которым относятся рабочие, управленческие, дружеские группы и семья. Непосредственное социальное окружение в значительной степени определяет формирование личностных характеристик менеджеров, стиль управления, скорость его продвижения, тип управленческой карьеры.

Рассмотрение индивидуальных карьер без учета групп, в которые включены менеджеры на протяжении управленческого пути, не дает полной картины их развития. Опрос 2006 г. показал, что 68% российских менеджеров считают главным в управлении «создание и развитие работоспособного коллектива».

Как в нашей стране, так и за рубежом широко известны примеры совместных карьер, т.е. продвижение групп менеджеров. Совместные усилия, распределение ролей в группе с учетом индивидуальных особенностей ускоряют продвижение иерархии группы единомышленников.

Управленческая группа может способствовать не только совместному продвижению, но и оказывает влияние на формирование личности менеджеров. Влияние управленческих групп на менеджера является:

- сложным (наличие латентных взаимоотношений);

- конфликтным (разнонаправленность мотивов).

Большое значение для молодого менеджера имеют характеристики социального окружения. Например, возрастные особенности членов группы, опытность управленческой группы, членом которой молодой руководитель является.

Определены базисные положения формирования управленческих групп:

1. Четкая формулировка назначения (миссии) организации, из которой вытекают функции подразделений, управленческой группы. Миссия организации должна быть письменно зафиксирована, лаконична, однозначно интерпретируема, неизменна на достаточно длительный промежуток времени. Из миссии должны легко вытекать цели и задачи организации. Приветствуется, если в ее формулировании участвуют все менеджеры группы.

2. Четкая формулировка целей организации должна отражать, что должно быть достигнуто, и оно должно быть понятно управленческой группе.

3. Четкая формулировка проблем организации, т.е. того, что должно быть сделано, причём с этим должна быть согласна управленческая группа.

4. Индивидуальная ответственность менеджеров за решение конкретных задач.

Эти общие положения не всегда используются на практике, что приводит к снижению уровня сплоченности управленческих групп и негативно сказывается на карьерах конкретных руководителей, которые в условиях рассогласованности не могут в полной мере проявить свои управленческие способности.

Влияние управленческой группы на развитие личности менеджеров осуществляется посредством эталонной модели управленческой деятельности, оценки руководителей и сопоставления оценок с эталоном, групповой коррекции; выполняются на основе сформулированных групповых норм, управленческих стандартов, принятых и освоенных данной группой, организационной культурой.

Длительная изоляция от управленческих групп на разных уровнях иерархии системы управления замедляет формирование эффективной управленческой деятельности. Катализатором развития личности руководителя является предъявление к нему противоречивых требований разнонаправленных мотивов управленческих групп, членом которых он является. Конфликтные требования групп ускоряют управленческое развитие.

Были выделены два вида воздействия рабочей группы: непреднамеренное и

преднамеренное. В начале карьеры, в первый год управленческой деятельности, объектом преднамеренного воздействия становится социальная направленность менеджера. В ее формировании сохраняется ведущая роль ценностных ориентаций молодого менеджера. Непреднамеренное воздействие обусловливает закрепление и развитие навыков и умений, связанных с эффективным общением.

Сила воздействия группы определяется адекватностью ее оценки руководителя, уровнем развития группы и ее требований, личностными особенностями менеджера. Особым видом преднамеренного воздействия на руководителей со стороны рабочей группы являются: групповая оценка, периодическое обсуждение результатов деятельности группы.

В рамках ситуационного подхода отмечается как недостаток того, что при подборе руководителей не учитываются специфические особенности конкретной группы подчиненных. Это правомерно рассматривать как согласование особенностей системного окружения с желаемым направлением развития руководителя, раскрытием его управленческого потенциала. Выделяют два подхода:

- формирование авторитета руководителя (приобретение дополнительного источника власти);

- стиль руководства.

Авторитет, как часть механизма управленческого развития личности, с одной стороны, способствует закреплению нормативных требований к личности менеджера, определяя направление движения, с другой, обладая определенной инерцией, тормозит развитие, фиксируя наличный уровень как оптимальный.

Каждая организация имеет свою специфическую культуру - это назначение организации, критерии достижения целей и оценки результатов, средства, включающие технологии, технику, стиль деятельности, способы внутренней интеграции. Развитие личности менеджера в значительной степени определяется системным окружением, включающим организационные особенности, связанные с ведущей технологией (массовое производство - гибкая специализация), структурой, размерами, инновационными стратегиями.

В одной из французских классификаций организационных культур предприятий отражаются мотивационные компоненты карьерного продвижения:

1. Культура «оранжереи» характерна для государственных предприятий, которые не интересуются изменениями внешнего окружения. Менеджеры слабо мотивированы, что связано со структурой этих предприятий, бюрократичностью, конформизмом и анонимностью отношений. Эта система направлена на сохранение достигнутого.

2. «Собиратели колосков» - это предприятия мелкие и средние, стратегия которых зависит от случая. Их структуры анархичны, функции распылены. Основой системы ценностей является уважение к руководителю. Как правило, они находятся в трудном положении и вследствие этого не могут мотивировать персонал за исключением тех случаев, когда во главе фирмы стоит сильная личность, которая в состоянии заставить себя любить.

З. Культура «огорода» - типичная для французских предприятий модель. Они имеют пирамидальную структуру. Для отношений на предприятии характерен патернализм. Подобные предприятия стремятся к сохранению доминирующих позиций на традиционном рынке, используя испытанные в прошлом модели с внесением в них минимума изменений. Мотивация персонала и менеджеров находится на низком уровне.

4. Культура «французского сада» - несколько измененный под влиянием американского опыта вариант культуры огород. Распространена на крупных известных предприятиях, имеющих бюрократизированную структуру, где к людям относятся, как к винтикам, нужным для функционирования системы.

5. Культура «крупных плантаций» (Филипс) характерна для крупных предприятий, имеющих 3-4 иерархических уровня. Их отличительной чертой является постоянное приспособление к изменениям окружения, поэтому гибкость персонала всячески поощряется. Степень его мотивированности достаточно высока.

6. Культура «лианы» (Эппл) - это сокращенный до минимума управленческий персонал, широкое использование информатики, ориентация каждого менеджера на требования рынка, высокое чувство ответственности на всех уровнях, что обеспечивает высокую степень мотивации персонала.

7. Модель «косяк рыбок» - это предприятия, характеризующиеся высокой маневренностью и гибкостью структуры, постоянно меняющие свою структуру и поведение в зависимости от изменения рыночной конъюнктуры. Им требуется физически и интеллектуально гибкий персонал.

8. Культура «кочующей орхидеи» присуща различным рекламным агентствам, консультационным фирмам и т.д., которые, исчерпав возможности одного рынка, переходят к другому. Имеют неформальную, постоянно меняющуюся структуру, ограниченное количество занятых. Их цель - предложить единственный в своем роде товар. Степень мотивации руководителей относительно низкая.

Влияние культуры организации на становление работающих в ней менеджеров выражается в освоении ими ценностей и норм поведения, целей организации и средств их достижения, понимании и принятии своей роли и ответственности. Существенными для формирования управленческого персонала являются традиционная для организации система контроля и управления, организационная структура и ее изменчивость, ресурсообеспеченность и т. п.

На практике в компаниях достаточно часто вырабатываются специальные модели организационной среды, ускоряющие развитие молодых менеджеров. Реализацией такой модели может являться заграничный филиал фирмы, обеспечивающий для менеджеров возможность осуществления управления одновременно несколькими функциями, полноту власти, ответственности и самостоятельности, необходимую сложность задач, широту социальных контактов, взаимодействие с руководителями различных должностных уровней. Специально организованная среда способствует быстрому должностному росту за счет согласования нужд и интересов менеджера с потребностями и возможностями организации.

Трудности в личной жизни менеджеров различных уровней определяются их неумением использовать свободное время и отсутствием должного внимания к проблемам, возникающим в семье, в отличие от проблем на работе. Стремление сделать многое в начале карьеры ведет к отрыву от семьи. В последующий период причина и следствие меняются местами. Менеджеры, не стремясь или будучи не в состоянии разобраться в семейных конфликтах, еще глубже уходят в работу, иногда просто придумывают себе дела на работе, чтобы как можно меньше времени проводить с семьей. Есть и вторая сторона личной жизни человека, достигающего карьерные цели. Хорошо известно, что власть делает мужчину более привлекательным в глазах противоположного пола.

Особый интерес женщин к мужчинам, которые обладают определенным статусом, возможностями, деньгами, властью, способствует возникновению карьерных проблем. В относительно давних исследованиях 1995 г. было установлено, что в России 95,5% успешных крупнейших бизнесменов женаты. Л. Кори выявил, что женаты 94% американских руководителей крупных предприятий.

Результаты исследований управленческого пути выпускников американской программы МВА, которые отработали на управленческих должностях по 13-18 лет, позволили утверждать, что одинокие мужчины, мужчины с работающими женами без детей и с детьми зарабатывали примерно одинаково. По сравнению с этими тремя группами четвертая группа мужчин, имеющих детей и неработающих жен, получала гораздо большую зарплату. Однако уровень зарплаты женщин-менеджеров не зависит от наличия или отсутствия мужа и детей.

 

Планирование карьеры руководителя

Выявленные закономерности управленческой карьеры свидетельствуют о возможности и необходимости, программно-целевого планирования управленческого пути, позволяющего оптимизировать карьеру, интенсифицировать личностное развитие, минимизировать отрицательные последствия.

Основными этапами планирования являются: оценка, анализ возможностей, выбор карьерных целей, реализация карьерных планов, оценка результатов и коррекция планов

Принципы планирования карьеры руководителя:

- от желаемого конечного результата (цели) к средствам;

- долгосрочное планирование с последующей конкретизацией;

- обоснованность;

- активный поиск ресурсов;

- выявление оптимального пути.

Процесс планирования управленческой карьеры при внедрении целевого управления в компании должен включать, следующие этапы:

- Самооценку менеджеров с целью выявления системы ценностей, на базе которой они определяют для себя предпочтительное направление развития личности и управленческой карьеры.

- Разработку долгосрочных личных, профессиональных и управленческих целей. Планирование достижения целей требует выполнения детального анализа перспективных ситуаций и выявления факторов, как способствующих, так и препятствующих достижению промежуточных целей.

Управление карьерой включает в себя планирование, обучение, консультирование и согласование организационных и индивидуальных карьерных моделей. Оно осуществляется на нескольких стадиях:

- стадии перехода (интерес представляют содержание переходов: обучение - управленческая деятельность, трудовая деятельность - управленческая деятельность);

- стадии вступления в должность, вхождение в новую организацию;

- стадии продвижения, принятия и реализации активных карьерных решений;

- стадии стабилизации;

- стадии ухода.

К основным подходам к управлению карьерой относятся рассмотрение ее:

- как жизненного проекта;

- как маркетингового проекта;

- как плана управленческого пути;

- как последовательности построения процесса образования.

Активная работа по планированию карьеры способствует улучшению постановки целей карьеры и стимулированию активного стремления к развитию карьеры.

Иногда под планированием карьеры понимают процесс самоосознания индивидом своих возможностей и ограничений, осуществлёния выбора, идентификации целей, относящихся к карьере, разработки программы обучения, повышения квалификации, приобретения навыков и умений, требуемых для выполнения тех или иных работ, составления календарного плана достижения отдельных этапов развития карьеры.

 

МОДУЛЬ 3.

На рабочем месте

Статус молодого специалиста. Как вести себя в первые дни и месяцы работы (общие задачи, профессиональные задачи, социально-психологические задачи). Приёмы профилактики профессиональной дезадаптации. Технологии социализации в новой организации: параметры успешной социализации, основные этапы социализации, помогающие техники успешной социализации. Технологии формирования имиджа и самопрезентации. Структура имиджа: психологический уровень, социальный уровень, внешний облик. Технологии повышения коммуникативной компетентности. Теории самопрезентации. Стратегии формирования впечатления о себе. Техники самоподачи.

 

Тема 3.4. Профессиональная идентификация: специалисты

Резюме по модулю 3.

Самореферентность

Одной из основополагающих идей профессионального саморазвития является воззрение на современ­ный мир как на необратимо плюралистический, наполненный большим количеством независимых единиц, не организованный ни в вертикаль­ном, ни в горизонтальном порядке. И поэтому, по словам 3. Баумана, «... можно найти смысл в дезорганизации и хаосе только в том случае, если признать несводимость и постоянство плюралистичности человеческих миров. Когнитивные вопросы типа, как я могу интерпретировать мир (?), что я в этом мире (?), свойственные модернизму, заменяются пост­когнитивными, свой-ственными постмодернизму, - какой это из миров, что с ним надо делать, какое из моих «я» должно это делать» (?).

Другая идея возникает из понимания того, что:

- порядки, которые складываются в обществе в результате самораз­вития и самоорганизационных процессов, являются естественными, более сложными и самыми совершенными;

- общественные нормы не навязывают и не диктуют человеку тот или иной жизненный путь, а предлагают сделать самостоятельный вы­бор;

- многообразие способов жизни и равноценность реальных челове­ческих практик есть необходимое жизненное условие;

- каждый отдельно взятый человек является автором проекта своего жизненного пути и создателем своей судьбы, в соответствии с ду­ховными законами личной жизни, т.е. личность рассматривается как саморазвивающаяся и самоорганизующаяся система;

- выбор профессии - это в значительной степени выбор жизненного пути и стиля жизни. Он определяет и место жительства, и условия труда, и уровень материального благосостояния, и степень свободы для творчества. И от того, насколько успешно складывается про­фессиональная жизнь личности, насколько удачно человек делает горизонтальную или вертикальную карьеру, зависит уро-вень его удовлетворенности жизнью в целом. А это означает, что ценность существовавшей ранее и общераспространенной системы взглядов, в которой внешняя заданность являлась основной по сравнению с внутренней самоорга-низационной компонентой и которая предполагала переподготовку кадров и резерва специалистов с ориентаци­ей на воспроизводство вертикального образца жизни, ставится под сомнение. Горизонтальный способ жизни, который до недавних пор не был в почете и сохранился в основном лишь за счет самостоя­тельной идентификации в процессе коммуникации, оказывается более притяга-тельным.

Поворот к снижению государственного регулирова­ния всех сторон жизнедеятельности общества постепенно приводит к признанию внутренних самоорганизующих механизмов личности, при­оритетов независимости, самостоятельности и ответственности специа­листов как в профессиональной самореализации, так и в реализации жизни в целом, т.е. субъектность и самореферентность* становятся глав­ными методологическими принципами профессиональной деятельнос­ти.

Третья основополагающая идея профессионального саморазвития находит выражение в принципах самоорганизации, в частности, в «принципе естествен-ного дрейфа» Ф. Варелы, созвучном с концепцией совершенства. Её суть можно вы­разить в форме аутотренинга:

 Я изменяюсь.

Я сохраняю лучшее из старого и двигаюсь в направлении большего при­ нятия того, что есть.

Я чувствую, что рост, изменения, улучшения неизбежны, а потому не стоит подталкивать их с огромной силой.

Я все еще испытываю неуверенность и дискомфорт, но, тем не менее, меньше напряжен, имею меньше сожаления и беспокойства. Я обрел чувство экологической правильности, которое все больше про­ никает в мою жизнь.

Я отказываюсь от обольстительной фантазии конечной цели, к ко­ торой я должен идти, и просто принимаю то, что есть вокруг меня и в моей голове.

Я выбираю то, что способствует моему росту и развитию.

Я расту легко и свободно. Это самодвижение и саморазвитие.

Получается, что критерием выбора человеком поведения в профессиональной деятельнос­ти может быть чувство экологической правильности - признак формиро­вания психологической цивилизации, которая, по мнению Ю.Б. Рюрикова (См. Рюриков Ю. Измены и разводы, треугольники и квартеты. - М., 1997), идет на смену нынешней, и состояние удовлетворенности, которое возникает как результат совпадения деятельности личности (там, так и тогда, где, как и когда) с векторами действия законов мироздания и за­конов ее собственной жизни. Если этого совпадения не происходит, че­ловек испытывает тревогу и боль, которые указывают ему, что он свер­нул со своего пути. Положительные ощущения под-сказывают индиви­ду соответствующее ему направление развития и одно-временно стиму­лируют потребность в самораскрытии. Люди с чувством эколо-гичес­кой правильности хорошо ориентируются в пределах допустимого вме­шательства в жизнь других людей, в экосистемы. Это чувство границы (Мое право кончается там, где начинается право другого человека), которую опасно переходить в процессе взаимодействия с собой, окру­жающим миром и другими людьми, иначе выбор поведения и деятель­ности может оказаться разрушитель-ным и саморазрушающим.

Примечание

 * Самореферентность в процессе функционирования предполагает непрерыв­ные отсылки к самому себе, инореферентность характеризуется отсылками к социальному окружению.

 

Управление процессом профессионального саморазвития требует определенных энергетических затрат. Человеку важно знать, что он получит взамен, вкладывая в это энергию своих чувств и силу мыслей.

- Во-первых, наблюдая за собой, познавая себя, можно научиться эко­номно расходовать жизненные силы.

- Во-вторых, появляется шанс от­крыть для себя новые источники жизнен-ной энергии.

- В-третьих, таким образом можно придать своей жизни (и профессиональ-ной деятельнос­ти в том числе) больший смысл.

Для личности эти достижения означа­ют реализацию способности к самоорганизации.

Самоорганизованный человек осуществляет экономию психической энергии не только за счет умеренного расходования силы на выражение эмоций, но и за счет ума посредством выполнения операций:

а) планирования,

б) предвосхище­ния,

в) расчета,

г) упреждения.

Таким образом он сводит к минимуму ошибки и неожиданности и избегает переживания отрицательных эмо­ций.

Отличительные черты таких людей:

- они планируют свою профессиональную деятельность, знают: за­чем, когда, каким образом будут действовать;

- просчитывают возможные варианты решения проблемы, исключа­ют неэффективные, устраняют препятствия, мешающие нормально трудиться;

- поддерживают порядок на рабочем месте и в документации, требу­ют того же от подчиненных;

- доводят до сведения коллег свои намерения, причем делают это от­крыто, просто и своевременно;

- способны предвидеть трудности в общении с субъектами профес­сионального взаимодействия и вовремя отреагировать на них;

- извлекают уроки из собственных ошибок и ошибок, замеченных у других;

- говорят достаточно громко, отчетливо, без двусмысленностей; убежда-ются: в состоянии ли партнер по общению воспринять исхо­дящую от него информацию;

- облегчают свою профессиональную деятельность посредством стан­дартизации: вырабатывают определенные алгоритмы труда, вводят новые формы и бланки взамен менее подходящих;

- приходят на работу вовремя, не испытывают страха опоздать к ее началу; после эффективно проведенного и своевременно закончен­ного рабочего дня в со-стоянии с такими же эффектом расслабиться и восполнить затраченную энергию.

 

Ортобиотика

В формировании психологических основ профессионального саморазвития изначально большое место занимали теории, основанные на психоаналитическом подходе, - различного рода психодинамические теории и концепции; вслед за ними наибольшей популярностью стали пользоваться теории, основанные на идеях бихевиоризма и когнитивной психологии. Гуманистическое направление - «третья сила» среди разнообразных подходов «психологического происхождения» - в настоящее время представлено исследованиями и практическими наработками в области ортобиотики, теорию и методологию которой в своё время изложил И.И. Мечников в «Этюдах о природе человека» и «Этюдах оптимизма». Объектом ортобиотики является технология самосбережения людьми физического, психического, нравственного здоровья и наполнения их жизненным оптимизмом. Миссия ортобиотики - предложить человеку на каждом возрастном этапе информацию, идеи и специальные приёмы упреждения нежелательных процессов в физическом, психическом и нравственном здоровье. Т.е. ортобиотика - наука социально-превентивного характера. Она синтезирует обширный круг различных научных био-социо-психо-технологических знаний, является теоретико-прикладной основой человековедения и антропологической основой ряда теоретических и технологических дисциплин, тесно соприкасается с имиджелогией. Ортобиотика может выступать в качестве научной основы программ повышения квалификации руководителей и специалистов, поскольку она является отраслью научно-практического знания - это «наука по уходу за собственной персоной». Её создатель отмечал, что следование правилам ортобиоза (разумного образа жизни) облегчает проявление высших способностей человеческой души. Суть ортобиотики - обеспечить развитие человека, чтобы он достиг долгой, деятельной и бодрой старости, приводящей к чувству насыщения жизнью и смиренного желания смерти.

Поскольку ортобиотика синтезирует различные научные и технологические знания и её можно считать теоретико-прикладной основой человековедения, постольку нужно использовать её мощный методологический потенциал для разработки технологий управления карьерой.

Иллюстрированное резюме

по книге Джонсона Спенсера «Где мой Сыр?». - Мн.: Попурри, 2008. - 128 с.

 

Временами происходят перемены

Они всё время двигают сыр.

 И надо предвидеть перемены

И быть готовым к тому,

что Сыр может куда-то деться.

Следи за переменами!

Чаще принюхивайся к Сыру,

и ты узнаешь,

когда он начнет стареть.

Быстро приспосабливайся к переменам!

Чем быстрее ты оставишь старый Сыр,

тем быстрее обретешь Новый!

Меняйся и меняй!

Поспевай за Сыром!

                       

 Радуйся переменам!

Радуйся приключениям и наслаждайся вкусом Нового Сыра!

Будь готов быстро измениться

и снова радоваться переменам!

Они не оставят Сыр в покое…

IV . Блок самопроверки и список литературы после каждого модуля

Модуль 1.

Вопросы для самопроверки:

1. Раскройте понятие карьеры в широком и узком смысле.

2. Перечислите известные вам научные подходы, существующие при изучении карьеры.

3. В чём заключается теория профессионального развития Д. Сьюпера.

4. Раскройте типологическую теорию Дж. Голланда.

5. Назовите отечественных учёных, которые внесли существенный вклад в общую теорию профессионализма.

6. Перечислите основные положения профессиональной карьеры.

7. Чем характеризуется система психологии профессиональной карьеры?

8. Раскройте содержание стадий профессионального становления личности.

9. Перечислите известные Вам виды карьеры.

10.  Назовите используемые в кадровой работе, основные методы моделирования карьеры.

11.  Охарактеризуйте основные этапы карьеры.

12.  Что лежит в основе типологии планирования карьеры?

13.  Раскройте понятие «профессионализм».

14.  Перечислите признаки профессионального кризиса.

Литература:

1. Андреева Т.Е. Управление персоналом в период изменений в российских компаниях: методики распространенные и результативные // Российский журнал менеджмента. 2006. Т.4. С. 25-48. [Статья]

2. Бодров В.А. Психология профессиональной пригодности. - М.: ПЭР СЭ, 2001. – 511 с.

3. Григорович Л.А. Введение в профессию «Психолог». - М.: Гардарики, 2006. – 192 с.

4. Гурков И.Б., Зеленова О.И., Мутовин А.А. Социально-кадровая политика российских предприятий // Мир России. 2007. Т. XVI [Статья].

5. Зеер Э.Ф. Психология профессионального образования. - М.: МИСИ, 2004. – 480 с.

6. Зеер Э.Ф. Психология профессий. - М.: МИСИ, 2005. – 518 с.

7. Климов Е.А. Психология профессионального самоопределения. - М.: Академия, 2004. – 512 с.

8. Могилевкин Е.А. Карьерный рост: Диагностика, технологии, тренинг. - СПб.: Речь, 2007.

9. Мудрова Е.Б., Легостаева В.И. Привлечение и закрепление в вузе молодых научно-педагогических кадров на основе современных технологий адаптации // Университетское управление. 2006. 2(42). С. 61-64. [Статья]

10. Ожегов С.И., Шведова Н.Ю. Толковый словарь русского языка. - М.: ИТИ Технологии, 2006. – 944 с.

11. Практикум по дифференциальной диагностике профессиональной пригодности / под ред. Бодрова В.А. - М.: ПЕР СЭ, 2004. – 768 с.

12. Пряжников Н.С, Пряжникова Е.Ю. Профориентация. - M.: Академия, 2005. – 496 с.

13. Пряжников Н.С, Пряжникова Е.Ю. Психология труда и человеческого достоинства. - M.: Академия, 2001. – 412 с.

14. Психология труда / под редакцией А.В. Карпова. - М.: Владос-пресс, 2003. – 352 с.

15. Психология труда и организационная психология / под ред. Е. А. Климова, И.В. Екевичевой, О.Г. Носковой. - М.: РПО, 2001. – 256 с.

16. Романова Е.С. 99 популярных профессий. - СПб.: Питер, 2006. – 464 с.

17. Чикер В.А. Психологическая диагностика и организация персонала. - СПб.: Речь, 2004. – 176 с.

МОДУЛЬ 2.

Сопровождение карьеры

Письмо-запрос о работе

- Фамилий, имя, отчество;              - возраст; - семейное положение, состав семьи;  - место жительства;                         - состояние здоровья.
- Образование, специальность, квалификация; - стаж работы, где и сколько времени проработали и в каком качестве;          - достижения в профессиональной среде (все виды дополнительного образования).
- На какую должность или рабочее место, претендуете; - какие идеи, что нового можете принести с собой.

Письмо-отказ

Пример

Уважаемый _________________________________________! Хочу выразить признательность Вам за выбор моей кандидатуры на должность _______________. Сожалею, но два дня назад я уже дала согласие занять должность _________________ в другой организации. Условия и оплата труда, предложенные там, меня в данный момент устраивают в значительной степени. Сожалею, что вынуждена отказаться от Вашего предложения, но мне приятно было познакомиться с Вами и Вашими сотрудниками. С наилучшими пожеланиями _________________________________   Дата                                                                Подпись

Автобиография

Пример

Я, Некрашевич Александр Евгеньевич, родился 24 мая 1959 г. в г. Москве. Отец: Некрашевич Евгений Григорьевич, родился в 1930 г. в Витебске, в настоящее время находится на пенсии, прожи­вает по адресу: г.Москва, ул. Толстого, д. 9, кв. 4. Мать: Некрашевич (Голубева) Нина Гавриловна, родилась в 1937 г. в д. Новоселки Ветковского района Гомельской обла­сти, пенсионерка, проживает с отцом. Брат: Некрашевич Валерий Евгеньевич, родился в 1960 г. в Москве, работает инженером-конструктором на комбинате строительных материалов. Проживает по адресу: г. Москва, ул. Горького, д. 7, кв. 21. В 1966 г. я пошел в первый класс средней школы № 60 г.Москвы. После окончания школы в 1976 г. поступил в Поли­технический институт. Во время учебы активно участвовал в деятельности студенческого научного общества (исследова­тельская работа удостоена диплома первой степени на Рес­публиканском конкурсе). После окончания в 1981 г. института по специальности инженер-механик был направлен на завод автоматических линий. С 1981 г. по 1990 г. работал на инженерных должностях, участвовал в разработке оригинальных автоматических ли­ний. Принимал активное участие в общественной жизни коллек­тива: неоднократно избирался председателем профсоюзного комитета заводоуправления, членом профкома завода. В 1984 г. поступил в заочную аспирантуру при Политехни­ческом институте, которую закончил в 1987 г. В 1988 г. защитил кандидатскую диссертацию. С 1990 г. работаю начальником специализированного кон­структорского бюро завода, являюсь автором 23 изобрете­ний и рацпредложений, 24 научных статей и 2 монографий по проблемам разработки новых технологий. В 1984 г. женился. Жена: Некрашевич (Петровская) Вера Степановна, родилась в 1962 г. в Москве, работает главным бухгалтером столовой № 8. Дочь - Алла 1986 года рожде­ния, ученица средней школы № 2. Неоднократно бывал в служебных командировках за рубе­жом.   Дата                                                                Подпись

Рекомендательные письма

В борьбе за рабочее место вы можете также использовать очень важный, но еще редко у нас применяемый аргумент - рекомендательное письмо. Необходимо, чтобы оно было нотариально либо в отделе кадров заверено. С целью рекомендации, составления благоприятного отзыва могут готовиться письма за подписями известных ученых, экспертов международных организаций, депутатов. В принципе, они могут оказать влияние при устройстве на работу. Предложим такой пример рекомендательного письма: 

Вариант 1.

«Настоящим удостоверяется, что (ФИО) ……………………………………….работал техническом отделе завода _______________ведущим конструктором. На протяжении последних лет участвовал в разработке ________________________________________. При этом показал известные способности, проявил высокую инженерную квалификацию. Он зарекомендовал себя вдумчивым, инициативным, нестандартно мыслящим специалистом, постоянно работающим над расширением своего кругозора и повышением квалификации. В октябре т.г. он заочно закончил аспирантуру при Политехнической академии. Научные статьи публиковались в журналах______________________________. Общителен, умеет поддерживать ровные отношения с сотрудниками, приветлив, всегда готов оказать помощь.     (Ф.И.О.) может хорошо проявить себя на должностях__________________________. Дата                                             Подпись

Вариант 2.

Я,________________________________________________________________(Ф.И.О.) знаю ______________________________ по совместной работе (Ф.И.О. рекомендуемого) в фирме_________________________ _____________________________ с (дата) по (дата).   За это время он трудился в качестве ______________________________________, а потом и руководителя сектора _____________. Проявил себя с самой хорошей стороны. Ему присущи способности: анализировать новую ситуацию и принимать эффективные решения по возникающим проблемам, умело организовывать и координировать работу подчиненных, критически оценивать свою деятельность. ______________________________ постоянно совершенствует знания в области               (Ф.И.О.)      управления и организации труда. Под его руководством были достигнуты определенные успехи в ________________________________________ (ФИО) демократичен в общении с подчиненными, скромен, честен, отзывчив. (ФИО) способен к занятию должностей _____________________________________ Он перспективен при работе в направлении _________________________________ .   Дата                                   Подпись

 

Схема составления резюме

- Фамилия, имя, отчество

- Домашний адрес

- Домашний телефон

- Последнее место работы (учёбы)

- Рабочий телефон

 

Спецификация работы	Укажите, на какую должность вы претендуете.
Трудовой стаж	Перечислите в обратном хронологическом порядке прежние места работы, точно указывая занимаемую вами должность и характер выполняемой работы
Образование	Перечислите в обратном хронологическом порядке все учебные заведения, курсы и т. п., которые могли бы иметь отношение к должности, на которую вы претендуете.
Специальные, навыки и умения	Укажите, с каким специальным оборудованием вам приходилось работать и приобретенные навыки.
Рекомендации	Сообщите, что располагаете рекомендацией авторитетного лица и готовы при необходимости предоставить ее.

 

Методические рекомендации к написанию

РЕЗЮМЕ

(3 варианта)

Резюме должно быть:

- достаточно подробным, чтобы потенциальный работодатель мог сделать логические выводы о ваших профессиональных данных;

- достоверным, чтобы потом не пришлось выкручиваться, как персонажу из анекдота:

Начальник вызывает проработавшего несколько дней и оказавшегося полной никчемностью нового сотрудника и говорит:

- Если вы не уйдете по собственному желанию, я вас уволю.

- Почему?

- Вы же говорили, что умеете делать все, а на самом деле не можете даже факс отправить.

- Но вы ведь в объявлении указывали, что вам требуется работник, обладающий воображением, фантазией и творческим мышлением;

- деловым и характеризовать только те ваши качества, которые требуются для данной работы;

- конкретным и целенаправленным, т.е. давать факты, цифры, достижения, характеризующие, например, достигнутый вами экономический эффект, повышение производительности труда, медали (дипломы), которых вы были удостоены на выставках и конкурсах, и т.п.

Работая над резюме, желательно:

а) давать наиболее выгодную информацию о сильных сторонах вашей профессиональной деятельности, чтобы привлечь внимание нанимателя;

б) при характеристике достоинств не выходить за разумные рамки;

в) не затрагивать вопрос о зарплате.

Резюме должно занимать не более одной-двух страниц и быть напечатано на хорошей бумаге форматом Al (21,6 х 27,9 cм) без ошибок. Поля, пропуски, абзацы, подчеркивания для привлечения внимания могут быть любыми. Размножать резюме необходимо на хорошем множительном аппарате.

Процесс подготовки резюме можно разделить на несколько этапов.

I этап - изучение своих профессиональных и личных качеств. Можете использовать материалы, полученные в результате самоанализа и тестирования. Вы должны осознать и четко сформулировать квинтэссенцию своего опыта, достижений, интересов, способностей и наклонностей. Для этого вы можете взять лист бумаги и попытаться сначала ответить на следующие вопросы:

- какие способности я развил за время учебы, работы и каковы мои основные достижения, которые понадобились или могут понадобиться в реальной жизни?

- какая работа меня больше всего устраивала ранее и почему?

Четко сформулируйте ваши обязанности, которые приходилось выполнять, а именно:

а) какими проблемами приходилось заниматься во время своей трудовой деятельности;

б) приходилось ли что-либо разрабатывать, модифицировать, изобретать, вести переговоры;

в) участвовал ли в разработке планов, программ или в проектировании оборудования, продукции, проведении научных исследований;

г) обосновывал ли необходимость конкретных программ, планов, проектов;

д) подготавливал ли самостоятельно оригинальные документы, отчеты;

е) выполнял ли административные функции;

ж) каким количеством людей руководил непосредствен­но; и т.д.

II этап - отбор информации, которую вы хотите включить в резюме для получения конкретной должности. Для этого можете задать себе такой вопрос: «Что из моего образования, профессионального и жизненного опыта соответствует этой должности?» Опишите только то, что имеет к ней прямое отношение.

III этап - расположение отобранной информации структурно и черновая подготовка резюме. На этом этапе необходимо четко определить, что больше интересует работодателя: образование, квалификация, профессия, приобретенная в последипломный период, дополнительные навыки или что-то еще. Самую интересную, важную информацию о вашем уровне профессионализма обычно рекомендуется помещать в начале резюме.

IV этап - подготовка окончательного варианта.

Написав резюме, внимательно прочтите его и оцените, насколько разделы логически взаимосвязаны и согласуются друг с другом. Избегайте противоречий, неточностей, двусмысленности и несоответствий.

Вы можете составить несколько вариантов резюме, в зависимости от должности, которую рассчитываете полу­чить.

Резюме бывает трех типов:

- хронологическим,

- функциональным,

- функционально-хронологическим (смешанным).¹

¹ Фриденберг Джоан, Брэдли Куртис. Как найти работу в Америке. - М., 1991.

В хронологическом резюме все должности, которые вы занима­ли в течение всей трудовой деятельности, даются в обратной хронологии (последнее место работы указывается первым, затем предпоследнее и т.д.) с краткими характеристиками, причем упор делается на опыт работы. В каждом случае укажите время и место работы, название предприятия и должность, которую вы занимали, опишите также ваши достижения. Хотя хронологическое резюме лучше писать молодому человеку, специалисту без значи­тельного профессионального опыта, но на практике эту форму резюме выбирает большинство людей. Данный метод самый легкий, но наименее эффективный:

а) затрудняет выделить самое важное из того, что вы выполняли ранее;

б) это не самый удачный способ подачи информации и в том случае, если вы имеете перерыв в работе или хотите получить занятие, которое принципиально, резко противоположно отличается от прежнего.

Хронологическое резюме может иметь следующий вид.

Пример

Фамилия, имя, отчество Адрес, телефон, дата и место рождения, семейное поло­жение Цель обращения Образование 1987-1992 Белорусский государственный университет Адрес_____________________ Специализация: прикладная математика Диплом об окончании 1977-1987 Средняя школа в Минске Свидетельство об окончании Трудовой стаж 1992-1997 Банк_______ Адрес:                                               Должность: математик-программист вычислительного центра Обязанности                                     Дополнительные сведения                         Свободное владение русским, белорусским и польским языками.                                       Свободное владение основными компьютерными языками: Basic, Paskal, Assembler, Fortran, Prolog.               Дата составления

В раздел «Дополнительные сведения» могут также вклю­чаться сведения о наличии водительских прав, об участии в общественной деятельности, серьезные достижения в увлечениях, имеющих отношение к работе, личные харак­теристики или черты, например: «Обладаю организаторс­кими способностями, трудолюбив, настойчив в достижении результата» и т.д.

В функциональном резюме упор делается на ваши навыки и профессиональные качества, выделяется и освещается профессиональная деятельность, которая со­гласуется с целями интересующего вас работодателя. Приведенные в резюме примеры должны дать нанимателю ясную картину, как вы проявили свои способности. Функциональное резюме целесообразно писать при значи­тельном опыте работы и конкретных должностях.

Начать резюме можно с описания вашей квалификации в той специальности, которую ищет работодатель. В резюме продемонстрируйте все, что необходимо для занятия вакантного места, в том числе перечислите сферы вашей деятельности или специальности, как, напри­мер, преподавание, обучение, торговое посредничество (сбыт продукции), административные должности (руковод­ство), имеющие отношение к будущей деятельности. Затем кратко опишите проделанную работу, не указывая отдельно место работы. Можете выделить подзаголовки «Инженерные знания», «Компьютерные языки», «Опыт иссле­довательской работы» и т.п. Главное - делать акцент на том, что может представить вас в выгодном свете.

Пример

Фамилия, имя, отчество Адрес, телефон, дата и место рождения, семейное поло­жение Цель обращения Руководитель проекта Руководил проектами ………………………, включая все стадии проектирования: анализ местности, составление сметы, строительные и оформительские работы и т.д. Инструктор Инструктор курсов повышения квалификации по граждан­скому строительству. Читал несколько курсов лекций: «Граж­данское строительство», «Дизайн дорог», «Строительные материалы». Автор брошюр по вопросам строительства и консуль­тант. Издал несколько брошюр (можно указать названия) по вопросам строительства, где подробно проанализирова­ны различные проекты строительства дорог. Выступал со статьями по строительству дорог в профессиональных жур­налах. Коммуникабельность По роду своей деятельности много общался с разными людьми, включая подрядчиков, административный аппарат и строительные бригады. Способен успешно решать конфлик­тные ситуации. Свободно владею английским и русским языками, пони­маю немецкий. Рекомендации будут представлены по первому требо­ванию. Дата

МОДУЛЬ 3.

Ключ

Шкала (Пл): Да 1, 8, 17, 22, 28, 31, 36 

                   Нет 15, 42

 

Шкала (М): Да 11, 37  

                   Нет 3, 7, 19, 23, 26, 33, 41

 

Шкала (Пр): Да 12, 20, 25, 29, 38, 43  

                    Нет 5, 9, 32

 

Шкала (ОР): Да 30, 44 

                   Нет 6, 10, 13, 16, 24, 34, 39

 

Шкала (Г): Да 2, 11, 25, 35, 36, 45 

                Нет 16, 18, 23

 

Шкала (С): Да 4, 12, 14, 21, 27, 31, 40, 46 

                Нет 34

        9         9       9         9        9        9        9       = 54 балла   

0         Пл.         М.       Пр.       Ор.        Г.          С.      Общ. ур-нь (ср. знач.)  

Описание шкал опросника

Шкала «Планирование» (Пл) характеризует индивидуальные особенности выдвижения и удержания целей, сформированность у человека осознанного планирования деятельности. Высокие показатели по этой шкале указывают на сформированность потребности в осознанном планировании деятельности, планы в этом случае реалистичны, детализированы, иерархичны и устойчивы, цели деятельности выдвигаются самостоятельно. У испытуемых с низкими показателями по этой шкале потребность в планировании развита слабо, цели подвержены частой смене, поставленная цель редко бывает достигнута, планирование малореалистично. Такие испытуемые предпочитают не задумываться о своем будущем, цели выдвигают ситуативно и обычно несамостоятельно.

Шкала «Моделирование» (М) позволяет диагностировать индивидуальную развитость представлений о внешних и внутренних значимых условиях, степень их осознанности, детализированности и адекватности. Испытуемые с высокими показателями по этой шкале способны выделять значимые условия достижения целей как в текущей ситуации, так и в перспективном будущем, что проявляется в соответствии программ действий планам деятельности, соответствии получаемых результатов принятым целям. У испытуемых с низкими показателями по шкале слабая сформированность процессов моделирования приводит к неадекватной оценке значимых внутренних условий и внешних обстоятельств, что проявляется в фантазировании, которое может сопровождаться резкими перепадами отношения к развитию ситуации, последствиям своих действий. У таких испытуемых часто возникают трудности в определении цели и программы действий, адекватных текущей ситуации, они не всегда замечают изменение ситуации, что также часто приводит к неудачам.

Шкала «Программирование» (Пр) диагностирует индивидуальную развитость осознанного программирования человеком своих действий. Высокие показатели по этой шкале говорят о сформировавшейся у человека потребности продумывать способы своих действий и поведения для достижения намеченных целей, о детализированности и развернутости разрабатываемых программ. Программы разрабатываются самостоятельно, они гибко изменяются в новых обстоятельствах и устойчивы в ситуации помех. При несоответствии полученных результатов целям производится коррекция программы действий до получения приемлемого для человека результата. Низкие показатели по шкале программирования говорят о неумении и нежелании человека продумывать последовательность своих действий. Такие люди предпочитают действовать импульсивно, они не могут самостоятельно сформировать программу действий, часто сталкиваются с неадекватностью полученных результатов целям деятельности и при этом не вносят изменений в программу действий, действуют путем проб и ошибок.

Шкала «Оценивание результатов» (Ор) характеризует индивидуальную развитость и адекватность оценки испытуемым себя и результатов своей деятельности и поведения. Высокие показатели по этой шкале свидетельствуют о развитости и адекватности самооценки, сформированности и устойчивости субъективных критериев оценки результатов. Человек адекватно оценивает как сам факт рассогласования полученных результатов с целью деятельности, так и приведшие к нему причины, гибко адаптируясь к изменению условий. При низких показателях по этой шкале испытуемый не замечает своих ошибок, некритичен к своим действиям. Субъективные критерии успешности недостаточно устойчивы, что ведет к резкому ухудшению качества результатов при увеличении объема работы, ухудшении состояния или возникновении внешних трудностей.

Шкала «Гибкость» (Г) диагностирует уровень сформированности регуляторной гибкости, то есть способности перестраивать, вносить коррекции в систему саморегуляции при изменении внешних и внутренних условий. Испытуемые с высокими показателями по шкале гибкости демонстрируют пластичность всех регуляторных процессов. При возникновении непредвиденных обстоятельств такие испытуемые легко перестраивают планы и программы исполнительских действий и поведения, способны быстро оценить изменение значимых условий и перестроить программу действий. При возникновении рассогласования полученных результатов с принятой целью своевременно оценивают сам факт рассогласования и вносят соответствующую коррекцию. Гибкость регуляторики позволяет адекватно реагировать на быстрое изменение событий и успешно решать поставленную задачу в ситуации риска. Испытуемые с низкими показателями по шкале гибкости в динамичной, быстро меняющейся обстановке чувствуют себя неуверенно, с трудом привыкают к переменам в жизни, к смене обстановки и образа жизни. Они не способны адекватно реагировать на ситуацию, быстро и своевременно планировать деятельность и поведение, разработать программу действий, выделить значимые условия, оценить рассогласование полученных результатов с целью деятельности и внести коррекции. В результате у таких испытуемых неизбежно возникают регуляторные сбои и, как следствие, неудачи в выполнении деятельности.

Шкала «Самостоятельность» (С) характеризует развитость регуляторной автономности. Наличие высоких показателей по шкале самостоятельности свидетельствует об автономности в организации активности человека, его способности самостоятельно планировать деятельность и поведение, организовывать работу по достижению выдвинутой цели, контролировать ход ее выполнения, анализировать и оценивать как промежуточные, так и конечные результаты деятельности. Испытуемые с низкими показателями по шкале самостоятельности зависимы от мнений и оценок окружающих. Планы и программы действий разрабатываются несамостоятельно, такие люди часто и некритично следуют чужим советам. При отсутствии посторонней помощи у них неизбежно возникают регуляторные сбои.

Опросник в целом работает как единая шкала «Общий уровень саморегуляции» (ОУ), которая оценивает общий уровень сформированности индивидуальной системы осознанной саморегуляции произвольной активности человека. Испытуемые с высокими показателями общего уровня саморегуляции самостоятельны, гибко и адекватно реагируют на изменение условий, выдвижение и достижение цели у них в значительной степени осознанно. При высокой мотивации достижения они способны формировать такой стиль саморегуляции, который позволяет компенсировать влияние личностных, характерологических особенностей, препятствующих достижению цели. Чем выше общий уровень осознанной регуляции, тем легче человек овладевает новыми видами активности, увереннее чувствует себя в незнакомых ситуациях, тем стабильнее его успехи в привычных видах деятельности. У испытуемых с низкими показателями по данной шкале потребность в осознанном планировании и программировании своего поведения не сформирована, они более зависимы от ситуации и мнения окружающих людей. У таких испытуемых снижена возможность компенсации неблагоприятных для достижения поставленной цели личностных особенностей, по сравнению с испытуемыми с высоким уровнем регуляции. Соответственно, успешность овладения новыми видами деятельности в большой степени зависит от соответствия стилевых особенностей регуляции и требований осваиваемого вида активности.

Перечень вопросов к зачету

1. Понимание феномена «карьера» в отечественной и зарубежной психологии

2. Основные отечественные подходы к понятию профессиональной карьеры

3. Процессный подход к понятию профессиональной карьеры

4. Статусный подход к понятию профессиональной карьеры

5. Индивидный подход к понятию профессиональной карьеры

6. Психолого-акмеологический подход к понятию профессиональной карьеры

7. Основные зарубежные теоретические направления, изучающие карьеру

8. Дифференциально-диагностическое направление изучения карьеры

9. Трейт-факторная теоретическая концепция карьеры

10. Психодинамическая теория карьеры

11. Теории карьерного развития

12. Социально-когнитивные теории карьеры

13. Профессиональное самоопределение как фактор развития карьеры

14. Основные этапы профессионального самоопределения

15. Проблема индивидуального развития профессиональной карьеры

16. Типологизация профессиональной карьеры

17. Научные подходы к периодизации карьерного развития (этапы карьеры)

18. Основные психологические факторы развития профессиональной карьеры

19. Субъективные факторы развития профессиональной карьеры

20. Объективные факторы развития профессиональной карьеры

21. Особенности карьерных кризисов

22. Основные технологии карьерного развития

23. Основы диагностики карьерных компетенций

24. Технологии карьерного самоменеджмента

25. Технологии карьерного планирования

26. Проблема целеполагания в карьерном развитии

27. Технологии самопрезентации в карьерном развитии

28. Основные технологии и приемы карьерного развития

29. Технологии карьерного менеджмента

30. Технологии управленческой карьеры

31. Социально-философские аспекты профессионального самоопределения личности

32. Модели профессионального труда и теории профессионального развития

33. Социально-психологические факторы выбора карьеры

34. Жизненный путь и профессиональные кризисы

35. Гендерные аспекты самодвижения человека в профессии

36. Социально-психологическая помощь в выборе и планировании карьеры как система

37. Стадии деловой жизни человека и проблемы трудоустройства

38. Технология поиска работы

39. Формы самопрезентации в процессе трудоустройства

40. Собеседование с работодателем

41. Умение познавать себя как психологическая предпосылка профессионального самоопределения

42. Уровни самопознания и методы самоисследования

43. Самооценка, цели и ценности как факторы успешной карьеры

44. Структура профессионального «Я»

45. Умение познавать других и мир как предпосылка профессионального саморазвития

46. Профессиональная адаптация

47. Профессиональная идентификация

48. Личностный смысл профессионального идеала

49. Тайм-менеджмент как искусство управления временем жизни и профессиональной карьерой

50. Тайм-менеджмент и ортобиотика

51. Стиль саморегуляции поведения и жизненная стратегия личности как предпосылки карьерного роста

52. Карьера и её виды

Тестовый вариант

оценивания итоговых знаний студентов

Литература по модулю 3.

Основная

1. Архангельский Г.А., Бехтерев С.В., Лукашенко М.А., Телегина Т.В. Тайм-менеджмент: Уч. пос. для вузов / под ред. Г.А. Архангельского. - М.: Маркет ДС, 2008.

2. Коноваленко М.Ю. Моделирование деловой карьеры. - М.:  Дашков и К, 2010.

3. Шаповалов В.К. Консультирование по карьере: учеб. пос. / В.К. Шаповалов, О.В. Минкина. - М.: Академический Проект, 2008.

Дополнительная

1. Бодалев А.А., Рудкевич Л.А. Как становятся великими или выдаюшимися? - М.: Ин-т психотерапии, 2003. - 287 с.

2. Бутмен Н. Как себя продать за 90 секунд: Искусство самопрезентации во всех сферах жизни: профессиональной, социальной, личной. - М.: ЭКСМО, 2003. - 208 с.

3. Гусарова Е.Н. Технологии обучения персонала. - М.: Академия, 2005.

4. Дунаев О.Н., Исмагилова Ф.С. Акмеология: Управление карьерой. - Екатеринбург, 2001.

5. Деркач А. А. Акмеологические основы развития профессионала. - М.: НПО «МОДЭК», 2004. - 752 с.

6. Зайцев Г.Г. Управление деловой карьерой: учеб. пос. / Г.Г. Зайцев, Г.В. Черкасская. - М.: Академия, 2007.

7. Зеер Э. Ф. Психология профессионального развития. - М.: Академия, 2007. - 239 с.

8. Зеер Э.Ф. Психология профессий. - М. - Екатеринбург, 2003.

9. Климов Е.А. Психология профессионального самоопределения: Учеб. пос. - М.: Академия, 2007.

10. Козлов Н.И. Формула успеха, или Философия жизни эффективного человека. - М. : АСТ-Пресс-книга, 2003.

11. Маркова А.К. Психология профессионализма. - М.: Знание, 1996. - 308 с.

12. Машков В.Н. Практика психологического обеспечения руководства, управления, менеджмента. - СПб.: Речь, 2005.

13. Могилёвкин Е.А. Карьерный рост: диагностика, технологии, тренинг. - СПб.: Речь, 2007.

14. Психология менеджмента: Учебник для вузов / под ред. Г.С. Никифорова. - 2-е изд., доп. и перераб. - СПб.: Питер, 2004. — 639 с.

15. Почебут Л.Г., Чикер В.А. Организационная социальная психология. - СПб.: Речь, 2002. - 298 с.

16. Проблемы профессиональной социализации личности / под ред. Митиной Л.М. - Кемерово, 1996.

17. Поваренков Ю.П. Психологическое содержание профессионального становления человека. – М.: УРАО, 2002. - 160 с.

18. Пряжников Н. Психология труда и человеческого достоинства. - М.: Академия, 2007. - 476 с.

19. Психология работы с персоналом в трудах отечественных специалистов: Хрестоматия / сост., общ. ред. Л.В. Винокурова. - СПб.: Питер, 2001.

20. Рогов Е. И. Выбор профессии: Становление профессионала. - М.: Владос-Пресс, 2003 - 332 с.

21. Рыбакова Н. А. Путеводитель профессионального саморазвития. - Псков: ПГПИ им. М. Кирова, 1998. - 175 с.

22. Стамбулова Н. Б. Психология спортивной карьеры: Учеб. пос. - СПб.: Изд-во «Центр карьеры», 1999. - 367 с.

23. Снегова Е. В. Особенности профессионального самоопределения молодежи // Ученые записки / под ред. Ю.П. Платонова. Вып.2. Т.8. - СПб.: Изд-во СПбГИПСР, 2007.

24. Снегова Е.В. Стартовый кризис профессиональной карьеры как проблема психологического консультирования. Материалы научно-практической конференции «Психологическая помощь в кризисных ситуациях» / под ред. Кайгородова Б.В. - Астрахань, 2008.

25. Сотникова С.И. Управление карьерой: Учеб. пос. - М.: Инфра-М, 2001. - 408 с.

26. Сыманюк Э.Э. Психология профессионально обусловленных кризисов.

- М.: НПО «МОДЭК», 2004. - 320 с.

Электронный ресурс

1.Базаров Т.Ю. Планирование карьеры. Электронный доступ: www. e-xecutive.ru/publications/aspects/article_7687/.

2. Зеер Э.Ф., Таранова О. В. Психологические особенности управления карьерой. Электронный доступ: http://www. cpt21.ru/pub/friends/13.

3. Комаров Е. Управление карьерой. Электронный доступ: http://www. hrm.ru/db/b2/doc.html.

- Каталог электронных библиотек

http://www.aonb.ru/iatp/guide/library.html

- Цифровая библиотека по философии http://filosof.historic.ru/

- Электронная библиотека Ихтика http://ihtika.net/

- Электронная библиотека Российской государственной библиотеки (РГБ)

http://elibrary.rsl.ru/

- http://www.gumer.info/

- Электронная библиотека учебников http://studentam.net/

- Европейская электронная библиотека Europeana http://www.europeana.eu/portal/ 

Вопросы ГАК

 

1. Основные зарубежные теоретические направления, изучающие карьеру

- Дифференциально-диагностическое направление изучения карьеры.

- Трейт-факторная теоретическая концепция карьеры.

- Психодинамическая теория карьеры.

- Теории карьерного развития.

- Социально-когнитивные теории карьеры.

Литература:

1. Глэддинг С. Психологическое консультирование. - СПб., 2002.

2. Кондаков И.М., Сухарев А.В. Методологические основания зарубежных теорий профессионального развития // Вопросы психологии. - №5. - 1989.

 

 2. Технологии карьерного менеджмента

- Технологии планирования и управления карьеры персонала организации.

- Технологии планирования и управления карьеры руководителей.

Литература:

1. Зайцев Г.Г. Управление деловой карьерой: учеб. пос. / Г.Г. Зайцев, Г.В. Черкасская. - М.: Академия, 2007.

2. Коноваленко М.Ю. Моделирование деловой карьеры. - М.: Дашков и К, 2010.

3. Почебут Л.Г., Чикер В.А. Организационная социальная психология. - СПб., 2002.

4. Психология менеджмента: практикум / под ред. проф. Г.С. Никифорова. - СПб.: Речь, 2010.

5. Сотникова С. И. Управление карьерой. - М.: 2001.

6. Шаповалов В.К. Консультирование по карьере: учеб. пос. / В.К. Шаповалов, О.В. Минкина. - М.: Академический Проект, 2008.

 

V . Глоссарий

 

1. Деловая карьера - поступательное продвижение человека в какой-либо сфере деятельности, изменение навыков, способностей, квалификационных возможностей и размеров вознаграждения, связанных с деятельностью; продвижение вперед по однажды выбранному пути деятельности, достижение известности, славы, обогащения. Например, получение больших полномочий, более высокого статуса, престижа, власти, большего количества денег.

2. Карьера (итал. carriera - бег, жизненный путь, поприще, от лат. carrus - телега, повозка) - продвижение вверх по служебной лестнице, успех в жизни. В теории управления персоналом карьера - это результат осознанной позиции и поведения человека в области трудовой деятельности, связанный с должностным или профессиональным ростом.

3. Карьера вертикальная - вид карьеры, с которым чаще всего связывают само понятие деловой карьеры, так как в этом случае продвижение наиболее зримо. Под вертикальной деловой карьерой понимается подъем на более высокую ступень структурной иерархии (повышение в должности, которое сопровождается более высоким уровнем оплаты труда).

4. Карьера внутриорганизационная - вид карьеры, означающий, что конкретный работник в процессе своей профессиональной деятельности проходит все стадии развития: обучение, поступление на работу, профессиональный рост, поддержка и развитие индивидуальных профессиональных способностей, уход на пенсию последовательно в стенах одной организации. Внутриорганизационная деловая карьера типична для японских и американских компаний, практикующих систему пожизненного найма сотрудников. Может быть специализированной и неспециализированной.

5. Карьера горизонтальная - вид карьеры, предполагающий либо перемещение в другую функциональную область деятельности, либо выполнение определенной служебной роли на ступени, не имеющей жесткого формального закрепления в организационной структуре (например, выполнение роли руководителя временной рабочей группы, программы и т. п.). К горизонтальной деловой карьере можно отнести расширение или усложнение задач на прежней ступени (как правило, с адекватным изменением вознаграждения). Понятие «Горизонтальная карьера» не означает непременное и постоянное движение вверх по организационной иерархии.

6. Карьера межорганизационная - вид деловой карьеры, означающий, что конкретный работник в процессе своей профессиональной деятельности проходит все стадии развития: обучение, поступление на работу, профессиональный рост, поддержка и развитие профессиональных способностей, уход на пенсию последовательно, работая на различных должностях в разных организациях. Эта карьера также может быть специализированной и неспециализированной.

7. Карьера центростремительная (скрытая) - вид деловой карьеры, наименее очевидный для окружающих. Она доступна ограниченному кругу работников, как правило, имеющих налаженные личные контакты с высшим эшелоном управления и обширные деловые связи вне организации. Под центростремитель

ной карьерой понимается движение к ядру, руководству организации.

8. Карьерист - человек, ставящий заботу о своей карьере и личных успехах выше интересов общественного дела.

9. Карьерное плато - понятие «плато» характеризует расхождение между реальными и потенциальными возможностями для продвижения.

10. Квалификация - степень профессиональной подготовленности к выполнению определенного вида работы. Различают квалификацию работы и квалификацию работника.

11. Кризис профессиональной карьеры - это пространственно-временная, когнитивная, эмоциональная и конативная, внутренне или внешне обусловленная дезинтеграция личности, вызванная противоречиями в ситуациях ее профессионального самоопределения и развития.

12. Личное плато - нехватка потенциала или желания для работы на более высоком уровне.

14. Неспециализированная карьера - деловая карьера работника, принципиально изменяющего свои служебные функции в процессе трудовой деятельности.

15. Нормальная карьера - деловая карьера, для которой характерно постепенное продвижение человека к вершинам должностной иерархии в соответствии с его постоянно развивающимся профессиональным опытом.

16. Определение профессиональной карьеры – это жизненный путь личности как субъекта труда, связанный с профессиональным обучением, развитием, достижениями в профессиональной деятельности и обстоятельствами жизни.

17. Организационное плато - личность может иметь не использованный потенциал, но достижение более высокой позиции объектом недоступно.

18. Планирование карьеры в организациях - это процесс определения целей развития сотрудника и путей, ведущих к их достижению.

19. Потенциальная карьера - лично выстраиваемый человеком трудовой и жизненный путь на основе его планов, потребностей, способностей, целей.

20. Профессия (professio - официально указанное занятие, специальность) - род трудовой деятельности (занятий) человека, владеющего комплексом специальных теоретических знаний и практических навыков, приобретённых в результате специальной подготовки, опыта и стажа работы.

21. Профессиональная деятельность - род труда, следствие его дифференциации. Успех профессиональной деятельности предполагает владение ее операционной, организаторской, психологической и нравственной сторонами, а также обобщенными профессиональными знаниями и готовностью к реализации оптимальных способов выполнения трудовых заданий.

22. Профессиональная карьера - рост знаний, умений, навыков. Профессиональная карьера может идти по линии специализации (углубление в одной, выбранной в начале профессионального пути, линии движения) или транспрофессионализации (овладение другими областями человеческого опыта, связанное, скорее, с расширением инструментария и областей деятельности).

23. Профессиональная ориентация - комплекс взаимосвязанных экономических, социальных, медицинских, психологических и педагогических мероприятий, направленных:

· на формирование профессионального призвания;

·  на выявление способностей, интересов, пригодности и других факторов,

       влияющих на выбор профессии или на смену рода деятельности.

Основными формами профессиональной ориентации являются:

· профессиональное просвещение;

· профессиональное самоопределение;

· профессиональное консультирование;

· трудоустройство;

· профессиональный отбор;

· профессиональная адаптация и др.

24. Профессиональное самоопределение - это сложный динамический поэтапный процесс выбора профессионального пути, поиска смысла, в предполагаемой, осваиваемой или уже выполняемой трудовой деятельности, а также увязывание личностью в единое целое индивидуального стиля жизни и профессиональной карьеры.

25. Реальная карьера - карьера, которую человеку удалось реализовать на протяжении определенного времени, в определенном виде деятельности, в конкретной организации.

26. Самопрезентация - это управление впечатлением, это комплекс стратегий и техник, применяемых индивидом при создании и контроле своего имиджа и впечатлении о себе.

27. Синтетическая модель карьеры - комплексный анализ индивидуального карьерного развития.

28. Социализация в организации - процесс, в ходе которого новые члены какой-либо группы усваивают установки, ценности, нормы, необходимые для того, чтобы быть принятым в трудовом коллективе.

29. Скоростная карьера - деловая карьера, для которой характерно стремительное, но последовательное должностное перемещение по вертикали организационной структуры.

30. Специализированная карьера - деловая карьера работника, последовательно проходящего в процессе своей профессиональной деятельности различные ее стадии.

31. Стеклянный потолок - термин, введенный в начале 1980-х гг. для описания невидимого и формально никак не обозначенного барьера, ограничивающего продвижение женщин по служебной лестнице по причинам, не связанным с их профессиональными качествами.

32. Ступенчатая карьера - деловая карьера, совмещающая элементы горизонтальной и вертикальной видов карьеры. Ступенчатая карьера может осуществляться посредством чередования вертикального роста с горизонтальным.

33. Технологии карьерного самоменеджмента - психотехнологии самопланирования и реализации карьерного потенциала личности.

34. Технологии карьерного менеджмента - психотехнологии планирования, управления и реализации карьерного потенциала работника.

35. Этапы карьеры - это периоды, отмеченные различными задачами развития и карьерными интересами.

 

Санкт-Петербургское государственное

образовательное учреждение

высшего профессионального образования

«Санкт-Петербургский Государственный Институт