Термин «оплата труда» означает и процесс организации оплаты труда и уровни (размеры) оплаты труда. Основным видом оплаты труда является денежная заработная плата.

В соответствии со статьей 1 Конвенции МОТ № 95 1949 года об охране заработной платы термин «заработная плата» означает, независимо от названия и метода исчисления, всякое вознаграждение или всякий заработок, исчисляемые в деньгах и устанавливаемые соглашением или национальным законодательством, которые в силу письменного или устного договора о найме работодатель уплачивает трудящемуся за работу, которая либо выполнена, либо должна быть выполнена, или за услуги, которые либо оказаны, либо должны быть оказаны.

Если при централизованной плановой системе управления экономикой заработная плата представляет часть национального дохода, выделяемая государством для оплаты труда, то в рыночной экономике заработная плата представляет собой часть издержек работодателя, связанных с содержанием рабочей силы. Согласно Резолюции, относящейся к расходам на рабочую силу, принятой 11-й международной конференцией статистиков труда в октябре 1966 года, и приведенной в приложении к ней Международной стандартной классификации расходов на рабочую силу в их составе выделяются расходы, связанные с заработной платой наемных работников, и расходы, которые не относятся непосредственно к заработной плате - расходы на жилье работников, которые берет на себя работодатель, расходы работодателей на социальное обеспечение, на профессиональную подготовку, на социальные услуги, расходы, связанные с перевозкой сотрудников на работу и с работы, которые берет на себя работодатель, налоги, рассматриваемые в качестве расходов на рабочую силу, и др.

Законом Украины «Об оплате труда» установлено, что источником средств на оплату труда работников хозрасчетных предприятий является часть дохода и иные средства, полученные в результате их хозяйственной деятельности. Для учреждений и организаций, финансируемых из бюджета, - это средства, выделяемые из соответствующих бюджетов, а также часть дохода, полученного в результате хозяйственной деятельности и из других источников. Объединения граждан оплачивают труд наемных работников из средств, формируемых согласно их уставам.

Предприятие должно работать без убытка - на самоокупаемости и зарабатывать столько прибыли, сколько необходимо для превращения её в собственный капитал с целью расширения производства, результатом которого должны быть высокие производительность, качество продукта и заработная плата работников. Предприятие должно производить для потребления, а не для наживы или спекуляции. Его продукты должны быть доброкачественными и дешевыми, служить на пользу народу, а не только одному производителю. В рыночной экономике платят не за пот, а за результаты, поэтому производство должно вестись при низких издержках, вырабатывать высококачественные товары, что позволяет хорошо оплачивать труд и приносить прибыль людям, производящим данный товар. Сама система производства должна покоиться на стратегии параллельного движения высокой производительности и заработной платы (номинальной и реальной).

Высокая заработная плата должна выплачиваться заслуженно - за хороший конечный результат, от которого будет в выигрыше, как предприятие, так и общество. Ибо, как писал Генри Форд в книге «Сегодня и завтра», труд создает заработную плату. Более того, общество не может существовать на покупательную силу людей, доход которых не зависит от выполняемой ими работы. Постоянно надо помнить о том, что результатом высокой заработной платы является постоянство работы, тогда как понижение заработной платы влечет за собой уменьшение работы, так как этим уменьшается спрос, от которого зависит работа.

Особенности определения заработной платы работников в рыночной экономике по сравнению с централизованной плановой заключаются в том, что:

-устанавливается прямая непосредственная зависимость размера заработной платы не только от индивидуальных результатов труда работника, но и от повышения конечных результатов производства через оценку личного вклада каждого работника в эти результаты;

-снимаются какие-либо ограничения на размеры индивидуальной заработной платы со стороны государства. Размер ее регулируется эффективностью труда работника и продуктивностью производства;

-регулирование процессов организации оплаты и стимулирования труда осуществляется на коллективно-договорной основе, что предоставляет работнику определенные возможности получать соответствующее результату его труда материальное вознаграждение, а работодателю - более эффективно использовать средства на оплату труда.

Заработная плата является социально-экономической категорией и в условиях рыночных отношений призвана выполнять в сферах производства, распределения, обмена и потребления присущие ей функции, которые должны обеспечивать реализацию интересов субъектов социально-трудовых отношений: наемных работников, работодателей и государства. Важнейшими являются воспроизводственная, стимулирующая и регулирующая функции.

Воспроизводственная функция заработной платы определяет абсолютный уровень оплаты труда, необходимый для обеспечения жизненных потребностей работника и его семьи, воспроизводства рабочей силы, воспроизводства поколений. Основой реализации этой функции является установление минимальных значений уровня оплаты труда, что определено Конвенциями Международной Организации Труда: № 26 1928 года о процедуре установления минимальной заработной платы и № 131 1970 года об установлении минимальной заработной платы.

Первые законы о минимальной заработной плате появились в Австралии (1894 год), где ее размер устанавливал комитет по зарплате, и в Новой Зеландии (1896 год). В 1909 году их примеру последовала Великобритания, парламент которой принял закон о минимальной заработной плате. Однако этот и последующий законы распространялись лишь на 40% отраслей и охватывали 1,3 млн. работников. Что касается других стран, то принятые там законы о минимальной заработной плате (во Франции в 1915 году, в Норвегии, Австрии и Аргентине в 1918 году, Чехословакии в 1919 году, Германии в 1923 году, Испании в 1926 году, Бельгии в 1934 году) защищали в основном прислугу и иных домашних работников, как наиболее уязвимую часть трудящихся. Зарплатный же уровень других определялся в рамках колдоговорного регулирования.

После второй мировой войны во многих странах Европы появились новые законы о зарплатном минимуме, спектр действия которых был существенно шире, нежели в начале XX века. Например, если в Великобритании в 1938 году под действие закона о справедливых условиях найма подпадали лишь 43% наемных работников, то в 1978 году - уже 84%. Во Франции действие принятого в 1950 году закона о гарантированном межпрофессиональном минимуме зарплаты распространялось практически на всех работников. Подобные законы о минимальном заработке имеются в Испании (1963 год), Нидерландах (1969 год), Португалии (1974 год), Бельгии (1975 год).

В ряде стран определенные категории трудящихся исключены из сферы применения минимальной заработной платы, а для других предусмотрены специальные ставки, которые ниже «нормальных». Это относится, прежде всего, к работникам из числа молодежи и инвалидов, чья производительность труда объективно ниже, чем у остальных. Так, американский закон «О справедливых условиях найма» (ст.14) позволяет устанавливать для молодежи, сочетающей работу с учебой, минимальную заработную плату в размере 75% от общенационального уровня, а для инвалидов - пониженные ставки минимума в зависимости от уровня производительности труда.

Сегодня в рыночных экономиках нет единого подхода к определению минимальной заработной платы. Тем не менее, в каждой из них она по-прежнему служит эффективным и надежным инструментом регулирования экономической деятельности, роста и улучшения распределения доходов, повышения покупательной способности граждан.

Если классифицировать сложившиеся за рубежом системы минимальной заработной платы, то их можно разделить на три типа. К первому относятся структуры, целью которых является борьба с бедностью и защита ограниченного круга, работников, имеющих низкую квалификацию и уровень заработной платы, испытывающих особые трудности на рынке труда. Ко второму - системы, обеспечивающие в основном выплаты работникам (не обязательно низкооплачиваемым) «справедливой» заработной платы и не допускающие ее занижение. Ну и, наконец, предназначение систем третьего типа сводится к построению фундамента всей структуры заработной платы.

Законом Украины от 24 марта 1995 года «Об оплате труда» определено, что минимальная заработная плата - это законодательно установленный размер заработной платы за простой неквалифицированный труд, ниже которого не может производиться оплата за выполненную работником месячную (часовую) норму труда (объём работ). Минимальная заработная плата является государственной социальной гарантией, обязательной на всей территории Украины для предприятий всех форм собственности и хозяйствования.

Размер минимальной заработной платы определяется с учетом:

1. стоимостной величины минимального потребительского бюджета с постепенным сближением уровней этих показателей по мере стабилизации и развития экономики страны;

2. общего уровня средней заработной платы;

3. производительности труда, уровня занятости и других экономических условий.

В нормальных условиях минимальный уровень оплаты труда должен соответствовать прожиточному минимуму. Законом Украины от 15 июля 1999 года «О прожиточном минимуме» определено, что прожиточный уровень - это стоимостная величина достаточного для обеспечения нормального функционирования организма человека, сохранения его здоровья набора продуктов питания, а также минимального набора непродовольственных товаров и минимального набора услуг, необходимых для удовлетворения основных социальных и культурных потребностей личности. Прожиточный минимум определяется нормативным методом в расчете на месяц на одного человека, а также отдельно для тех, кто относится к основным социальным и демографическим группам населения: детей в возрасте до 6 лет, детей в возрасте от 6 лет до 18 лет; трудоспособных лиц; лиц, потерявших трудоспособность. Прожиточный минимум, определенный для лиц, в соответствии с законодательством подлежащих обязательному государственному страхованию, увеличивается на сумму обязательных платежей.

Сущность стимулирующей функции заработной платы состоит в установлении зависимости размера оплаты труда работника от его трудового вклада, от конечных результатов деятельности предприятия, причем указанная зависимость должна быть такой, чтобы заинтересовать работника в постоянном улучшении результатов своего труда. Самое вредное для рабочего - это позволить ему бездельничать во время работы. Уровень оплаты труда оказывает ощутимое воздействие на поведение и работника, и работодателя, который заинтересован в увеличении прибыли предприятия за счет стимулирования трудовой и творческой инициативы работников, возможного снижения удельных затрат рабочей силы на единицу продукции. Усиление стимулирующей функции заработной платы является в нынешних условиях важнейшей задачей. Умелое использование этой функции превращает заработную плату в один из важнейших рычагов повышения результативности производства и экономического роста.

Нередко отождествляют стимулирующую функцию и стимулирующую роль заработной платы. Но содержание этих понятий различно. Стимулирующая функция заработной платы - ее свойство направлять интересы работников на достижение требуемых результатов труда - большего его количества, более высокого качества и т.д. - за счет обеспечения взаимосвязи размеров вознаграждения и трудового вклада. Стимулирующая роль заработной платы проявляется в обеспечении взаимосвязи размеров оплаты труда с конкретными результатами трудовой деятельности работников. Таким образом, стимулирующую роль можно представить как своеобразный «двигатель» стимулирующей функции заработной платы. Работает «двигатель» - значит реализуется стимулирующая функция, пробуксовывает - заработная плата не обеспечивает должной заинтересованности работников в достижении высоких конечных результатов. Можно сказать, что степень реализации стимулирующей функции пропорциональна уровню стимулирующей роли заработной платы.

Регулирующая функция заработной платы заключается в ее воздействии на соотношение между спросом и предложением рабочей силы, на формирование персонала, численность работников и уровень их занятости. Объективной основой реализации этой функции является разграничение уровня оплаты труда по группам работников, различающимся приоритетностью сферы деятельности и уровнем материальной обеспеченности. Это регулирование осуществляется на различных уровнях: в рамках генерального, отраслевых, региональных соглашений и коллективных договоров предприятий. Оно касается подходов к установлению и изменению уровня оплаты труда работников по профессионально-отраслевым, квалификационно-зарплатным и социально-демографическим признакам. К числу актуальных задач регулирования оплаты труда относится установление соотношений в оплате труда между секторами экономики, в частности, между отраслями производственной и бюджетной сфер, между добывающими и перерабатывающими отраслями и др., а также обеспечение внутриотраслевой и внутрипрофессиональной дифференциации заработной платы. Главным инструментом дифференциации заработной платы является тарифная система.

В централизованной плановой системе главной целью экономической стратегии производства было выполнение количественных показателей выпуска продукции. Этот тип организации производства и труда определял и политику его оплаты, при которой большую оплату имел тот, кто изготовлял больше продукции, перевыполнял нормы и производственные задания, зачастую в ущерб качеству продукции и эффективности производства.

В рыночной экономике главной целью экономической стратегии производства является достижение его высших качественных параметров (повышение качества рабочей силы, продукции, работ, услуг, эффективности использования материальных, энергетических, финансовых и других ресурсов), обеспечивающих повышение продуктивности и конкурентоспособности производства. Результатом такой стратегии является то, что прибыль достигается не только за счет увеличения объемов производства продукции, но и в результате эффективного использования всех ресурсов и снижения на этой основе затрат на производство продукции. Этим определяется и политика заработной платы, направленная на стимулирование качественных параметров производства и снижение затрат на производстве продукции на основе постоянного повышения эффективности использования рабочей силы при соответствующем повышении индивидуальной заработной платы.

Заработная плата служит наиболее действенным инструментом активизации трудового потенциала человека. Она занимает одно из основных мест в иерархии мотивов к труду. Уровень мотивации к труду, использование имеющегося профессионально-квалификационного и творческого потенциала работников зависит от обоснованности выбора методов увязки оплаты с квалификацией, содержанием и сложностью выполняемой работы, результатами труда и условиями, в которых он осуществляется.

В рыночной экономике регулирование оплаты труда осуществляется двумя способами: 1) государственное регулирование на основе установления законодательных норм; 2) договорное регулирование на основе заключения коллективных соглашений и коллективных договоров.

Государство осуществляет регулирование оплаты труда работников предприятий всех форм собственности путем установления размера минимальной заработной платы и других государственных норм и гарантий, установления условий и размеров оплаты труда руководителей предприятий, основанных на государственной, коммунальной собственности, работников учреждений и организаций, финансируемых или дотируемых из бюджета, регулирование фондов оплаты труда предприятий-монополистов согласно с перечнем, определяемым Кабинетом Министров Украины, а также путем налогообложения доходов работников (статья 8 Закона Украины «Об оплате труда»).

Договорное регулирование оплаты труда работников предприятий осуществляется на основе системы соглашений, которые заключаются на национальном (генеральное соглашение), отраслевом (отраслевое соглашение), региональном (региональное соглашение) и производственном (коллективный договор) уровнях в соответствии с Законом Украины «О коллективных договорах и соглашениях».

Как видно, заработная плата многофункциональна. Все присущие ей функции находятся в диалектическом единстве и лишь в совокупности позволяют правильно понять сущность и содержание заработной платы, противоречия и проблемы, возникающие в процессе совершенствования её организации. Противопоставление присущих ей функций, переоценка одних и недооценка других приводят к нарушению их единства и, как следствие, к неверным практическим выводам, решениям и действиям.

Эффективность заработной платы можно представить как отношение созданного продукта (результата, эффекта) к выплаченной за его производство заработной плате, то есть как зарплатоотдачу. Такой подход позволяет раскрыть степень рациональности расходования фонда оплаты труда при создании общественного продукта. Увеличение заработной платы, сопровождаемое улучшением экономических показателей (прежде всего производительности экономической системы) и есть повышение её эффективности.

Система организации оплаты труда на предприятии включает такие составляющие: 1) тарифную систему; 2) формы и системы заработной платы; 3) систему надбавок, доплат, премий и вознаграждений; 4) нормирование труда; 5) бестарифную оплату труда; 6) защиту заработной платы.

Тарифная система

Основой организации оплаты труда является тарифная система, включающая тарифные сетки, тарифные ставки, схемы должностных окладов и тарифно-квалификационные характеристики (справочники).

Тарифная система оплаты труда используется для распределения работ в зависимости от их сложности, а работников - в зависимости от их квалификации и ответственности по разрядам тарифной сетки. Она является основой формирования и дифференциации размеров заработной платы.

Формирование тарифной сетки производится на основе тарифной ставки рабочего первого разряда, устанавливаемой в размере, превышающем законодательно установленный размер минимальной заработной платы, и межквалификационных (междолжностных) соотношений размеров тарифных ставок (должностных окладов) по разрядам тарифной сетки (должностям, группам должностей схемы должностных окладов).

Тарифные сетки представляют собой совокупность действующих на предприятии (в данной отрасли производства) тарифных (квалификационных) разрядов и соответствующих каждому разряду тарифных коэффициентов.

Тарифный разряд, присвоенный рабочему, или разряд, к которому отнесена работа, в известной мере является показателем квалификации рабочего или квалификационного уровня данной работы. Тарифный же коэффициент, соответствующий определенному разряду, является показателем того, во сколько раз уровень оплаты работ (рабочего), отнесенных к данному разряду, превышает уровень оплаты простейших работ (рабочего), отнесенных к первому разряду. Тарифный коэффициент первого разряда всегда равен единице.

Относительное возрастание каждого последующего тарифного коэффициента по сравнению с предыдущим показывает, на сколько процентов уровень оплаты работ (рабочих) данного разряда превышает уровень оплаты работ (рабочих) предыдущего разряда. Степень возрастания тарифных коэффициентов должна соответствовать степени повышения квалификационного уровня рабочих, отнесенных к вышестоящему разряду.

Соотношение между тарифными коэффициентами, соответствующими крайним разрядам тарифной сетки, обычно называется диапазоном тарифной сетки. Он определяется наличием работ разной сложности и колеблется от 1:1,6 до 1:2,5.

В зависимости от диапазона тарифной сетки может устанавливаться разное количество разрядов. Как правило, их число колеблется от 5 до 10, что, как свидетельствует практика, вполне достаточно для обоснованной дифференциации ставок заработной платы.

При определении величины межразрядных тарифных коэффициентов следует придерживаться определенных требований:

-межразрядная разница должна составлять не менее 10 процентов;

-тарифная сетка может конструироваться равномерной или прогрессивной, если тарифный коэффициент каждого последующего разряда повышается более чем на 10 процентов;

- тарифная сетка может быть прогрессивно-регрессивной (при ее диапазоне более 1:2,0), когда до 4-5 разрядов идет прогрессивное возрастание тарифных коэффициентов, а далее их возрастание уменьшается.

Варианты тарифных сеток для оплаты труда рабочих, сконструированные с учетом изложенных требований, приведены в табл. 19.1; 19.2 и 19.3.

Эти варианты тарифных сеток разработаны с учетом следующих положений.

В первом случае (вариант І) исходные квалификационные требования к рабочим разнятся незначительно, поскольку незначительной является разница в сложности выполняемых ими работ и обслуживании оборудования. Продвижение рабочих по разрядам тарифной сетки осуществляется в основном с учетом повышения результатов их труда вследствие возрастания профессионально-квалификационного опыта. Такая тарифная сетка стимулирует рост эффективности труда за счет личных способностей рабочего.

Во втором случае (вариант ІІ) предусматривается, что исходные квалификационные требования учитывают сложность выполняемых работ и обслуживаемого оборудования. Продвижение рабочих по разрядам тарифной сетки, начиная с 3-4 разряда, требует уже не только производственного опыта, но и определенного повышения теоретических знаний, то есть уровня специальной квалификации.

В третьем случае тарифная сетка (на определенной ее части - VI-VIIІ разряды) требует уже специального образования для обслуживания высокотехнологичных процессов и особо сложного оборудования, выполнения особо сложных и особо точных работ.

Таким образом, во втором и третьем случаях стимулируется не только приобретение производственного опыта, но и повышение квалификации рабочих. Поэтому и тарифные коэффициенты по разрядам повышаются. Если, например, взять V разряд, то тарифные коэффициенты по каждому варианту возрастают и составляют соответственно: I вариант - 1,60; II вариант - 1,68; III вариант - 1,72.

Таблица 19.1

Пример тарифной сетки для предприятий, где отсутствуют сложные и высокотехнологические работы и применяется простое оборудование и приспособления (вариант I)

Таблица 19.2

Пример тарифной сетки для предприятий, где отсутствуют особо сложные, высокотехнологические и высокоточные работы и особо сложное оборудование (вариант ІІ)

Таблица 19.3

Пример тарифной сетки для предприятий с особо сложными, высокотехнологическими и высокоточными работами и особо сложным оборудованием (вариант ІІІ)

На основе тарифной сетки, зная тарифную ставку I разряда, можно определить тарифную ставку любого разряда сетки по формуле:

,

где:

С_i - тарифная ставка i-го разряда;

С ₁ - тарифная ставка I разряда;

К_i - тарифный коэффициент i-го разряда.

На некоторых предприятиях Украины применяются единые тарифные сетки для всех групп, категорий и профессий рабочих. Применяются также единые тарифные сетки ( ETC ) для организации оплаты труда всех работающих на предприятии. Они построены по принципу разработки тарифных сеток для дифференциации тарифных ставок рабочих и представляют собой поразрядную систему оплаты труда, как рабочих, так и всех категорий служащих, то есть руководителей, специалистов, технических исполнителей и других служащих. Преимущество ETC заключается в том, что она обеспечивает единый подход к оценке различий труда при установлении соотношений тарифных ставок и окладов по всем профессионально-квалификационным группам работников.

Отнесение выполняемых работ к определенным тарифным разрядам и присвоение квалификационных разрядов производится работодателем согласно тарифно-квалификационному справочнику по согласованию с профсоюзным или другим органом, уполномоченным на представительство трудовым коллективом.

Тарифные ставки (оклады) представляют собой выраженный в денежной форме абсолютный размер оплаты труда различных групп, категорий и профессий рабочих в единицу рабочего времени. В зависимости от избранных единиц рабочего времени тарифные ставки бывают часовые, дневные, месячные (оклады). На основе тарифной сетки и тарифной ставки первого разряда рассчитываются тарифные ставки каждого последующего тарифного разряда сетки. Тарифная ставка первого разряда определяется коллективным договором предприятия и зависит, с одной стороны, от его финансовых возможностей, а с другой - от условий оплаты труда, отраженных в отраслевом соглашении.

Тарифная ставка является основной исходной величиной, определяющей уровень оплаты труда рабочих. При определении заработка (у рабочих-повременщиков - при определении размера оплаты за отработанное время, а у рабочих-сдельщиков - при определении сдельных расценок) исходят, прежде всего, из величины тарифной ставки.

С помощью тарифных ставок осуществляется внутриотраслевое и межотраслевое регулирование заработной платы рабочих.

Рост средней заработной платы рабочих при неизменном уровне тарифных ставок может происходить только за счет перевыполнения норм выработки и всякого рода премий, доплат и надбавок. Это приводит к снижению доли тарифных ставок в общем заработке рабочих, а, следовательно, и к снижению регулирующей роли тарифных ставок. Поэтому тарифные ставки должны периодически, по мере повышения производительности и квалификации рабочих, пересматриваться в сторону их повышения.

Схемы должностных окладов - основа оплаты труда руководителей, специалистов и служащих. Представляют собой группировки должностных квалификаций работников по размерам оплаты их труда с учетом основных факторов, определяющих дифференциацию заработной платы. В первую очередь принимаются во внимание сложность и объем выполняемых работ, условия, в которых они осуществляются, а также ответственность.

В каждой схеме должностных окладов руководители, специалисты и служащие в зависимости от вида деятельности подразделяются в основном следующим образом.

I. Руководители, обеспечивающие общее и функциональное руководство предприятиями и объединениями (директор, главный инженер, главные специалисты, начальники отделов, секторов и т.п.).

II. Руководители, осуществляющие непосредственное руководство производственными подразделениями предприятий и объединений (начальники цехов, участков, смен, старшие мастера, мастера).

III. Специалисты, занятые инженерно-техническими и экономическими работами (старшие инженеры, инженеры, конструкторы, технологи, старшие экономисты, старшие нормировщики, нормировщики и др.).

IV. Служащие, выполняющие учетные и контрольные функции, а также работы, связанные с оформлением документации.

Для учета уровня квалификации в пределах одной и той же должности в схеме должностных окладов предусматриваются его минимальная и максимальная величины – «вилка» окладов.

Тарифно-квалификационные справочники (ТКС) - это нормативные документы, предназначенные для тарификации работ и присвоения разрядов рабочим. Представляют собой сборники тарифно-квалификационных характеристик работ и профессий рабочих, сгруппированные по производствам и видам работ, или должностные характеристики служащих. С помощью ТКС решается наиболее трудная задача соизмерения разнообразных видов работы по степени их сложности, а, следовательно, по уровню квалификации работников, которые должны выполнять работу той или иной сложности.

Помимо общей части и алфавитного указателя в ТКС три раздела: характеристика работ (что рабочий должен уметь); квалификационные требования (что рабочий должен знать); типовые примеры работ, которые рабочий данного разряда должен выполнять.

При организации оплаты труда осуществляется не только тарификация работ, то есть отнесение работ к определенному тарифному разряду, но и тарификация рабочих, то есть присвоение рабочим тарифных разрядов, соответствующих их квалификационной подготовке. Основным критерием для присвоения тому или иному рабочему определенного тарифного разряда служит наличие у него профессиональных знаний и трудовых навыков, необходимых для выполнения работ, отнесенных к данному тарифному разряду.