На основе норм труда осуществляется его оплата. При сдельной оплате труда расценки определяются исходя из установленных разрядов работы, тарифных ставок (окладов) и норм выработки (норм времени). При повременной оплате труда рабочим и служащих устанавливаются нормы обслуживания закрепленных за ними станков, агрегатов либо нормированные производственные задания на определенный период времени. Для выполнения отдельных функций или объемов работ могут быть установлены нормативы численности рабочих и служащих. Нормы труда служат базой для разработки заданий производственным коллективам и работникам по достижению определенного уровня производительности труда.

Нормы выработки, как правило, применяются для рабочих со сдельной формой оплаты труда, у которых размер их заработной платы зависит от индивидуальных или коллективных результатов труда, - уровня выполнения или перевыполнения норм выработки. С целью стимулирования выполнения и перевыполнения норм выработки может применяться известная в США система Ганнта. Она представляет собой комбинацию повременной и сдельной форм оплаты труда. В ней предусматриваются следующие условия оплаты труда:

- при выполнении напряженной технически обоснованной нормы выработки до 100% оплата труда производится повременно, по часовым тарифным ставкам, сниженным на 10-15% по сравнению с расчетными сдельными ставками;

- при выполнении норм выработки на 100 и более процентов труд оплачивается сдельно, по расценкам за единицу продукции или работы, рассчитанным по полным расчетным сдельным ставкам (то есть по ставкам на 10-15 процентов выше, чем при повременной оплате);

- при выполнении особо точных и ответственных работ расчетные ставки могут быть повышены до 40 процентов.

Систему оплаты и стимулирования труда за выполнение и перевыполнение напряженных нормированных заданий могут применять в условиях, где необходимо обеспечить повышение индивидуальной или коллективной производительности труда и качества продукции. При этом применяется повременная оплата труда, при которой размер заработной платы зависит от индивидуальной производительности труда. Напряженность нормированного задания рассчитывается и устанавливается исходя из среднего уровня выполнения норм труда за три-шесть месяцев на те виды работ (операций), которые включаются в нормированное задание.

Тесная увязка норм труда и его оплаты обеспечивает заинтересованность работников в достижении высоких конечных результатов работы.

Бестарифная оплата труда

При переходе к рыночной экономике, утверждении и распространении предприятий различных форм собственности получает применение бестарифная оплата труда. Она характеризуется, прежде всего, тем, что заработок работника ставится в полную зависимость от конечных результатов работы трудового коллектива. Условия для применения бестарифной оплаты труда возникают, прежде всего, на негосударственных малых предприятиях: частных; в производственных кооперативах (для кооператоров), в подрядных коллективах; являющихся коллективной собственностью; действующих в условиях арендных отношений.

Поскольку при бестарифной оплате заработок работника ставится в полную зависимость от конечных результатов работы трудового коллектива, то применять ее можно там, где трудовой коллектив полностью несет ответственность за эти результаты. Другим важным условием является наличие трудового коллектива, члены которого достаточно хорошо знают друг друга и полностью доверяют своим руководителям. Как правило, это относительно небольшие трудовые коллективы с устойчивым составом работников, включая руководителей и специалистов.

В указанных условиях разработка сложной тарифной системы и системы премирования представляет громоздкую, трудоёмкую работу, зачастую нецелесообразна и к тому же не всегда позволяет эффективно оценивать и оплачивать труд работников.

Введение бестарифной оплаты сопровождается отказом от поэлементного нормирования труда, выписывания нарядов на выполняемые работы и многих других привычных форм контроля за трудовым вкладом работников со стороны специалистов предприятий по труду. Многие негосударственные малые предприятия не считают возможным и целесообразным с финансовой точки зрения содержать в штате специалистов по труду. При этом функция оценки трудового вклада обычно переходит от специалиста по труду к руководителю предприятия (особенно частного), руководителям подразделений предприятия и самим работникам.

При бестарифной оплате индивидуальная заработная плата каждого работника представляет собой его долю в той части заработанного всем коллективом дохода, которая направляется на оплату труда.

Возможны различные варианты способов определения и установления размера заработка работников при бестарифной оплате труда: контрактная форма, на основе определения коэффициента квалификационного уровня (ККУ), на основе определения коэффициентов трудового участия (КТУ), с использованием сводного коэффициента распределения, с помощью коэффициентного распределения фонда оплаты труда на основе бальной оценки, методика которого разработана НИИ труда Минтруда РФ совместно со специалистами по экономике и управлению АО «Славич» (г. Переславль - Залесский). В компаниях, занимающихся распространением товаров широкого потребления, заработная плата определяется от объема продаж по специально разрабатываемой каждой фирмой шкале начислений, которая может дополняться премиальной сеткой. Но размер премий работника обычно не превышает 7% его объема реализации.

Методической основой применения бестарифной оплаты труда является положение о том, что фактический уровень квалификации работника наиболее полно отражают не документы об окончании тех или иных учебных заведений и курсов, не присвоенный ему разряд (или должностная категория), а обеспечиваемые им результаты труда (или доход фирмы). Более высокий заработок работника по сравнению с другими должен означать, что он не только обладает необходимыми знаниями и умением, но и воплощает их в более высоких результатах труда.

При бестарифной оплате конкретный уровень заработной платы в денежном выражении заранее работнику может быть неизвестен, хотя он, как правило, знает, какой объем работы ему предстоит выполнить. Он может лишь предполагать, каким этот уровень будет, исходя из своего предыдущего опыта и конъюнктуры рынка.

В какой-то степени бестарифная модель организации заработной платы своей негарантированностью напоминает оплату по трудодням, применяемую в старательских артелях, многих строительных и промышленных кооперативах. На этих предприятиях даже в период централизованного управления не применялась государственная система оплаты труда, трудовые отношения, включая организацию и оплату труда, регулируются там уставом и правилами внутреннего трудового распорядка. В артели нормы выработки, расценки на разные виды работ, дневные ставки трудодня для отдельных профессий и должностей разрабатываются правлением артели и утверждаются общим собранием ее членов. За некачественно выполненную работу размер оплаты уменьшается или она полностью не оплачивается.

Оплата труда председателя артели, других руководителей и высококвалифицированных специалистов производится по фактической стоимости трудодня с применением повышающих коэффициентов в диапазоне от 1,1 до 2,0. Конкретному работнику коэффициент устанавливается решением общего собрания артели. При этом учитываются образование, стаж работы, деловые качества, владение несколькими профессиями.

За достижение высоких результатов труда или другие заслуги перед коллективом общее собрание или правление артели могут поощрить работника денежным вознаграждением.

Средства на оплату труда старателей формируются из дохода артели за вычетом платежей в бюджет и привлекаемым сторонним организациям. Индивидуальная заработная плата определяется путем распределения этих средств на оплату труда между работниками с учетом начисленных каждому трудодней.

При системе оплаты труда по трудодням в уставе и правилах внутреннего распорядка предприятия предусматривается материальная ответственность за нарушения трудовой и технологической дисциплины. Так, за невыполнение дневного задания не по вине администрации, отказ от выполнения распоряжения руководства кооператива оплата дневной выработки или сумма трудодней за месяц может быть уменьшена до 50%. За нарушение, прогул могут быть снижены отпуск на I день или сумма трудодней за месяц до 50%. Дисциплинарное взыскание выносится руководителем предприятия по представлению руководителя подразделения с обязательным рассмотрением на собрании членов коллектива.

Защита заработной платы

Во многих странах мира предпринимаются усилия, направленные на экономическое оздоровление предприятий, в том числе неплатежеспособных, и на сохранение рабочих мест. Важное значение придается и другим направлениям защиты заработной платы. Об этом свидетельствует то, что Международная Организация Труда приняла четыре основополагающих документа, посвященных этой проблеме - Конвенцию № 95 и Рекомендацию № 85 1949 года об охране заработной платы, Конвенцию № 173 и Рекомендацию № 180 1992 года о защите требований трудящихся в случае неплатежеспособности предпринимателя. Положения Конвенции № 95 1949 года об охране заработной платы, которая ратифицирована Украиной 30 июня 1961 года, отражены в разделе IV Права работника на оплату труда и её защиту Закона Украины «Об оплате труда».

Основные трудовые нормы, призванные обеспечивать защиту заработной платы, заключаются в следующем.

Работник имеет право на оплату своего труда в соответствии с актами законодательства, коллективного договора на основе заключенного трудового договора.

Размер заработной платы может быть ниже установленного в трудовом договоре и минимального размера заработной платы в случае невыполнения норм труда, изготовления продукции, оказавшейся браком, и других предусмотренных действующим законодательством причин, имевших место по вине работника.

Запрещено какое-либо снижение размеров оплаты труда в зависимости от происхождения, социального или имущественного положения, расовой и национальной принадлежности, пола, языка, политических взглядов, религиозных убеждений, членства в профессиональном союзе или ином объединении граждан, рода и характера занятий, места проживания.

Субъекты организации оплаты труда не имеют права в одностороннем порядке принимать решения, ухудшающие условия оплаты труда, установленные законодательством, соглашениями и коллективными договорами.

Заработная плата работникам предприятий на территории Украины выплачивается в валюте, имеющей законное обращение в Украине. Выплата заработной платы в форме долговых обязательств, расписок, купонов или в какой-либо иной форме, якобы соответствующей законной валюте, запрещается. Заработная плата выплачивается непосредственно заинтересованному трудящемуся, за исключением тех случаев, когда имеется личное согласие на то самого трудящегося.

Заработная плата может выплачиваться банковскими чеками в порядке, установленном Кабинетом Министров Украины по согласованию с Национальным банком Украины.

Коллективным договором, как исключение, может быть предусмотрена частичная выплата заработной платы натурой (по ценам не ниже себестоимости) в тех отраслях или по тем профессиям, где такая выплата, эквивалентная оплате труда в денежном выражении, является обычной или желательной для работников, за исключением товаров, перечень которых устанавливается Кабинетом Министров Украины. Выплата заработной платы в виде напитков с высоким содержанием алкоголя, а также в виде вредных для организма наркотиков не разрешается ни при каких обстоятельствах.

Заработная плата выплачивается работникам регулярно в рабочие дни в сроки, установленные в коллективном договоре, но не реже двух раз в месяц через промежутки времени, не превышающие шестнадцати календарных дней.

В случае если день выплаты заработной платы совпадает с выходным, праздничным или нерабочим днем, заработная плата выплачивается накануне.

Выплата заработной платы осуществляется по месту работы. Запрещается производить выплату заработной платы в тавернах или других подобных заведениях, в магазинах розничной торговли и в местах увеселения, за исключением тех случаев, когда заработная плата выплачивается работающим в таких учреждениях лицам.

По личному письменному согласию работника выплата заработной платы может осуществляться через учреждения банков, почтовыми переводами на указанный им счет (адрес) с обязательной оплатой этих услуг за счет собственника или уполномоченного им органа.

Предпринимателям запрещается в какой бы то ни было мере стеснять трудящихся в свободном распоряжении своей заработной платой.

Запрещаются всякие отчисления из заработной платы, производимые трудящимся в пользу предпринимателя или его представителя или какого-либо посредника с целью путем прямого или косвенного вознаграждения обеспечить себе получение или сохранение работы.

Удержания из заработной платы могут проводиться только в случаях, предусмотренных законодательством. При каждой выплате заработной платы общий размер всех удержаний не может превышать двадцати процентов, а в случаях, предусмотренных законодательством, - пятидесяти процентов заработной платы, надлежащей выплате работнику.

При заключении работником трудового договора (контракта) работодатель доводит до его сведения условия оплаты труда, размеры, порядок и сроки выплаты заработной платы, основания, согласно которых могут проводиться удержания в случаях, предусмотренных законодательством. О новых или изменении действующих условий оплаты труда в сторону ухудшения работодатель должен поставить в известность работника не позднее чем за два месяца до их введения или изменения.

При каждой выплате заработной платы работодатель должен уведомить работника о таких данных, относящихся к периоду, за который производится оплата труда:

а) общая сумма заработной платы с расшифровкой по видам выплат;

б) размеры и основания удержаний из заработной платы;

в) сумма заработной платы, подлежащая к выплате.

Работодатель обязан обеспечить достоверный учет выполняемой работником работы и бухгалтерский учет затрат на оплату труда в установленном порядке.

Сведения об оплате труда работника предоставляются каким-либо органам или лицам только в случаях, предусмотренных законодательством, или с согласия или по требованию работника.

Своевременное получение заработной платы в размере, не ниже минимальной, - одна из главных гарантий, закреплённых Конституцией Украины. Для обеспечения её своевременной выплаты законодательством установлены определённые санкции, что более действенно, нежели формальное гарантирование своевременности выплаты зарплаты. Так, в сентябре 2000 года были приняты изменения в Кодекс об административных правонарушениях, в Уголовный кодекс Украины, предусматривающие ответственность (наложение штрафов) за нарушение сроков выплаты зарплаты либо её выплату в неполном объёме.

В октябре 2002 года был принят Закон Украины «О внесении изменений в статьи 41 и 134 Кодекса законов о труде Украины». Принятые дополнения направлены на дальнейшее усиление ответственности руководителей и защиту прав работников. В соответствии с названным законом владелец или уполномоченный им орган может уволить с должности руководителя предприятия, учреждения, организации всех форм собственности, если по его вине заработная плата выплачивается несвоевременно либо в размерах, ниже установленного законом размера минимальной заработной платы. Кроме того, руководитель предприятия, учреждения, организации всех форм собственности несёт материальную ответственность в полном размере ущерба, если он виновен в несвоевременной выплате заработной платы свыше одного месяца, что повлекло выплату компенсаций за нарушение сроков её выплаты, и при условии, что Государственный бюджет Украины и местные бюджеты, юридические лица государственной формы собственности не имеют задолженности перед этим предприятием. Иными словами, в случае выплаты предприятием работникам компенсации за нарушение сроков выплаты зарплаты руководитель должен возмещать нанесенный организации ущерб в полном объёме.

У недобросовестных руководителей выбора не остаётся: если не платишь своевременно зарплату, то освобождаешь должность да ещё и выплачиваешь из собственного кармана компенсацию за задержку зарплаты. Однако принятые изменения ещё не являются стопроцентной гарантией, что такое явление, как задолженность по зарплате, исчезнет, поскольку во многих случаях владелец и руководитель – это одно и то же лицо либо руководитель задерживает выплату зарплаты с молчаливого согласия владельца, ибо очень часто в этой сфере интересы владельца совпадают с интересами руководителя.

Конвенция МОТ № 173 1992 года о защите требований трудящихся в случае неплатежеспособности предпринимателя Украиной пока не ратифицирована. Термин «неплатежеспособность» относится к ситуациям, при которых в соответствии с национальным законодательством и практикой открывается процедура, касающаяся активов предпринимателя, с целью удовлетворения претензий кредиторов на коллективной основе.

Эта Конвенция предусматривает защиту требований трудящихся, вытекающих из трудовых отношений, посредством привилегии, либо с помощью гарантийных учреждений, либо с помощью обоих способов.

Защита на основе привилегии осуществляется таким образом, чтобы требования трудящихся, вытекающие из трудовых отношений, удовлетворялись из активов неплатежеспособного предпринимателя до того, как будут удовлетворены требования непривилегированных кредиторов.

Защита при помощи гарантийных учреждений осуществляется, если удовлетворение вытекающих из трудовых отношений требований трудящихся, предъявляемых предпринимателю, не может быть обеспечено путем оплаты предпринимателем ввиду его неплатежеспособности.

Защитой посредством привилегии и при помощи гарантийных учреждений охватываются следующие требования:

-по заработной плате, оплате сверхурочной работы, выплате комиссионных и по другим видам оплаты труда за работу, выполненную в течение установленного периода, предшествующего неплатежеспособности или прекращению трудовых отношений. Этот период должен устанавливаться национальным законодательством и должен составлять не менее 12 месяцев;

-по выплатам за оплачиваемые отпуска, право на которые возникло в связи с работой, выполненной в течение года наступления неплатежеспособности или прекращения трудовых отношений, а также в течение предшествующего года;

-по выплатам, причитающимся в отношении других видов оплачиваемого отсутствия на работе, по премиям в конце года и другим премиям, предусмотренным национальным законодательством, правилами, коллективными договорами или индивидуальными трудовыми соглашениями, за установленный период, который должен составлять не менее 12 месяцев, предшествующих объявлению о неплатежеспособности или прекращению трудовых отношений;

-по выплатам компенсации, причитающейся работнику вместо предупреждения об увольнении;

-по выходному пособию, компенсации в связи с увольнением без уважительной причины и другим выплатам, причитающимся трудящимся в случае прекращения трудовых отношений;

-по компенсации в связи с производственной травмой или профессиональным заболеванием, если ответственность за ее уплату несет непосредственно предприниматель.

Защита требований трудящихся при помощи гарантийного учреждения должна иметь как можно более широкую сферу применения.

Гарантийные учреждения могут функционировать согласно следующим принципам:

-они должны быть с административной, финансовой и юридической точек зрения независимы от предпринимателя;

-предприниматели должны участвовать в финансировании этих учреждений, если только они не финансируются полностью государственными органами;

- они должны принимать на себя ответственность в отношении трудящихся, подлежащих защите, независимо от выполнения предпринимателем своих обязательств по участию в их финансировании;

-они должны принимать на себя субсидиарную ответственность по обязательствам неплатежеспособных предпринимателей в отношении требований, защищенных гарантией, и в порядке суброгации иметь возможность предъявлять от своего имени требования тех трудящихся, которым они выплатили причитающиеся суммы;

-фонды, управляемые гарантийными учреждениями, помимо тех, которые образованы за счет государственных средств, могут использоваться только для тех целей, для которых они были созданы.

Трудящиеся или их представители должны получать своевременную информацию и участвовать в консультациях относительно начатых процедур о неплатежеспособности, затрагивающих требования трудящихся.

Контрольные вопросы и индивидуальные задания

1. Что означает термин «оплата труда»?

2. Что означает термин «заработная плата»?

3. Каковы источники средств на оплату труда работников хозрасчетных предприятий, бюджетных организаций, объединений граждан?

4. Назовите важнейшие функции заработной платы и раскройте способы их реализации.

5. Каковы слагаемые тарифной системы и их назначение?

6. Как формируются тарифные сетки, каких требований и положений следует придерживаться при их конструировании?

7. Как определяются тарифные ставки на основе тарифной сетки?

8. Что представляют собой тарифно-квалификационные справочники и какая на их основе решается задача?

9. Назовите формы заработной платы, раскройте их сущность.

10. Какие важнейшие факторы обусловливают выбор той или иной формы заработной платы?

11. В каких случаях наиболее целесообразно применение такого вида повременной формы заработной платы как почасовая оплата труда?

12. Назовите системы повременной формы заработной платы, способы расчета заработной платы по ним.

13. На какие системы подразделяется сдельная форма заработной платы, их особенности?

14. Раскройте сущность, виды и порядок применения на предприятиях доплат и надбавок к заработной плате работников, единовременных премий и вознаграждений.

15. Какие разновидности норм труда применяются в практике нормирования?

16. Какими способами может осуществляться оценка напряженности норм труда?

17. В чем сущность бестарифной оплаты труда, каковы условия ее применения?

18. В чем заключаются основные трудовые нормы, призванные обеспечивать защиту заработной платы, какие конвенции и рекомендации Международной Организации Труда непосредственно посвящены этой проблеме?