Двойственность рынков труда порождает проблему их гибкости и жесткости, т. е. проблему гибкости или жесткости социально-трудовых отношений. Основные факторы гибкости рынков труда – это развитость конкурентной среды, рациональность затрат на рабочую силу, степень интеграции в мировой рынок.

Рынок труда может быть гибким или жёстким в зависимости от того, какие отношения складываются между наёмными рабочими и работодателями, как и какими силами регулируются эти отношения.

Выделяют три аспекта рынка труда, к которым применимы понятия гибкости и жёсткости:

¨ затраты на рабочую силу;

¨ занятость;

¨ мобильность трудящихся.

В связи с этим гибкость рынка труда предусматривает:

¨ большую территориальную и профессиональную мобильность трудящихся;

¨ гибкость издержек на рабочую силу (в том числе, гибкость уровня и структуры заработной платы) в ответ на изменения экономической ситуации;

¨ гибкость внутриотраслевой и межотраслевой дифференциации заработка;

¨ гибкость в управлении людскими ресурсами на уровне предприятий (процедуры найма, передвижки и увольнения);

¨ гибкость использования трудящихся во всевозможных формах найма;

¨ гибкость режимов работы, распределения рабочего времени.

Простая и наиболее очевидная форма гибкости — это количественная гибкость, выражающаяся в изменении количества занятых, или уровня заработной платы в ответ на изменение экономической конъюнктуры. Этот вид гибкости был всегда присущ рынку труда. Но в 1970-1980 гг. о гибкости в сфере труда стали говорить в более широком понимании, эта проблема привлекла повышенное внимание специалистов и предпринимателей. Это связано с несколькими причинами.

Во-первых, промышленное производство первой половины ХХ в. в индустриальную эпоху, когда оно доминировало в экономике, характеризовалось правилом трёх единств: единства места работы, единства времени работы и единства действий. В условиях массового промышленного производства это привело к формированию систем организации труда и трудовых отношений, эффективных на том этапе, но всё больше не соответствующих изменившимся производственным технологиям и социальным отношениям постиндустриальной эпохи. В экономике в результате внедрения достижений НТР на смену полной занятости на крупных предприятиях с четким разделением труда пришли гибкие режимы занятости, основанные на компьютерных технологиях, возросла самостоятельность и универсальность работников, резко увеличилась доля сектора услуг, в котором конкуренция требовала диверсификации форм и режимов обслуживания потребителей.

Во-вторых, для всех экономически развитых стран начиная с 1960-х гг. характерно увеличение роли женщин в составе рабочей силы, что связано с социальными и технологическими изменениями. Семейные функции женщин приводят к тому, что они в большей степени, чем мужчины, предпочитают быть занятыми неполное рабочее время, то есть гибкие режимы труда.

В-третьих, борьба трудящихся за свои права, рост и профсоюзов и их влияния, изменение социальной политики многих государств привели к развитию различных форм социальной защиты, усложняющих количественную адаптацию предприятий к изменению конъюнктуры. Процедуры определения заработной платы, найма и увольнения стали более жёсткими, препятствуя повышению экономической эффективности предприятий и таким образом ухудшая долгосрочные перспективы в сфере труда.

В результате необходимость изменений привела к формированию концепции гибкого рынка труда и реализации её на практике. При этом речь идёт как о процессах, способствующих достижению количественной гибкости, так и о функциональной гибкости, подразумевающей гибкие режимы труда и занятости, изменение систем оплаты труда. Поэтому необходимо скорее говорить не о гибкости рынка труда, а о гибкости всей системы трудовых отношений.

На практике существует большое разнообразие ситуаций, что не позволяет абсолютно полно описать все виды и различные формы гибкости. Но можно выделить основные направления. Это - реорганизация рабочего времени, нестандартные формы занятости, изменение системы найма и увольнения, а также совершенствование процедур определения и изменения заработной платы.

Реорганизация рабочего времени заключается, с одной стороны, во внедрении гибких режимов труда в соответствии с необходимостью более полного использования производственных мощностей или приспосабливания к сезонным колебаниям спроса. С другой стороны, для решения проблем занятости в ряде стран практиковалось сокращение рабочего времени и ограничение сверхурочных работ. Как правило, для достижения экономической эффективности гибкость рабочего времени должна сопровождаться функциональной мобильностью персонала, совмещением различных профессий и видов деятельности, что диктует повышенные требования к профессиональной подготовке. Повышение гибкости рабочего времени может быть также связано с гибкими пенсионными планами, созданием стимулов и законодательных возможностей для более раннего выхода на пенсию.

Нестандартные формы занятости включают различные формы занятости, неполное рабочее время. К ним относятся частичная занятость, разделение рабочих мест, временные работы и работы на принципах субподряда, когда фирмы выводят за рамки своей производственной структуры те виды деятельности, которые не являются для них основными (охрана, питание сотрудников, юридические консультации).

Повышение гибкости в вопросах найма и увольнения в основном связано с ограничением срока действия трудового контракта, применением краткосрочных трудовых договоров и ослаблением институциональных барьеров при увольнении (согласование с профсоюзами, с органами трудовой инспекции занятости и т. д.) или избавлением от них.

Совершенствование систем заработной платы в основном было направлено на замедление ее роста посредством прекращения индексации; введения «двухступенчатой» шкалы заработной платы, предполагающей более низкий, чем это предусмотрено коллективным договором, уровень оплаты для вновь нанимаемых работников; на установление более тесной связи оплаты труда и результатов деятельности всего предприятия; на снижение установленного уровня минимальной заработной платы или отмены его, в том числе для отдельных категорий работников (молодежи).

Развитие гибкости трудовых отношений имеет противоречивые последствия. С одной стороны, это способствует повышению экономической эффективности предприятий, экономическому росту, а, следовательно, увеличению занятости и благосостояния населения. В то же время гибкость позволяет делать занятость менее «унифицированной», создавать рабочие места, удовлетворяющие требованиям различных категорий работников, в том числе женщин и молодежи, помогая реализовать им свой трудовой потенциал. Развитие диверсифицированных форм найма вносит свой вклад в снижение уровня безработицы. С другой стороны, происходит ослабление степени социальной защиты работников, создаются рабочие места с неустойчивыми формами занятости, нестабильными трудовыми отношениями, ослабевает влияние профсоюзов, что не позволяет им эффективно защищать права трудящихся. Гибкость рынка труда способствует углублению двойственности рынка, вытеснению все большего количества занятых на периферию рынка труда. Такая противоречивость результатов имеет объективный характер и свидетельствует о сложности сочетания экономических и социальных целей, краткосрочной эффективности и долгосрочных перспектив при проведении политики в сфере труда.

Использование гибких форм занятости позволяет решить несколько очень важных проблем рыночной экономики. Во-первых, они предоставляют возможность выбора работоспособному населению между рабочим временем и отдыхом. Известно, что жесткие в рамках нормативной продолжительности рабочего времени формы занятости

ограничивают выбор, заставляют отдавать работе столько времени, сколько требует трудовой договор и закон, а не, сколько хочет отдать нанятый работник. Во-вторых, они помогают предпринимателям манипулировать количеством и качеством рабочей силы, которая используется на предприятии, исходя из потребностей развития производства и сложившейся экономической ситуации, не создавая социальной напряжённости при увольнении работников. В-третьих, они позволяют эффективно решать проблемы труда женщин, пенсионеров, работающих студентов, иммигрантов и других. Это определённым образом даёт возможность устранить дисбаланс, который появляется вследствие тенденций к повышению возраста вступления в состав рабочей силы у молодёжи, сокращению занятости в общественном производстве лиц пожилого возраста, общему сокращению продолжительности рабочего периода, падению престижа общего и профессионального образования в некоторых странах. В-четвёртых, они помогают увеличить (или сберечь при сокращении объёмов производства) число занятых, не увеличивая при этом число рабочих мест.

Использование гибких форм занятости создает возможность периодически обновлять знания, проходить профпереподготовку и повышение квалификации, регулировать режимы рабочего времени работников разных возрастных групп. Необходимость в этом вызвана, прежде всего, структурной перестройкой экономики, сокращением доли занятости в промышленности и ростом сферы услуг, беспрерывным усовершенствованием техники, технологии и организации производства, постоянными изменениями объёмов и структуры спроса на товары и услуги, то есть изменениями в потребностях предприятий в количестве и качестве индивидуальной рабочей силы. Кроме того, на индивидуальном уровне гибкие формы занятости дают возможность удовлетворить потребности отдельных граждан в сочетании работы с выполнением других социальных обязанностей или с оздоровлением.

Гибкие формы занятости и режимы рабочего времени играют роль буферной зоны между занятым и незанятым населением. Рабочая сила, которая используется на этих формах занятости, называется «периферийной», в отличие от постоянного кадрового состава предприятия.

Несмотря на всю привлекательность гибких форм занятости, необходимо отметить и определённые позитивы жесткого рынка труда.

В историческом плане жёсткий рынок труда был характерен для экономики бывших социалистических стран и развитых стран с рыночной экономикой в период до 70-х годов ХХ-го столетия. В тот период страны развитого капитализма имели большой запас социально-экономической мощности: темпы экономического роста были сравнительно высокими и стойкими; инфляция была мало ощутимой, а занятость — полной. Успехи в те годы объяснялись объявлением политики полной занятости как главной политики большинства государств.

Жесткий рынок труда отличается следующими характеристиками:

ü гарантия занятости (посредством политики полной занятости и хорошо разработанной системы социального страхования);

ü стабильность занятости (за счёт разработки правил, строго регламентирующих увольнения);

ü обеспечение трудящихся стабильными доходами (путём узаконивания статуса профсоюзов и их прав, разработки систем налогообложения и пособий, которые тормозят процесс поляризации доходов);

ü стабильность содержания работы (путём строгого соблюдения установленных классификаций работ и их адекватности тарификации работников);

ü безопасность работы (соблюдение правил техники безопасности на рабочем месте, регулирование режима работы).

Во многих странах, в том числе в Украине, жёсткость рынка труда объясняют действием шести групп факторов:

Ø структурой налогов и социальных доплат, которые сдерживают рабочую силу на рынке труда и не стимулируют изобретательность, стремление к риску;

Ø наличием социальных мер защиты занятости;

Ø негибкостью системы оплаты труда из-за «монопольной» силы профсоюзов и положений трудового законодательства;

Ø отсутствием у трудящихся достаточно высокой квалификации или доступа к профподготовке, которые позволяли бы приспосабливаться к структурным и технологическим изменениям;

Ø наличием ряда ограничений в области организации частного бизнеса, которые мешают процессу расширения контингента лиц, работающих на себя;

Ø жесткими правилами тарификации работ, которые тормозят мобильность рабочей силы, что способствует увеличению затрат на рабочую силу на единицу продукции и уменьшает конкурентоспособность товаров.

В области функционирования труда действует много ограничений, касающихся положений трудового законодательства, заключения коллективных договоров, практики установления размеров минимальных тарифных ставок, и структуры надтарифных элементов заработной платы трудящихся, регулирования режима работы, форм трудоустройства, процедур найма и увольнения, социального обеспечения, условий создания «собственного дела». Это привело к ряду отрицательных последствий:

- высоким затратам на рабочую силу (прямым и косвенным);

- торможению мобильности трудящихся;

- препятствованию реорганизации режима работы (продолжительности рабочего времени, графика работы, использования сменной и сверхурочной работы).