Основные факторы формирования социально-трудовых отношений

Субъекты и уровни социально-трудовых отношений

Предметы и типы социально-трудовых отношений

Сущность социально-трудовых отношений

Качество и темпы формирования человеческого капитала определяются уровнем и характером сложившихся в стране общественных отношений. Стержень общественных отношений на всех уровнях управления - государственном, отрасли, региона, хозяйственного объединения, предприятия и отдельных индивидов - составляет система социально-трудовых отношений .

Социально – трудовые отношения затрагивают разные аспекты постоянного взаимодействия между основными действующими лицами в обществе – работниками, работодателями и государством.

Эффективность какой бы то ни было системы социально – трудовых отношений, независимо от того, опирается ли она на законодательные меры или на добровольные договоренности, в значительной мере зависит от отношений работников и их организаций, так же как и работодателей и их организаций не только между ними самими, но также и в отношении к государству. Роль и заинтересованность работников и работодателей в разработке системы социально – трудовых отношений является очевидной, но роль государства нельзя недооценивать.

Понятие организации трудящихся, как и организации работодателей, довольно широко. Первая включает ассоциации, созданные для защиты интересов наемных работников, самозанятых и многих лиц, работающих в неформальном секторе, а также лиц с неустойчивой работой. В организации работодателей наряду с директорами предприятий и др. входят менеджеры микропредприятий. В данном случае не имеет большого значения то, что разделительная линия между этими организациями недостаточно четкая. Важно, чтобы все партнеры были официально признаны для решения задач, которые на них возложены.

Рассуждая о социально–трудовых отношениях было бы упрощением все сводить к рынку труда, ибо при этом есть риск свести человеческие отношения к чисто экономическим или эконометрическим взаимосвязям. Это значило бы упустить из вида важность социального аспекта, культурных факторов и политического выбора. Иначе говоря, следует учитывать различные проявления логики поведения.

Само собой разумеется, трудно определить сравнительную значимость истории и культуры, социального и политического климата, а также экономических предпочтений правительств в формировании и развитии национальных систем социально–трудовых отношений. Анализ социально–трудовых отношений определенно был бы неполным, если бы он ограничивался рассмотрением рациональных экономических процессов без должного учета других социальных факторов.

Эта многоплановость факторов часто упоминается при сопоставлении весьма различных социальных концепций, преобладающих в США, странах Западной Европы, например во Франции, в Германии и Италии, а также в Японии.

Краткий обзор различных представлений, сложившихся в регионах мира относительно социальных проблем и трудовых отношений, позволит сделать некоторые выводы. Цель при этом состоит не в том, чтобы отдать предпочтение той или иной стратегии, а в том, чтобы лучше понять, как каждая из них стремится добиться искомого баланса между экономической и социальной сферами.

Начнем с Западной Европы. Бесспорно, европейская социальная «модель», европейский «социальный аспект» уже существует и было бы неверно недооценивать его важность. Социальная политика сообщества строилась на договорах, а также вытекающих из них инструментах: свободное перемещение трудящихся и граждан вообще; социальное обеспечение для трудящихся – мигрантов и европейских граждан, перемещающихся в Европейском союзе; стимулирование равенства между работающими мужчинами и женщинами; появление минимальных социальных стандартов или даже стандартов, обеспечивающих простую гармонизацию правил (например, в вопросах безопасности и гигиены труда); налаживание социального диалога и заключение двух начальных коллективных соглашений – о родительском отпуске и работе неполное время.

Европейская социальная концепция четко отражает три исторические реалии. Первая относится к социальному регулированию на основе централизованных консультаций и диалога, которые могут быть двусторонними или трехсторонними. Каково бы ни было число сторон, государство никогда не безразлично к исходу переговоров с участием социальных партнеров. Практике коллективных переговоров (в широком смысле слова), как правило, способствует разветвленная система социально – трудовых отношений.

Другая реалия – это то, что именуют государством благосостояния, или социальным государством. Оба термина предполагают сложную систему социального обеспечения, включающую, когда это уместно, обеспечение минимального гарантированного дохода и других форм защиты трудящихся (например, в виде установления минимальной заработной платы). Они также охватывают услуги, оказываемые государством в социальной и экономической областях.

Третья реалия, связанная с двумя другими, - это более последовательное, чем в США, проведение кейнсианской политики с участием, в той или иной степени, социальных партнеров. На протяжении многих лет работодатели и профсоюзы по приглашению правительств участвовали в поиске компромиссов между разными аспектами экономической политики – производством богатства, его распределением и созданием рабочих мест.

Концепция европейской социальной модели определенно отражает известную степень политической культуры, общей для региона: европейцы не склонны соглашаться с явлением отторжения или чрезмерным неравенством; они рассчитывают на то, что государство исправит социальные последствия механического функционирования рыночной экономики (они стремятся найти ответы на «социальный вопрос»).

Если существует специфическая европейская социальная концепция, ее характерные черты должны отличаться от концепций в других регионах. Например, подход к проблемам труда и занятости в США, как представляется, предполагает меньшее вмешательство государства. В этой области, как и в других, подход отличается намного большим волюнтаризмом. Делается упор на индивидуальную свободу и ответственность, а также на действия локальных экономических единиц и групп, а не на политическую мощь на штатном или федеральном уровне. Закон больше ориентирован на гражданские свободы, чем на социальные права – больше на равенство возможностей и обращения, чем на выравнивание доходов.

В США коллективным переговорам на уровне предприятия (или входящих в него подразделений) было отдано предпочтение перед законодательством о труде и социальном обеспечении. В странах же континентальной Европы для улучшения условий жизни и труда рассчитывают – хотя и в разной степени – на помощь правительства, администрации и законодателей.

В последнее время возник третий подход: в Японии. Государство и должностные лица играют в этой стране весьма активную роль. Их влияние значительно. Но заботит их, похоже – и это объясняется историческими причинами – экономический рост и производительность. Весьма упрощенно можно утверждать, что государство уделяет экономике больше внимания, чем социальным вопросам, полагая, что решение экономических проблем заслуживает предпочтения. Но едва ли нужно доказывать, что в такой индустриальной стране, как Япония, социальным проблемам, в общем виде, уделяется значительное внимание. Именно в этом контексте после второй мировой войны сложились нынешние три столпа японской системы социально – трудовых отношений: пожизненный наем; исчисление заработной платы и социальных выплат на основе стажа работы; профсоюзы на уровне предприятий. Подобно европейцам, японцы задумываются теперь над тем, насколько уместно своеобразие их модели.

Развитие трудовых отношений на предприятиях анализируется повсеместно. Стремление повысить эффективность деятельности заставило многие компании пересмотреть свою политику в отношении людских ресурсов и организации труда. Особый интерес, бесспорно, представляют решения, принятые многонациональными компаниями, ибо их практика управления персоналом влияет на традиционные национальные институты и методы, используемые крупными фирмами страны.

В большинстве случаев наблюдавшиеся в последнее время перемены основаны на идее о том, что сотрудничество между работодателями и работниками помогает увеличить объем продукции и повысить производительность. Поэтому необходимо уделить должное внимание тому, какое значение компании придают развитию людских ресурсов и форм участия работников в процессе принятия решений.

Очевидно, что: а) менеджеры эффективно взяли на себя инициативу по реформированию социально – трудовых отношений на предприятиях; б) почти повсеместно отдельные фирмы стремятся все более сильно влиять на организацию социально – трудовых отношений и принятие решений по управлению персоналом, в то же время, реагируя на конкретные запросы сотрудников по мере их возникновения; в) компании следует, более чем когда-либо раньше, рассматривать в наднациональном контексте.

Последствия сказанного для профсоюзов очевидны. Влияние этих новых методов на традиционные формы отношений на предприятии, равно как на функции профсоюзов, различно. В США профсоюзы часто упрекали работодателей в том, что они прибегают к этим методам в качестве косвенного средства уменьшить влияние профсоюзов в их компаниях. Часто, однако, особенно в Германии и Японии, новые методы позволили организациям трудящихся, прямо или косвенно, более активно участвовать в жизни компании, не будучи заметно ослабленными. Более того, эти новые методы, похоже, больше распространены в фирмах, где сильные профсоюзы.

Возникновение новых типов трудовых отношений – еще одно проявление кризиса традиционных форм представительства. В связи с переходом этих отношений на более высокие уровни возникает вопрос, насколько организации работодателей и профсоюзные конфедерации способны справиться с растущим разнообразием типов отношений.

Несомненно, что некоторые полномочия в принятии решений по социальным вопросам теперь уже не принадлежат головным ассоциациям работодателей, которые больше внимания уделяют координации деятельности и услуг для своих членов. Это отвечает желанию многих работодателей восстановить свой контроль над управлением социально – трудовыми отношениями. Единственное серьезное последствие возникло бы, если бы администрация компаний уклонилась от ответственности за социальные аспекты, которую некогда брали на себя ассоциации работодателей.

Учитывая, что руководство берет на себя такую ответственность, социальные обязательства не должны быть уделом какого-то числа просвещенных руководителей компании, тогда как другие игнорируют их. Многие из них знают, что, помимо этических и социальных аспектов, социальная ответственность важна с точки зрения репутации (для покупателя) и стимула к труду (для работников). Такова еще одна сфера деятельности ассоциаций работодателей.

Заслуживает рассмотрения вопрос, в какой мере правительственные органы позволяют рыночным силам определять баланс между капиталом и трудом. Роль государства, какой ее видят во многих европейских странах, особенно ставилась под сомнение, так как его возможности для действий в социальной сфере уменьшились, хотя это обстоятельство не следует преувеличивать. Кейнсианская политика в стране предполагала полный контроль государства над экономическими рычагами. Это уже невозможно в условиях, когда страны лишаются части своих полномочий для такого контроля.

Но повсеместно в мире государству предъявляют все большие требования. От него ждут модернизации его институтов перед лицом обострения конкуренции, а также поддержки или восстановления сплоченности общества, серьезно подорванной процессами социального отторжения. Настаивают, чтобы оно защищало рабочие места и гарантированно минимальный доход тем, кто его лишен или чьи заработки недостаточны для выживания.

Так что проблема социально – трудовых отношений на современном этапе фактически сводится к вопросу, способны ли традиционные коллективные соглашения или иные, новые, формы помочь решению наиболее острой современной проблемы – безработицы и неустойчивой занятости.

Но способны ли двусторонние переговоры или трехсторонний диалог действительно создавать рабочие места? Однозначного ответа на этот вопрос нет. Движущей силой тут, несомненно, служит экономический рост.

Было бы наивно полагать, что какие-либо социальные пакты в каких-либо регионах мира могут снизить безработицу. Тем не менее переговоры о занятости на разных уровнях могут иметь положительный эффект. В них неизменно делают упор на человеческий аспект социально – трудовых отношений, например, на необходимость избегать внезапных увольнений. В ряде случаев такие переговоры создают также климат, благоприятствующий более совершенным экономическим структурам и неинфляционному развитию, плоды которого распределяются более справедливо. Они могут даже предупредить потери рабочих мест или позволить установить цели в области трудоустройства, особенно когда переговоры ведутся децентрализовано, на уровне предприятий. Наконец, во многих странах они активно содействуют формированию демократических институтов.

Следует констатировать не только множественность, но и растущее многообразие видов социальных переговоров. Но ни одной стране пока не удалось найти вполне удовлетворительные решения проблем социального отторжения, бедности и маргинализации.

А именно на этом уровне возникают подлинные социальные неурядицы. Многие полагают, что ряды уязвимых слоев будут расти и дальше, в то время как число имеющих стабильную работу будет сокращаться. Представляется неправдоподобным, чтобы эти люди могли самостоятельно защищать свои интересы, ибо они разобщены, их позиции на переговорах слабы и у них крайне мало возможностей предпринимать коллективные действия.